¿Cómo cambió la reforma laboral del PP el mercado de trabajo en 2012?

“¡Vamos a derogar la reforma laboral a pesar de todas las resistencias!”, proclamó Yolanda Díaz en el acto de clausura del último congreso de CC OO. “Llevamos desde 2012 intentando derogar la reforma laboral del PP”, añadió días después en Roma. El verbo “derogar” es probablemente el más conjugado en los últimos meses por los principales miembros del Gobierno, y particularmente por la Ministra de Trabajo. Lo emplean con más brío desde la bancada de Unidas Podemos que en la del PSOE, aunque el presidente, Pedro Sánchez, también lo ha paladeado con fruición en sus comparecencias. La vicepresidenta económica, Nadia Calviño, sin embargo, es algo más reticente a emplear ese término, y opta por hablar de “reformar” la reforma laboral. Independientemente de la fórmula empleada ―”Hay muchas maneras de ejecutar una derogación”, señalan fuentes del diálogo social―, el objetivo del Gobierno de coalición es dejar sin efecto los elementos “más lesivos” de la reforma laboral que realizó el PP hace una década.

¿En qué consistió aquella reforma? “Aquello no tuvo precedente”, recuerda Mari Cruz Vicente, secretaria confederal de Acción Sindical de CC OO, al rememorar cómo la articulación del esquema laboral actual se llevó a cabo sin consulta alguna a los agentes sociales, de forma unilateral. Sucedió el 10 de febrero de 2012 con la aprobación en el Consejo de Ministros de un Real decreto-ley que la entonces vicepresidenta, Soraya Sáenz de Santamaría, y la ministra de Empleo y Seguridad Social, Fátima Báñez, pronosticaron que marcaría “un antes y un después en la legislación laboral en España”, ya que permitía crear las bases “para crecer y crear empleo”.

El discurso del PP hoy sigue siendo el mismo que entonces: su reforma permitió la creación de “tres millones de puestos de trabajo”, ha repetido profusamente Pablo Casado en las últimas semanas, en las que también ha advertido al Gobierno de que su partido llegará “hasta el final” en Europa para que se mantenga la reforma laboral. Desde la CEOE no entran a valorar los efectos que esta produjo en el mercado de trabajo, aunque de puertas para adentro reconocen que “mejoró la flexibilidad interna de las empresas”.

“Veníamos de negociar el segundo acuerdo para el empleo y la negociación colectiva entre empresarios y sindicatos y ese papel quedó en agua de borrajas”, añade Vicente. “Devaluar las condiciones laborales, devaluar los salarios y devaluar los derechos de los trabajadores. Para eso se diseñó la reforma”, resume Fernando Luján, secretario confederal de UGT. “Los principales efectos que provocó la reforma en el mercado de trabajo fueron el abaratamiento del despido, la objetivación de las causas para llevarlo a cabo, y la flexibilización de las relaciones laborales a partir de la prevalencia de los convenios de empresa por encima de los sectoriales”, apunta Pablo Mallada, abogado del departamento laboral de Lener Asesores.

Ese abaratamiento se implementó a partir de la rebaja en las indemnizaciones por despido, tanto en los improcedentes como en los procedentes. En el caso de los primeros se rebajó la cuantía a percibir por el exempleado de 45 días por año trabajado a 33, con un máximo de 24 mensualidades. Además, se eliminaron los salarios de tramitación (los que percibía el trabajador por el tiempo acumulado desde que era despedido hasta que salía la sentencia judicial si había interpuesto una denuncia) que suponían un gasto extra para las empresas en caso de derrota judicial.

Para que pudieran ejecutarse esos despidos se objetivaron una serie de causas. ¿Cómo? Modificando el artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores incorporando la posibilidad de llevar a cabo un despido siempre que se motive sobre causas económicas, técnicas, organizativas y de producción; esto es, por causas directamente relacionadas con el funcionamiento de la empresa. A estas prerrogativas se las conoce como causas ETOP, y sobre ellas también articulan los expedientes de regulación temporal de empleo (ERTE) e incluso los ERE. Para estos las indemnizaciones se rebajaron hasta los 20 días por año trabajado y se eliminó la necesaria autorización administrativa previa para su ejecución.

“A esto se le denominó flexiseguridad, y con ello se entendía que reduciendo las trabas al despido se incentivaba, al mismo tiempo, la contratación”, explica Mallada. En la práctica las empresas se beneficiaron de estas nuevas libertades entre los años 2012 y 2015, pero a partir de entonces se diluyeron con el uso jurídico, ya que los tribunales empezaron a cuestionar la eficacia de los despidos para corregir situaciones económicas negativas de las empresas.

Junto a estas rebajas, cuya retirada no está siendo cuestión de debate en estos momentos ―“Eso se revisará en una siguiente fase”, indica la representante de CC OO― se añadió una tercera que alteró considerablemente el paradigma de la negociación colectiva: la prevalencia del convenio de empresa sobre el sectorial. “Esto fue lo que facilitó el deterioro de los salarios”, incide Luján. “Fue la herramienta para hacerlo”, añade Vicente.

Reordenamiento de los convenios

¿Qué supuso este cambio? De facto entregó el poder a las empresas para que pudieran establecer en sus convenios unas condiciones (especialmente sobre los salarios) que pudieran situarse por debajo de las que fijaban los sectoriales. Algo que, según denuncian los sindicatos, adquirió mayor dimensión gracias a la subcontratación. “Era un cambio perverso porque a quienes premiaban con esto era a las empresas que tiraban los precios para ser competitivas a costa de empeorar las condiciones de sus trabajadores”, señala una fuente cercana al diálogo social. Dos colectivos especialmente perjudicados por este reordenamiento de los convenios resultaron el de las camareras de piso ―las kellys―, y los vigilantes de seguridad.

Para contribuir a que este árbol flexibilizador germinase se plantaron otras dos semillas: la acotación de la ultraactividad (el tiempo entre que un convenio caduca y se aprueba uno nuevo) hasta un año, y los “descuelgues” (la inaplicación de los convenios) por “situación económica negativa”. Aunque en 2013 se alcanzaron un máximo de 2.512 inaplicaciones, desde entonces la cifra ha menguado hasta situarse este año en los 430, por lo que su impacto no ha sido tan grande como el de las otras modificaciones.

La “derogación” o la “contrarreforma” de la reforma laboral debe estar pactada antes de que acabe el año, ya que ese es el plazo acordado con la Unión Europea, y su diseño debe ajustarse a las exigencias comunitarias que exigen principalmente reducir los índices de temporalidad que arrastra el mercado de trabajo en España (del 26% en el tercer trimestre de 2021 según la EPA). “Si el objetivo de la reforma del PP era incentivar la contratación abaratando el despido creo que está claro que ha fracasado”, sostiene Luján.