Recetas prácticas y reales para que las empresas reduzcan la brecha salarial

Aunque hay compañías que todavía no reconocen que la brecha salarial entre hombres y mujeres está dentro de su casa, cada día se presentan más estudios que lo demuestran y analizan. Es el caso de Getting to equal, lanzado hoy por Accenture, que examina el elevado impacto que la cultura empresarial tiene en la igualdad de oportunidades laborales a través de 22.000 encuestas a trabajadores de 34 países.

La consultora ha identificado los 40 factores que influyen en el desarrollo de la carrera profesional de hombres y mujeres, factores que de formar parte de los valores corporativos de las empresas (normalmente en forma de planes de diversidad) conseguirían que por cada 100 hombres en puestos de gerente para arriba hubiera 84 mujeres en vez de las 34 actuales en las mismas posiciones (45 en España) y que, por cada 100 dólares que gana un hombre, las mujeres percibiesen 92 en vez de los 72 de ahora. Es decir, que su salario se incrementase un 51% o, lo que es lo mismo, en 30.000 dólares al año (unos 24.200 euros). A nivel global esta subida supondría un aumento de sueldo total de las mujeres de 2,9 billones de dólares (2,3 billones de euros). En España el incremento estaría algo por debajo de la media de los 34 países, en el 48%, y representaría para las profesionales ganar cerca de 12.000 millones de euros anuales más.

Las medidas a introducir en las organizaciones son de distinta índole y tienen que partir de las altas esferas, para las que la paridad laboral ha de convertirse en una prioridad estratégica. "Si no hay un compromiso fuerte de la dirección y no se refleja a través de un plan de acción concreto y si el ambiente de trabajo no es de respeto a los empleados, los planes de diversidad no van a conseguir resultados tangibles", indica María José Sanz, directora de Inclusión y Diversidad de Accenture en España, quien es consciente de que en el país no se llevan a cabo tantos planes de diversidad como se anuncian. "Ligar los objetivos económicos de la dirección a la consecución de estos programas animaría a ponerlos en práctica", afirma.

Los líderes deben fijar unos objetivos claros de reducción de la brecha salarial y rendir cuentas sobre la evolución tanto dentro como fuera de la organización para que el nivel de compromiso aumente. Según el estudio, las compañías que publican sus datos de mejora de diversidad de género, son un 60% más proclives a elevar la participación de mujeres en el equipo ejecutivo.

Otra cifra más, las organizaciones con una mujer en la dirección emplean al menos al triple de mujeres de alto potencial (que en el plazo de cinco años habrán ascendido), con lo que el liderazgo femenino avanza un 35%. Y el avance es más rápido cuando hay transparencia respecto a los sueldos de los hombres y mujeres de la plantilla.

Y estos objetivos tienen que traducirse en un plan de acción global en las corporaciones, un plan cuyas palancas para catalizar el cambio cultural han de ser iniciativas que faciliten la conciliación con la vida familiar, que apoyen a ambos sexos y no tengan prejuicios a la hora de atraer y retener el talento, tales como crear una red de networking de mujeres activa y abierta a los varones o animar a los padres a que se cojan la baja de paternidad.

Para Accenture, el tercer área en el que se insertan los 40 factores que permiten la equidad es el hecho de que el entorno corporativo facilite el empoderamiento, es decir, que haya confianza en los empleados, se dé libertad a la creatividad e innovación de cada uno, el trabajo remoto esté a la orden del día, la empresa proporcione formación para que las habilidades de sus trabajadores sigan siendo relevantes y los empleados se sienten cómodos denunciando los casos de discriminación y acoso sexual, entre otras.

Así, en las organizaciones donde las medidas mencionadas de esos 40 factores o los 40 al completo están implantados, el resultado es que el 98% de los trabajadores españoles están satisfechos con el desarrollo de su carrera, el 87% aspira a ser promocionado, el 77% a puestos directivos y, cuando las mujeres ascienden, los hombres también. Y es que, como dice Sanz, un empleado fidelizado contribuye mucho más al negocio y a la rentabilidad de la empresa.

Compañías como la propia Accenture, Banco Santander, L'Oréal, Marriott International o Nissan son algunos ejemplos de firmas que cuentan con planes de diversidad en los que se incluyen los 40 factores identificados y avanzan por tanto más rápido hacia la igualdad laboral y salarial, según la consultora.