Google frente al muro de la diversidad

James Damore, el ingeniero que denunció medidas discriminatorias en Google, abrió la caja de los truenos. Quería evidenciar que las mujeres tienen prioridad en la empresa de Mountain View, y estaba en lo cierto. Se procura primar el acceso femenino para equilibrar la situación. El problema fue que se basó en supuestas evidencias científicas para defender la superioridad natural de los hombres en materia científica y, desde entonces, la carrera para conseguir un Google con menos hombres no ha dejado de acelerarse.

Un primer movimiento fue despedir de manera fulminante al autor del manifiesto: “No me arrepiento. Por el bien de la convivencia y por las mujeres, en Google. No vamos a permitir este tipo de agresiones. Tenemos menos de 20% de mujeres en tecnología, tenemos que hacer un entorno acogedor para todos”, dijo Sundar Pichai, el CEO de Google.

El directivo ha puesto el foco en YouTube, una de sus empresas, donde la responsable es una mujer, Susan Wojcicki. Ella fue una de las primeras 10 empleadas y creó un modelo de negocio con los anuncios, los adwords hoy célebres, el gran flujo de caja que permite expansión y todo tipo de experimentos. De hecho, la primera sede de la empresa fue el garaje de casa de sus padres. Un gran ejemplo, pero insuficiente si se miran las cifras.

A pesar de los esfuerzos aparentes, Google mantiene una postura ambigua. Por un lado, destaca cómo procura ser un lugar acogedor para las mujeres. Al mismo tiempo, no quiso compartir inicialmente con las autoridades de Estados Unidos los datos sobre desigualdad salarial entre sus empleados. Tenía que entregar el informe antes de final de 2017 pero la manida brecha salarial es un imposible para Google. En 2017 aportaron la información requerida de los últimos 15 años: "Hemos entregado más de 329.000 documentos y más de 1,7 millones de datos, incluyendo información detallada sobre salarios", asegura Eileen Naughton, vicepresidente de Google.

En Silicon Valley, las mujeres representan menos del 30% de sus empleados. Casi siempre ocupan puestos relacionados con marketing, gestión o comunicación

El caso de Facebook no es muy diferente. A pesar de tener un papel más activo, con Sheryl Sandberg, la número dos de la red social, como ejemplo de mujer de éxito que apoya a la siguiente generación. La misión fundacional de Facebook es “convertir a los humanos en comunidades compactas que comparten recuerdos en armonía”.

Ambas empresas quieren evitar que quede al descubierto que la brecha salarial es pronunciada. La red social ha confesado que sus inversores no quieren que ese dato salga a la luz.

La máxima directiva de Google en España, Fuencisla Clemares, explicó en un reciente desayuno que es un algoritmo el que decide la remuneración justa para cada empleado, pero no aclaró si la brecha sigue vigente, se ha atenuado o se incluye algún tipo de corrección para mejorar la situación.

En Silicon Valley, las mujeres representan menos del 30% de sus empleados. Casi siempre ocupan puestos relacionados con marketing, gestión o comunicación pero la cifra se queda en el 12% si se comparan perfiles técnicos o puestos de responsabilidad. Adroll, una de las firmas más pujantes en publicidad digital, ha conseguido pasar del 17% al 23% de mujeres con perfil técnico en su plantilla. Un gran adelanto que, por ahora, es un caso aislado.

En 2014 Google fue la primera en desvelar, voluntariamente, la diferencia étnica y de género dentro de la empresa. A nadie le sorprendió lo evidente, era un lugar donde predominan los hombres blancos y asiáticos. En declaraciones al New York Times, Michelle Miller, miembro de Coworker.org, una organización que derechos de los trabajadores que ha realizado estudios con algunos de sus empleados, explica la situación: “Mi impresión es que Google no sabe bien qué hacer. Impide que la compañía funcione bien cuando impide que un grupo de empleados se centre en derrotar a otro”.

En enero un exempleado de YouTube llevó a Google a juicio por ser un lugar donde se da menos opción de desarrollo a hombre blancos conversadores. Se le despidió por no asumir la petición de contratar a mujeres, candidatos de color y latinos.

En noviembre el despedido fue Tim Chevalier un ingeniero afín al partido republicano. El exempleado ha denunciado a la empresa por lo que considera una medida improcedente basado en sus opiniones en foros internos, donde defendía que si no había más latinos era porque no son tan buenos. Según Gina Scigliano, portavoz de Google: “Se puede expresar el desacuerdo, pero algunas conductas y debates han cruzado una línea que superan nuestra tolerancia. Tenemos que asegurarnos de estar en un entorno sin discriminación, bullying o acoso”.

Un reciente estudio de Stanford demuestra que las dificultades para contratar mujeres comienzan en el propio proceso de selección y la primera entrevista con las candidatas.

Mientras que el 40% de los hombres que estudian alguna carrera técnica o de ciencias (el denominado STEM, unas siglas que aúnan ciencias, tecnología, ingeniería y matemáticas en inglés) termina trabajando en tecnología, solo el 26% de las mujeres lo hacen. Esto significa que un gran número de mujeres con cualificación para desarrollar su carrera en ese campo nunca entran en el sector. Tras asistir a 84 entrevistas entre cazatalentos de las tecnológicas y alumnas recién salidas en 2012 y 2013, los investigadores percibieron el rechazo que generaba el entorno de trabajo. En su estudio documentan bromas sexistas, grupos cerrados, entorno competitivo y excluyente, entre otros comentarios que evidencian cómo el rechazo comienza antes de llegar al puesto de trabajo. Alison Wynn y Shelley Correll, las responsables del estudio, reflejan que en estos encuentros universitarios ya se dan estereotipos de género. Mientras que las candidatas apenas hacen preguntas, los candidatos buscan conectar con los entrevistadores para crear un vínculo y conseguir el empleo. Los encargados de reclutar no parecen ponerlo fácil. En el documento se apuntan a los temas de algunas de sus presentaciones, donde se habla de porno o de un caso de estudio en el que se habla de la necesidad de poner cajeros en barcos porque los marineros necesitan dinero en efectivo para pagar a prostitutas.

Muy al contrario, en la pocas ocasiones en que son mujeres las que presentan, las recién graduadas conectan mejor, hacen un 65% más de preguntas, frente a la media del 36%. Wynn cree que las propias empresas no toman en serio la selección de los propios perfiles que deben captar a los empleados del futuro. Relata la reacción cuando lo presentó a las grandes tecnológicas: “Estaban sorprendidos, ni ellos sabían cómo eran estas sesiones. Conocer los problemas es el primer paso para erradicarlo antes de que se bloquee todo”.

En 2015 Facebook tomó una decisión polémica. Decidieron seguir el mismo método que usa la NFL, la liga de fútbol americano, para contratar más entrenadores afroamericanos, pero aplicado a minorías. Por cada puesto ofrecido deben entrevistar al menos a una mujer. Sin embargo, no ha sido suficiente. Una vez dentro de la empresa consideran que su trabajo no se mide con el mismo rasero.

Ya nadie se toma la desigualdad entre sexos como una cuestión anecdótica. En Uber, donde el machismo campaba a sus anchas, fue precisamente esta conducta la que se llevó por delante al fundador y CEO Travis Kalanick tras una profunda investigación.

No hay una fórmula mágica, ni un método, ni un algoritmo capaz de dar con la conducta adecuada pero sí hay una profunda preocupación mezclada con impotencia. Necesitan mejorar la situación, pero no saben cómo.