Modificación legal del despido, la huelga y la negociación colectiva

El decreto-ley sobre Relaciones de Trabajo, aprobado por el último Consejo de Ministros y publicado en el Boletín Oficial de ayer, supone una modificación importante de diversas disposiciones legales que regulan las relaciones laborales. El decreto se refiere a seis aspectos concretos: huelga, conflictos colectivos, convenios colectivos, limitación de la regulación estatal por ramas de actividad de las condiciones mínimas de trabajo, despido, y reestructuración de plantillas.

Resumimos algunos de los aspec tos de la nueva regulación estable cida en 45 artículos cuatro dispo siciones finales, cuatro adicionales y cuatro transitorias.

La huelga

Podrá ser declarada por acuerdo mayoritario de los representantes de los trabajadores (se exige la aprobación del 75 % del mismo), o directamente por los trabajadores, en el centro de trabajo, cuando la cuarta parte de la plantilla acuerde que se someta a votación secreta la decisión y ésta sea aprobada por mayoría simple.La declaración de huelga habrá de ser comunicada a la empresa o empresas afectadas, y a la autoridad laboral, con un preaviso de cinco días, o de diez cuando se trate de servicios Públicos (en este caso habrá de darse, a conocer con antelación a los usuarios).

El comité de huelga, que no podrá exceder de doce representantes elegidos entre trabajadores del centro de trabajo, tendrá que participar en cuantas actuaciones sindicales, administrativas o judiciales se realicen para la solución del conflicto.

El ejercicio del derecho a huelga no extingue la relación de trabajo, ni puede dar lugar a sanción alguna. Durante su ejercicio se entenderá suspendido el contrato de trabajo y el trabajador no tendrá derecho al salarío. Permanecerá, sin embargo, en alta especial en la Seguridad Social, que supone la suspensión de la obligación de cotizar para la empresa y el trabajador. Este, por otra parte, no tendrá derecho a la prestación por desempleo.

Los trabajadores no podrán ser sustituidos durante la huelga, pero tendrán que respetar la libertad de trabajo a aquellos compañeros que no quieran sumarse al conflicto.

El Gobierno, si considera extremadamente graves las consecuencias la huelga, podrá decretar la incorporación al trabajo mediante arbitraje obligatorio.

Se consideran huelgas ¡legales: las políticas, las de solidaridad o apoyo, las que intenten, alterar lo pactado en un convenio o laudo vigente y las que no cumplan los requisitos expresados en este decreto.

El cierre patronal se entiende como respuesta a la huelga, y podrá establecerse cuando haya peligro, de violencia para personas o daños materiales graves cuando se de ocupación ¡legal del centro de trabajo o cuando la inasistencia sea masiva para impedir el normal funcionamiento de la producción. El empresario deberá comunicar a la autoridad laboral el cierre en el término de doce horas, y éste no podrá rebasar la duración de la huelga.

Conflictos colectivos

Cuando los trabajadores utilicen el procedimiento de conflicto colectivo no podrán ejercer el derecho de la huelga, pero declarada ésta sí podrán someterse a aquél. El conflicto colectivo debe solicitarse a la autoridad laboral por escrito. En las veinticuatro horas siguientes, la autoridad laboral dará cuenta a las partes y los convocará a comparecer en los tres días siguientes. Si las partes no alcanzan acuerdo ni designan árbitros, la autoridad laboral remitirá el conflicto a la Magistratura o dictará laudo.

Convenios colectivos

Los convenios obligan durante todo el tiempo de su vigencia. En la negociación las partes pueden designar árbitros si no hubiera acuerdo. Si no se denunciaran dentro de plazo, los convenios se entenderán prorrogados de año en año. Su interpretación general corresponde a la autoridad laboral, y la vigencia de su cumplimiento a la Inspección de Trabajo.

Regulación estatal por ramas de actividad

La regulación estatal por ramas de actividad de las condiciones mínimas de trabajo sólo podrá tener lugar en los sectores económicos o demarcaciones territoriales en que no exista convenio colectivo.

El despido

El decreto-ley regula. el despido, cualquiera que sea la condición del trabajador afectado, en su doble vertiente de disciplinario y por circunstancias derivadas de la capacidad del trabajador o necesidades de funcionamiento de la empresa. En ningún caso podrá ser causa de despido la pertenencia a una asociación sindical o el ostentar la condición de representante de los trabajadores, ni la presentación de quejas o intervención en procedimientos seguidos frente a empresario por supuesto incumplimiento por éste de normas laborales o de Seguridad Social.Además de las causas derivadas de la conducta personal en el plano social y laboral del trabajador, el decreto señala como causas de despido disciplinario la participación activa en huelga ¡legal o en cualquier otra forma de alteración colectiva en el régimen normal de trabajo. En estos casos, el despido Todrá ser acordado sin más requisito formal que la comunicación empresarial, por escrito, al, traba jador, haciendo constar los hechos que lo motivan. Si el trabajador afectado ostenta cargo sindical, será preceptivo, antes de su comunicación al interesado, ponerlo en conocimiento de los representantes de los trabajadores en el seno de la. empresa.

El trabajador despedido, sin previa conciliación sindical, podrá reclamar ante Magistratura, dentro del plazo de quince días hábiles a contar desde el siguiente a aquél en que hubiera tenido lugar. El despido disciplinario será procedente cuando quedare acreditada la concurrencia de la causa justa alegada por el empresario e improcedente en los demás casos.

Ante la negativa patronal a la readmisión en caso de despido improcedente, la Magistratura fijará la indemnización correspondiente, salvo en el caso de que el despedido ostente cargo sindical, cuya reádmisión no podrá ser sustituida por indemnización.

El despido por necesidades de funcionamiento de la empresa viene determinado por los siguientes supuestos: ineptitud del trabajador; falta de adaptación a modificaciones tecnológicas; necesidad de amortizar individualmente un puesto de trabajo cuando no proceda utilizar al trabajador afectado en otra s tareas y las faltas, aún justificadas, de asistencia al trabajo cuando fueren intermitentes, superen en un año el 30% de las jornadas y no respondan a accidentes o enfermedad que produzcan la incapacidad continuada de larga duración.

Se establece un plazo de preaviso para este tipo de despido variable de uno a tres meses, durante el cual el trabajador tendrá derecho, sin pérdida de su retribución, a una licencia de seis horas semanales con el fin de buscar nuevo empleo.

Reestructuración de plantillas

Sigue vigente lo dispuesto en el artículo 18 de la ley de Relaciones Laborales. En los expedientes será preceptivo el informe de la representación, de los trabajadores, así como aquellos complementarios que solicite la autoridad laboral competente. También podrán establecerse pactos entre empresario y trabajadores para una reestructuración de las plantillas. En los casos en que deriven de insolvencia, suspensión de pagos o quiebra de la empresa, el Fondo de Garantía Salarial garantizará el abono a los trabajadores afectados de las indemnizaciones establecidas o pactadas hasta el límite máximo de la ley de Procedimiento Laboral.Finalmente el decreto prevé: la preparación por el Gobierno, previo dictamen del Consejo de Estado, de un nuevo texto refundido de la ley de Procedimiento Laboral. La no aplicación de lo dispuesto en materia de huelga al personal civil dependiente de establecimientos militares. Mantiene el recurso de casación respecto a las sentencias dictadas en despidos de representantes sindicales. Admite el nombramiento de comisiones y representaciones específicas de trabajadores y empresarios en la discusión de co'nvenios. Establece un período mínimo de un año en la duración de los convenios. Mitiga la redacción del artículo 222 del código penal sobre delitos de sedición.