Selecciona Edición
Conéctate
Selecciona Edición
Tamaño letra

¿Y si tu empresa te diera todo los días libres que quieras? El estrés de las vacaciones sin fin

Netflix ofrece a su plantilla alargar los días libres a su antojo si cumple los objetivos. ¿Son todo ventajas?

¿Y si nadie llevase la cuenta de nuestros días de vacaciones? ¿Y si los días libres pudieran ser ilimitados? Esta aparente utopía funciona desde hace años en algunas empresas como Netflix. En 2004, la compañía de streaming usó una presentación con más de 100 diapositivas para anunciar que iba a dejar de contabilizar los días de vacaciones a sus empleados, siempre que estos cumplieran con unos flujos de trabajo determinados y se pusieran de acuerdo con sus compañeros. Es decir, les daba vacaciones sin límite siempre que no dejen tareas pendientes y los jefes consideren que las circunstancias lo permiten.

Netflix aún mantiene esta política, pero otras empresas, como la plataforma de crowdfunding KickStarter, la han abandonado porque los empleados se sentían tan presionados por cumplir los objetivos necesarios para pedir días libres que apenas lo hacían. El empresario Sam Zell, dueño de los diarios Chicago Tribune y Los Angeles Times, tuvo que dar una precipitada marcha atrás a los ocho días de anunciar este sistema debido a la reacción negativa de los propios trabajadores. Y es que a veces el precio de las vacaciones ilimitadas exige disponibilidad absoluta y ritmos de trabajo anormalmente altos.

En España, la ley, en principio, no prohíbe este sistema, siempre y cuando se mejoren las condiciones del convenio colectivo del sector y las fijadas por el Estatuto de los Trabajadores, que son 30 días naturales al año.

Carlos de la Torre, inspector de trabajo en excedencia y abogado del bufete Baker & McKenzie, cree que el concepto de vacaciones ilimitadas es “muy disruptivo”. “Todo el mundo cree que solo ofrece ventajas, pero tiene limitaciones y está muy ligado a la cultura del alto rendimiento”, dado que se asocia con una cultura del trabajo basada en plazos y proyectos. Además, advierte De la Torre, por ilimitadas que sean, que tus vacaciones dependan de tu productividad puede provocar una diferencia de trato entre “empleados premium” y gente de rendimiento normal. U obligar a una política de selección centrada únicamente en esos perfiles tan concretos.

La legislación española, añade, “convierte las vacaciones en un derecho anual, muy regulado por normas imperativas que obligan a tener calendarios individuales de vacaciones y que judicializan la asignación de estas en caso de desacuerdo entre empresario y trabajador”. Para este abogado, la regulación se ha quedado obsoleta para la era digital, donde “las zonas grises entre el trabajo dependiente e independiente [la diferencia entre empleados y autónomos] son cada vez mayores”. Se impone un cambio de modelo donde primen la independencia y la flexibilidad.

El esquema es propio de firmas que trabajan por proyectos, de start-up, según los expertos

Choca con la legislación

Alberto Gavilán, director de recursos humanos de Adecco Training, cree que la flexibilidad del sistema de vacaciones ilimitadas está demasiado ligado a las start-ups. “Está muy basado en proyectos con fechas de entrega, lo que hace que sea muy adecuado para ese contexto y para países con una legislación diferente a la española”. Aunque en España se puede aplicar “siempre y cuando se mejoren las condiciones del convenio”.

El problema, reflexiona Gavilán, no es tanto de legislación como de modelo productivo. “España es un país muy centrado en el sector servicios, en la hostelería, el comercio y el turismo”, lo que obliga a una rigidez mayor de horarios y planificación de los periodos vacacionales de los empleados. “Todo el trabajo que sea de cara al público complica la aplicación del sistema”, afirma. Una salvedad con la que coincide De la Torre: “Tenemos un problema de modelo laboral muy basado en la presencia del empleado” y ni siquiera en Netflix se aplican las vacaciones ilimitadas al personal de atención al cliente, añade.

Por otro lado, el abogado de Baker & McKenzie recuerda casos en los que los propios empleados o los sindicatos han opuesto resistencia a ese sistema de vacaciones sin límite a cambio de objetivos, porque se basa en relaciones individuales “y devalúa los convenios y las normas que hemos tenido hasta ahora”.

En algunas compañías, los propios empleados reniegan del sistema por ser muy exigente

Un diagnóstico que confirma Gonzalo Pino, secretario de política sindical de la Unión General de Trabajadores (UGT): “Es un sistema que no tiene ningún control y establece falsas relaciones de igualdad entre empresario y trabajador”. Para el sindicalista, la promesa de vacaciones sin fin unidas al cumplimiento de objetivos de trabajo puede provocar que el empleado renuncie a sus días de descanso “por miedo a no progresar o a quedarte fuera del círculo de trabajadores que echan más horas”.

Pino cree que, efectivamente, esta práctica es un producto de la digitalización de la economía, pero no algo positivo: “Las nuevas tecnologías nos llevan a esta clase de dinámicas de escapar a los controles que garantizan los derechos de los trabajadores” y que generan un nuevo tipo de trabajos “de baja calidad, donde las relaciones laborales se devalúan y se usa la tecnología para justificar la precariedad”.

Sin embargo, hay una empresa española que lleva 11 años aplicando este modelo: Cyberclick, que dejó de contabilizar los días libres de sus empleados en 2007. “Nuestro balance de estos años es muy positivo”, valora David Tomás, cofundador y director general de esta compañía de marketing que regularmente figura en los primeros puestos de las listas de mejores lugares para trabajar.

Cyberclick está dividida en equipos horizontales, de 16 personas como máximo, y el único requisito para coger vacaciones es ponerse de acuerdo con los compañeros. Para Tomás, ese es el verdadero requisito que puede evitar resultados contraproducentes como los de KickStarter o los diarios citados. “Cuando la gente se siente fiscalizada, no da el máximo; sin embargo, cuando confías en ella y le das libertad, arrima el hombro cuando hay picos de trabajo”. Son los equipos quienes fijan los objetivos, por lo que la gente no se siente presionada en exceso, según el directivo, que destaca que en su empresa “se concilia bastante y los viernes apenas hay gente” trabajando presencialmente.

Los casos de estrés o de que esta flexibilidad lleve a demasiado presentismo son justo lo contrario a lo que Cyberclick se propuso. “Trabajar en equipo, educar a los trabajadores para colaborar en lugar de competir entre sí y repartirse las cargas se hace precisamente para evitar el estrés”. La filosofía detrás de este sistema es, en palabras de Tomás, “el apoyo y la solidaridad mutua”. Eso sí, coincide en que tal vez sea difícil de exportar a todos los sectores. Pero sí cree que merece la pena contarlo; está a punto de sacar un libro titulado La empresa más feliz del mundo.

Se adhiere a los criterios de The Trust Project Más información >

Más información