Una culpa compartida

Probablemente, en todos los países se cometen incumplimientos de las leyes laborales al celebrar los contratos de trabajo; el alto número de éstos y las rigurosas exigencias de aquéllas explican ese fenómeno tan inquietante y, a lo que parece, inevitable. A poco que se piense en las causas que originan un mal semejante, se puede advertir una culpa compartida que impide atribuir toda la responsabilidad a uno solo de los interlocutores sociales.Los poderes públicos han renunciado, hasta ahora, a establecer un marco legal claro para la contratación laboral, hasta el punto de que ni los propios especialistas consiguen ponerse de acuerdo sobre el número de contratos temporales (igualmente se habla de 20, que de 14 o hasta de 8) que admite la legislación vigente. A partir de ahí todo es posible; el contratante de buena fe ha de acertar, a su riesgo y ventura, si el contrato elegido es el adecuado para el caso concreto, mientras que el contratante de mala fe tiene a su disposición una red de supuestos que propicia las combinaciones fraudulentas. Añádase a ello que, por razones poco lógicas, el contrato indefinido, del que nace la fijeza en el empleo, apenas cuenta con protección pública, mientras que ciertos contratos temporales tienen a su favor ayudas económicas, directas; e indirectas, nada desdeñables.

En estas circunstancias no es extraño que muchos empresarios acudan a la contratación temporal como medio de obtener una financiación que perderían en otro caso, aunque necesiten mano de obra permanente para realizar las funciones normales en su empresa. Se abre así una zona gris en la que entran tanto los casos de violación de las garantías de los trabajadores como los supuestos de legítima búsqueda de las soluciones económicamente más convenientes para el funcionamiento de la actividad empresarial. Zona gris de tan gran opacidad que no ha sido corregida adecuadamente ni por los servicios públicos de empleo ni, lo que es más grave, por la actitud vigilante de los sindicatos y de los propios representantes de los trabajadores en el centro de trabajo, pese a las amplias facultades que les reconoció el legislador desde el bienio 1984-1985.

Dos interpretaciones

En su versión de 1980, la Ley del Estatuto de los Trabajadores (LET) encomendó a los representantes unitarios de aquéllos (delegados de personal y comités de empresa) la función de conocer los modelos de contrato de trabajo escritos utilizados en la empresa. Ciertamente, el término modelos permitía dos interpretaciones jurídicas, una amplia y dinámica (para identificar el modelo con cada contrato de trabajo escrito celebrado en la práctica) y otra estricta y estática (para equiparar el modelo a los tipos genéricos de contrato utilizables en teoría).

Que se sepa, los sindicatos no forzaron la primera interpretación, ni tampoco se confió a los jueces la tarea de valorar el alcance del precepto, lo que equivalió a admitir la tesis menos conveniente para el derecho de información de los trabajadores. Cuestión, por otra parte, intrascendente a partir de la reforma de la LET de 1984, que atribuyó a los representantes unitarios de los trabajadores el derecho a ser notificados de los contratos de trabajo temporales específicos para obra o servicio determinados, de eventualidad, interinidad, lanzamiento de nueva actividad y fomento del empleo; derecho de información éste que la Ley Orgánica de Libertad Sindical (LOLS) de 1985 extendería asimismo a los representantes sindicales (delegados sindicales y, discutiblemente, secciones sindicales).

A la vista de una solución jurídica estimada de general aceptación en el derecho español, en esta ocasión la duda acerca del sentido del término notificar había de ser salvada, razonable y sistemáticamente, a favor de la necesidad de trasladar a las representaciones unitaria y sindical de los trabajadores el texto íntegro del contrato de trabajo temporal celebrado. Pero tampoco esta reforma despertó la atención de nadie, y los representantes de los trabajadores en la empresa despreciaron la oportunidad de practicar las amplias posibilidades de control que ponían en sus manos esas dos leyes básicas, la LET y la LOLS, curiosamente no objetadas en este extremo desde plataformas patronales.

Con la elaboración de la Propuesta Sindical Prioritaria (PSP), en el último trimestre de 1989, UGT y CC OO concretaron formalmente una doble reivindicación en materia de contratación laboral, exigiendo del Gobierno la revisión de sus modalidades y el control de las realizadas en los centros de trabajo. Pero mientras que la primera se planteaba en términos claros (simplificación de las modalidades existentes y supresión de la más abusivamente utilizada, no otra que la de fomento del empleo), la segunda arrastraba el error de desconocer el fundamental precedente constituido por la LET y por la LOLS.

De ese modo, el acuerdo de 30 de enero concedió a la gestión sindical una importancia cualitativa de la que en verdad carecía, reducida únicamente a ampliar el número de los contratos cuyo texto había de ser conocido por los representantes de los trabajadores; no sólo los cinco temporales antes citados, sino todos los que debieran celebrarse por escrito (y, por tanto, como mínimo, los contratos temporales para la formación, en prácticas, de relevo, el concertado a prueba, los indefinidos de fijos discontinuos, minusválidos y trabajadores mayores de 45 años, así como los contratos, de cualquier duración, a tiempo parcial, de trabajadores a domicilio, españoles contratados en España al servicio de empresas españolas en el extranjero, menores de 18 años, extranjeros y los contratos especiales de los deportistas, artistas en espectáculos públicos, mediadores mercantiles, estibadores portuarios, personal civil de establecimientos militares y mineros).

Derechos de información

Ampliación objetiva que, empero, vino a quedar en buena parte neutralizada por un peor conocimiento del texto del contrato a controlar, no más a través de su texto íntegro o literal, sino de una ambigua copia básica, proclive a las más diversas lecturas. Entretanto, la reivindicación más importante de alcance estructural quedaba fuera del pacto, abandonada a un posterior e incierto momento de atención por parte de los poderes públicos.

Tras diversas incidencias que no son del caso, el pacto de enero ha dado lugar al proyecto de ley sobre "derechos de información de los representantes de los trabajadores en materia de contratación" (PL), que sólo ha resultado ser, aunque se presente por todos como algo más ambicioso, un éxito limitado para los sindicatos y un pequeño revés para los empresarios. Pues los primeros no han conseguido a la postre ni la mitad de lo que exigían en la PSP, ni va a ser fácil acometer de inmediato la reforma del marco legal de la contratación; y porque los segundos no han visto sustancialmente mermado su poder de disposición en la empresa, aunque les resulte algo más incómodo su ejercicio en el futuro. Da así la impresión de haberse levantado una tormenta en un vaso de agua (en una pila de agua bendita, habría dicho Brassens) que, frente a la superestructura patronal, han empezado a aliviar pragmáticamente los partidos de la oposición y los propios empresarios implicados en el proceso de la negociación colectiva.

No es fácil compartir las razones que se han esgrimido hasta ahora para negar la adecuación a derecho del PL. Tramitado éste por vía parlamentaria, por acertada decisión del Gobierno, queda sólo en pie la objeción de su posible inconstitucionalidad, pero los argumentos que se oyen al respecto se antojan inconsistentes en exceso.

El PL responde plenamente a un ideario de control obrero (restricción del poder del titular de los bienes de producción), no sólo generalizado en los países de mayor desarrollo industrial, sino estimulado desde hace más de un siglo por las organizaciones patronales. No profundiza el PL por el camino de la cogestión (distribución de aquel poder), por que aún el incumplimiento del derecho de información reconocido a los representantes de los trabajadores carece de eficacia anulatoria del acto contractual, y tipifica sólo una falta sancionable. Si se tiene en cuenta que en el mismo ámbito de la CE se ha considerado perfectamente compatible el sistema de economía de mercado con modelos muy sofisticados de cogestión, el solo planteamiento de la inconstitucionalidad de un dispositivo de control obrero lleva a un terreno carente de realismo.

Intereses contrapuestos

Toda la legislación laboral se ha formado históricamente para conseguir un equilibrio de intereses contrapuestos, de orden político, económico y social, por medio de la progresiva restricción de los inicialmente ilimitados poderes patronales de decisión. Es poco convincente el intento de abrir un proceso a dicha legislación, en las vísperas del siglo XXI, cada vez que el legislador, sin atentar a la titularidad de los medios de producción, reduce en algún punto esos poderes (o los amplía, como ocurriera en los años de la pasada crisis económica) bajo la necesidad de reajustar el equilibrio originario a través de las reformas ocasionales que requiere la realidad social.

Verdadero propósito del PL es contribuir a la normalización de la contratación abusiva y aunque las medidas puestas en práctica no son ni las únicas posibles, ni las mejores para lograr el empeño, es indudable que a ello se encaminan y no a subvertir el sistema de economía de mercado ni a vulnerar la vida privada.

No se puede compartir la tesis de que el PL establece una protección forzosa a los trabajadores si ello implica olvidar que todas las leyes laborales, por su carácter de orden público, y su consiguiente indisponibilidad, merecen el mismo juicio. De otro modo, cualquier trabajador podría renunciar a su derecho a devengar un mínimo de salario en un máximo de jornada o abdicar a ser protegido por el sistema público de seguridad social, exculpando a su empleador del pago de la cuota obligatoria.

Desde otro punto de vista, no se cae en la cuenta de que la LET concede a los representantes de los trabajadores derechos de mucha mayor envergadura que el ahora proyectado para ampliar el control de las contrataciones. Así, por ejemplo, disponen aquéllos del derecho a conocer el balance, la cuenta de resultados, la memoria y todos los demás documentos que en las empresas con forma de sociedad se den a conocer a los socios, y en las mismas condiciones que a éstos. Sin duda por medio de esta vía tendrían las representaciones de los trabajadores óptimas oportunidades de penetrar en los entresijos del funcionamiento de las empresas, pese a lo cual ninguna voz discrepante se ha alzado contra el tenor de la ley. Quizá porque semejante obligación legal ni se cumple ni se exige habitualmente, mientras que se tiene la impresión de que los nuevos derechos de información sobre las contrataciones sí van a ser ejercitados. De ser así se abonaría la paradoja de no combatir por dura la ley laboral que más limita los poderes empresariales, sino aquella que ofrece el riesgo de ser efectivamente aplicada.