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La riqueza que se pierde por la desigualdad de género

Los organismos internacionales calculan que la discriminación de la mujer impide generar hasta 3,15 billones de euros extra a las economías europeas

Quien busque un ejemplo de lo frágil que es el progreso humano puede leerse el informe publicado hace un mes por el Foro Económico Mundial (WEF). El índice global que elabora el organismo desde 2006 y que mide la brecha entre mujeres y hombres en salud, educación, economía y política evidencia que “una mayor educación global no ha tenido una repercusión equivalente en facilitar más oportunidades laborales a las mujeres, independencia económica o liderazgo”. La distancia entre ambos sexos en participación en el sistema financiero y en la toma de decisiones sigue siendo abismal.

Protesta por la desigualdad salarial en Berlín.
Protesta por la desigualdad salarial en Berlín.

Las cosas empeoran. Si todo sigue como hasta ahora, la brecha de género tardará exactamente 100 años en cerrarse en los 106 países de los que se tienen registros desde el inicio de la publicación. Es un avance propulsado por las patas de un cangrejo: el año pasado, para lograr ese objetivo hubieran bastado 83 años.Algunas de las desigualdades más inquietantes están en la esfera económica. Aquí el informe describe una realidad estadística lamentable para las niñas: en 2016 los países han retrocedido a niveles de 2008 y la brecha necesitaría de 217 años para sellarse. El debate sobre el empleo no remunerado recorre el mundo, pero el trabajo de las mujeres sigue sin tenerse en cuenta. 82 países están peor que hace un año, solo 60 han mejorado (España avanza cinco puestos y ocupa la posición 25). Y los lugares donde ellas pueden sentirse más libres siguen siendo un puñado de Estados pequeños de Europa Occidental, particularmente los nórdicos (a excepción de Ruanda, situada en cuarto puesto, por su elevada representación femenina en política).

“Se necesitan más esfuerzos para acelerar el progreso”, cree el WEF. No es solo una cuestión de derechos: la economía pierde, y mucho, si se estrangula el futuro de las mujeres. Una enorme variedad de modelos y estudios empíricos respaldan esa afirmación de que la paridad genera dividendos económicos importantes, aunque varían según los lugares y los desafíos de cada país. El mundo en su conjunto podría aumentar el PIB mundial en 5,3 billones para 2025, estima el documento, si la brecha de género en lo que respecta a la participación económica mejorase un 25% durante el mismo periodo.

El Instituto Europeo de Igualdad de Género (EIGE) también pone números a esta realidad: “La tasa de empleo en la UE aumentaría significativamente si las mujeres disfrutasen de un mayor grado de igualdad en la oferta educativa y el mercado laboral”. Eso generaría un incremento de la contratación de entre 0,5 y 0,8 puntos porcentuales en 2030 y de entre 2,1 y 3,5 puntos en 2050. “Si se produjeran esas mejoras, el empleo rondaría el 80% en 2050”, analiza el EIGE. Puede que sea un sueño escrito en un papel, pero se crearían, en el escenario menos optimista, 6,27 millones de puestos de trabajo, de los que 4,5 millones estarían ocupados por mujeres. En las previsiones más esperanzadoras serían 10,5 millones de puestos adicionales en 2050 (los mismos que tienen, por ejemplo, los Países Bajos) y eso produciría un incremento del PIB per capita de entre 6,1% y 9,6%, lo que equivale a entre 1,95 y 3,15 billones de euros solo en Europa.

Elizabeth Villagómez, consultora para Naciones Unidas y experta externa del EIGE, describe que la desigualdad de género tiene su raíz en la división social del trabajo, que sitúa a las mujeres como cuidadoras y encargadas de las tareas del hogar. “En mi opinión el empoderamiento de las mujeres, no sólo económico, consiste en cambiar este paradigma que sigue vigente en todas las sociedades europeas”. Cree que el hecho de que la mayoría de las graduadas universitarias sean mujeres es un fenómeno con un gran recorrido en el continente. “Se observa el crecimiento de hogares donde las mujeres tienen un ingreso mayor al de los varones, que ha sido estudiado en profundidad incluso desde el punto de vista de los cambios en la dinámica del poder dentro de los mismos”.

Cambios, aunque lentos, que ya se están produciendo. “Pero es importante observar las variaciones en el mercado laboral de los varones. En algunos casos los avances no se dan porque las mujeres hayan mejorado, sino porque los hombres han retrocedido”. Explica que, mientras la mayoría de los trabajos industriales bien pagados han ido desapareciendo, los de servicios han ido creciendo y las mujeres han ocupado a través de ellos más espacio público.

Otra de las conclusiones sombrías que arrojan los análisis del EIGE tiene que ver con los nuevos estereotipos de la “supermadre”. La variable que mide el uso del tiempo deja claro que, con la incorporación al mercado laboral, el número de horas trabajadas frente a los hombres va en aumento si se incluyen las tareas no remuneradas en el hogar. “Y no se trata sólo de cuidar a dependientes (hijos y mayores o enfermos), sino también a los que perfectamente podrían realizar muchas de las tareas por sí mismos”.

En el ámbito de la empresa la realidad no es nada prometedora. En las principales compañías de la Bolsa europea el 74,7% de los presidentes, miembros del consejo y representantes de los trabajadores son hombres. En España esta proporción es del 78%. El informe de gobierno corporativo de las empresas cotizadas en 2016 publicado por la ­CNMV apunta que sólo un 16,6% de los puestos en los consejos los ostentan mujeres, y de ellas, la inmensa mayoría han sido elegidas como vocales, sin participación en comisiones ni en puestos más relevantes. El organismo recomienda a las compañías que practiquen políticas que favorezcan la diversidad con el objetivo de que en 2020 el porcentaje llegue al 30%, pero no impone ninguna sanción si esto no ocurre. Al ritmo de crecimiento actual, esa meta no se cumplirá a menos que haya una verdadera revolución cultural en las compañías.

¿Qué se puede hacer? “Desde luego no sentarnos a esperar los 100 años que calcula el Foro Económico Mundial”, responde Ana Bujaldón, empresaria y presidenta de la Federación de Mujeres Directivas (Fedepe). “Hay que cumplir con las recomendaciones de la Unión Europea y la Ley de Igualdad de 2007, que aconseja que las mujeres ocupen el 40% de los puestos de responsabilidad en las empresas. Ese sería un clic muy importante en el cerebro empresarial: acabar con un mundo de decisión masculino”.

Las grandes corporaciones son la punta del iceberg. “En el fondo España se sostiene gracias a las pymes y las micropymes, donde hay una gran presencia de mujeres, muchas en puestos de dirección, pero no se les da tanta visibilidad”, se queja Eva Serrano, presidenta de la Asociación Española de Mujeres Empresarias de Madrid. “La crisis provocó una huida del talento femenino que buscó un camino nuevo. Y afortunadamente las empresas que crearon se han ido consolidando”. Pero es en las pymes, como denuncia UGT, donde la brecha salarial aumenta porque “apenas existe representación sindical y no se negocian planes ni medidas de igualdad”.

Serrano admite que queda muchísimo por hacer porque, como también señala José Ignacio Conde, investigador de FEDEA, España tiene un problema similar a otros países desarrollados. “Eso implica la pérdida de potencial laboral, el menor aprovechamiento del talento y, por consiguiente, la caída del crecimiento de la renta per capita”.  Uno de sus estudios señala que en 2016 las mujeres españolas trabajaron aproximadamente 13.000 millones de horas, es decir, aproximadamente un 41% del total. Por esas horas, las mujeres españolas recibieron 155.000 millones de euros, mientras que los hombres españoles, por sus correspondientes 18.500 millones de horas recibieron unos 259.000 millones de euros. "Dividiendo el número de horas trabajadas entre el salario total percibido, vemos que la cifra de salario medio por hora para los hombres (14 euros) dista bastante de la cifra correspondiente para las mujeres (11.9 euros por hora)".

Un informe publicado esta semana por el IESE e Infoempleo realizado tras una encuesta a más de 2.000 profesionales deja en evidencia que una abrumadora mayoría de los trabajadores juzga su entorno laboral como excluyente en materia de género. Mireia las Heras, autora del estudio y profesora en la escuela de negocios, razona que, paradójicamente, cambiar esta situación tiene un coste relativamente bajo para las compañías. “Nos hemos acostumbrado, por ejemplo, a que los procesos de selección de personal sean poco estructurados, y eso da lugar a un sesgo a favor de los hombres. Y lo que necesitamos es que ese sesgo sea a favor de la meritocracia y las competencias. Ahora que tenemos tantas herramientas [como las redes sociales profesionales] hay una oportunidad de oro para mejorar en la transparencia”. Cree que medidas como el currículo ciego, que a principios de año fue impulsado por el Ministerio de Igualdad, han sido superadas por las redes.. Esta herramienta excluye referencias personales para que el seleccionador se centre solo en las competencias del candidato. Incluso así, hay expertos que piensan que solo pospone las decisiones de contratación, ya que al final toda la información termina saliendo a la luz.

La riqueza que se pierde por la desigualdad de género

Una de las consecuencias más dramáticas de la desigualdad está en las diferencias salariales. Según el INE, el salario bruto de los varones en 2016 fue de 2.075 euros mensuales, y el de ellas, de 1.661 euros. El número de mujeres que ganan menos de 1.000 euros es el doble que el de hombres. A los empleos peor retribuidos se suma el hecho de que las mujeres son víctimas de la temporalidad y tienen más problemas para desarrollar sus carreras profesionales. El pez se muerde la cola. “La brecha significa que una mujer trabaja un mes y medio gratis cada año”, lamenta De las Heras.

Factor estadístico

Val Díez, presidenta de la comisión de Igualdad de la CEOE, relataba esta semana en una mesa redonda celebrada en Madrid que “más allá de titulares periodísticos”, hay un factor estadístico. “Hay un porcentaje de trabajadores más masculinizado por encima de los 50 años, y hay elementos históricos que pesan. En nuestro país la protección al trabajador incluyó elementos como la antigüedad. Si un camarero lleva 30 años en un restaurante, gana más por su antigüedad que una compañera que lleva siete, no por ser hombre. Hay otros pluses tremendamente arraigados que forman la protección social, los asociados a nocturnidad o peligrosidad, que tradicionalmente eran recibidos por hombres. Si las diferencias fuesen debidas a una discriminación por género, a esos empleadores, públicos o privados, los tendríamos que poner ante los tribunales”, argumentó. “Las estadísticas nos dan información que nos genera enfado, frustración, indignación, pero hay que entender las causas que están detrás para actuar eficazmente”, concluyó Díez.

El investigador José Ignacio Conde rebate parte de estas afirmaciones. “Si comparamos el salario bruto de una hora en personas con el mismo nivel educativo y la misma antigüedad, encontramos brechas que, aunque son más pequeñas, existen”. Y va más allá: “Cuando comparo a una directiva con su homólogo hombre veo que está igual o peor, pero además hay muchas mujeres que se han quedado abajo en esa carrera por llegar a tener responsabilidad”.

Las empresas deberían estar obligadas legalmente a operar en la fijación de salarios con unos sistemas objetivos, opina María Luisa de Contes, secretaria general de Renault en España y presidenta de la asociación Mujeres Avenir. “Las estructuras salariales en las empresas suelen ser opacas y existe una casi total falta de información sobre los niveles retributivos de los diferentes puestos de trabajo; de manera que la mujer no puede saber si se la está discriminando o no”.

¿Qué lugar tienen las políticas públicas para cambiar todo esto? Varias investigaciones apuntan a que los modelos fiscales y de protección social pueden estimular o arruinar el progreso. Una declaración de renta individual en vez de conjunta; un sistema impositivo más progresivo; eliminar el fraude que limita los derechos a las trabajadoras de sectores como la limpieza del hogar o una orientación de los presupuestos públicos para que se tengan en cuenta estas desigualdades son medidas que ayudarían. “Y desde luego políticas que obliguen a los varones a tomar parte de la responsabilidad en el cuidado de los hijos”, añade Villagómez.

El Fondo Monetario Internacional remarca que, para avanzar con éxito, las políticas deben integrarse en los marcos jurídicos, los procesos presupuestarios y las estrategias de desarrollo de cada gobierno. “Mejorar el acceso al mercado laboral para las mujeres, en particular garantizar que no permanezcan en empleos de baja remuneración y baja productividad, requiere intervenciones políticas específicas de cada país”, señala un informe al respecto. Eso incluye mecanismos para aumentar el acceso a la financiación, disminuir las tasas de deserción escolar y proporcionar acceso asequible a servicios de salud de calidad. Algo que no todos los países hacen ni están dispuestos a poner en práctica.

Pero muchas buenas intenciones se quedan en eso, en buenas intenciones. En España, el Gobierno va a obligar a las empresas de más de 250 trabajadores a realizar una auditoría salarial para terminar con la famosa brecha, pero no programa sanciones si las empresas ignoran el mandato. Algunos sindicatos ya han advertido que la media no servirá para nada.

Otra de las herramientas está en los presupuestos. En Austria, el Gobierno tiene la obligación de conseguir objetivos de igualdad real cuando programa sus cuentas. En la Junta de Andalucía los planes de gasto se realizan con perspectiva de género desde el año 2003, algo que también han puesto en marcha otras regiones. Buenaventura Aguilera, coordinador de la Secretaría de Hacienda de esa comunidad, cree que ha sido un elemento fundamental para asignar de manera más eficaz los recursos. “Nuestra Ley de Igualdad establece objetivos y mandatos por materias, pone tareas a todas las áreas de gobierno. Hacemos que los programas de gasto sean más eficaces desde el punto de vista del género, y después los auditamos”. Pone como ejemplo que solo 44 de los 122 programas que están pensados con esa perspectiva suponen un desembolso de 19.000 millones anuales.

Una de las áreas que más atención se llevan los presupuestos de género está en la educación, pero el techo de cristal parece de cemento. Las mujeres son mayoría entre los estudiantes universitarios españoles (un 54% frente a un 46% de varones), pero las carreras de ciencia, tecnología, ingenierías y matemáticas, conocidas por sus siglas en inglés (STEM), sólo interesan a una minoría de mujeres. Para la presidenta de Fedepe es uno de los grandes retos. “Debemos aprovechar las oportunidades que nos brinda el universo digital, una auténtica autopista hacia la igualdad. Necesitamos más mujeres en carreras tecnológicas”. Una autopista que tiene muchas curvas: el secretario de Estado de Agenda Digital, José María Lassalle, denunció el pasado miércoles que “no hay ámbito más machista que el digital”.

El porcentaje de mujeres en las facultades de ingeniería de Telecomunicación va en descenso y solo el 7% de los profesionales del mundo de la ciberseguridad son mujeres. Las mujeres también brillan por su ausencia en los puestos directivos de las grandes empresas tecnológicas.

Las cuotas y el Día de la marmota

La presidenta de Eulen, María José Álvarez, recibió la semana pasada en Nueva York el premio Business Leader of the Year, que entrega la Cámara de Comercio España-EE UU. Tras alabar la fuerza y la valentía de las mujeres en la empresa, criticó que las cuotas son una “sobreprotección” que no ayuda en absoluto. “Nos han perjudicado y nos están haciendo daño”, aseguró la hija del fundador del grupo empresarial. Es la eterna discusión. “Hoy por hoy, es absolutamente necesario promulgar una ley de cuotas para los consejos de las grandes empresas, tal como se ha hecho en Francia, Italia o Noruega, y, además, con excelentes resultados”, piensa María Luisa de Contes, secretaria del grupo Renault en España.

Mireia de las Heras apunta en ese sentido una reflexión que escuchó hace algún tiempo: “El día en que alguien denuncie que hay una mujer tonta en un consejo de administración, se habrá conseguido la igualdad”, sonríe. “Para mí resume ese hándicap. No olvidemos que a menudo los hombres también ocupan cargos por cuota, porque son conocidos de tal o cual persona. Quizá imponerlas dé lugar a comportamientos perversos, creo que es más útil la política del “cumplir o explicar”, [la vigente en España]. Que, si el porcentaje femenino en puestos de dirección no se cumple, se exija a las empresas un programa creíble para conseguir que las cosas cambien”.

Para la representante de las empresarias madrileñas, las cuotas han sido necesarias para poder romper una situación de dominio masculino, “pero no debemos acostumbrarnos a ellas, deberíamos pasar a valorar otras cosas como la motivación. Y además hay que comprometer a los hombres, porque, de lo contrario, volvemos a la misma espiral de siempre”.

Ana Bujaldón, presidenta de Fedepe, explica que en su organización hay muchas mujeres que están a favor de la discriminación positiva y otras que no. “Y después hay un tercer grupo que yo denomino “las conversas” que no creían en principio en las cuotas y que ahora las apoyan aunque sea de forma temporal”.

Las primeras creen que deben existir leyes que obliguen a tener una representación equitativa en las empresas y organismos “porque la cruda realidad es que las mujeres tenemos muy difícil acceder a puestos de responsabilidad por nuestros méritos. Y no es por falta de ellos ni de talento. Es que normalmente el evaluador tiende a repetir el esquema de poder masculino”.

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