La segunda vida de los planes de recolocación

Los planes de recolocación han cambiado mucho desde que en 2012 se obligase por ley a las empresas que acometen despidos colectivos de más de 50 personas a contratar programas de recolocación externa de al menos seis meses para facilitar la reinserción laboral de sus trabajadores. Aunque se extendiera al conjunto de las plantillas un servicio que hasta entonces se focalizaba en directivos y altos cargos, los inicios de su implantación dejaron mucho que desear. Era la anterior crisis económica y la mayoría de las compañías trataban de cubrir el expediente cumpliendo los mínimos, pues veían los programas como un coste más que como una salida para los despedidos. Invertían poco dinero en estos planes que se prolongaban los seis meses obligatorios y no animaban a sus despedidos a incorporarse a ellos.

Casi una década después las cosas han cambiado. Y la responsable es la banca, en concreto Banco Santander, que ha dado una nueva dimensión a estos programas de reinserción al incluir en ellos una cláusula de garantía de contratación del 100% de los despedidos, además de ampliar la duración de los servicios, hacer un seguimiento exhaustivo y ponerlos en valor entre su personal afectado por ERE, explica Marcos Huergo, director general de LHH Spain, la empresa especializada en recolocación de Grupo Adecco y líder del sector. El punto de inflexión para el banco fue en 2016, con el despido colectivo en sus servicios centrales; siguió tras la absorción de Popular, y ahora, con la salida de 3.572 personas, añade.

El resto de la banca siguió sus pasos y “ahora empezamos a hablar de planes de colocación garantizados”, indica a la vista de que BBVA y Caixabank han anunciado coberturas semejantes en sus ERE (de 2.935 afectados en el primero y de cerca de 7.800 en el segundo, aún en negociación). Y de que otras empresas, como El Corte Inglés, también han incluido la garantía de colocación, aunque no para el 100% de la plantilla.

“Es verdad que los planes de recolocación han evolucionado y que el proceso del Santander apretó las clavijas a las firmas del sector”, reconoce José María Martínez, secretario general de Servicios CC OO, “sin embargo, seguimos teniendo prevención porque a menudo se hacen de cara a la galería y es muy difícil que la gente se recoloque con salarios por encima del 75% de los que tenían antes”. Martínez es consciente del efecto que está teniendo la presión que el Ministerio de Economía está ejerciendo sobre los bancos (están en marcha unos 16.900 despidos en el sector y se prevé que lleguen a 20.000 este año) para abordar planes de recolocación externa con las mayores garantías.

El compromiso de colocación es algo que firma la empresa que aborda el despido colectivo con la compañía de outplacement y exige un alta en la Seguridad Social o en el régimen de Autónomos de cada empleado, que debe ingresar en un puesto de trabajo estable (de carácter indefinido) o montar una empresa, sostiene Orestes Wensell, director comercial de Talent Solutions-Right Management de ManpowerGroup. “En el caso de Santander y Caixabank, este compromiso va a ser indefinido, y esto es novedoso. Tras los 18 o 24 meses de duración del plan de recolocación y una vez que los trabajadores tengan un nuevo puesto, habrá un año adicional de acompañamiento para asegurar que el empleo es estable. Durante ese tiempo podrán acceder a formación y a nuevas ofertas de empleo”, detalla Huergo.

El coste para los bancos de estos planes se multiplica. Según el director de LHH, duplica el de los programas convencionales. Y depende del número de adheridos a ellos (para el trabajador son voluntarios y hay personas que los rechazan porque no van a volver a trabajar, se jubilan o van a desarrollar un proyecto propio). Wensell cifra entre 900 y 3.000 euros el precio por persona de los servicios, desde los básicos hasta los más sofisticados.

Silvia Guerrero, de 44 años, acaba de iniciar el proceso de recolocación tras la salida con el ERE de Banco Santander. Con 20 años de experiencia bancaria y con responsabilidades comerciales, llevaba una época en la que el trabajo se le hacía cuesta arriba por la agresiva competencia y las elevadas exigencias de objetivos de la central, cuenta. Por eso ha decidido reciclarse: “Busco salir del sector y de la tarea comercial, aunque me cueste ganar un poco menos”, indica.

Porque alcanzar los sueldos que ofrecen las entidades financieras es un espejismo, según cree Nuria Lobo, responsable del sector en CC OO, dado que son los más altos del mercado. En su opinión, la experiencia respecto a los planes de recolocación bancarios es bastante buena, con más del 90% de las personas recolocadas en puestos de valor, porcentaje que se está incrementando a raíz de la introducción de las garantías de empleo.

Año récord

Con la cantidad de despidos colectivos en curso y los que se prevé que vendrán, no cabe duda de que este año las empresas de recolocación van a hacer su agosto. LHH pronostica un crecimiento del negocio de entre el 30% y el 40% para 2021. El mismo porcentaje que manejan en Manpower.

Y es que estos procesos son eficaces, sirven para que el 78% de sus participantes logren encontrar empleo en menos de un año (en la mitad de tiempo que quienes no se adhieren a ellos, dice Wensell) y casi 9 de cada 10 con contratos de larga duración, según el último informe de LHH tras analizar casi 5.000 casos. En él destaca que el año pasado, como consecuencia de la pandemia, la estadística no resultó tan brillante como el anterior dadas las estrecheces en las ofertas (en 2020, el 54% de los candidatos obtuvieron un contrato en menos de seis meses, en tanto que en 2019 fueron el 86%). “El reto es transformar a los excedentes de sectores como la banca y transferirlos a otros que demandan trabajadores como el tecnológico, la logística o el biosanitario”, aprecia Huergo.

Un salto que Eloy Vitienes, de 49 años, acaba de dar. Procedente de Banco Popular, en febrero de 2020 salió del Santander y, tras un accidentado plan de recolocación de 15 meses a causa de la covid, acaba de incorporarse al equipo tecnológico de una compañía de automoción. Él tenía claro desde el principio que iba a abordar un cambio profesional. Y la firma de outplacement le ha enseñado a buscar trabajo en las redes sociales, a crear y potenciar su marca personal, a mover su red de contactos, y le ha dado, según describe, las herramientas necesarias para reciclarse a través de webinars y reuniones de grupo, con los consultores llevándole de la mano. Tras un sinfín de entrevistas, por fin tiene un trabajo indefinido, pero con un 20% menos del sueldo que tenía. Está contento.