El fraude en internet no escapa a la marca personal

Una buena formación académica, experiencia profesional, iniciativa, adaptación al cambio o la capacidad de liderazgo son factores que tradicionalmente han tenido en cuenta los responsables de recursos humanos en los procesos de selección de personal. La imagen que transmite el candidato, si bien hasta el momento estaba presente y era valorada, quedaba relegada a un segundo plano. No obstante, el auge de las redes sociales y las posibilidades de proyectarnos públicamente a través de ellas, facilitan que los profesionales no sólo construyan con más facilidad su marca personal, sino que además puedan trabajar activamente su proyección.

Por este motivo, la huella digital ya forma parte de los procesos de evaluación de los reclutadores, más aún si tenemos en cuenta que seis de cada diez usuarios de redes sociales están en el mercado laboral. Es evidente que la marca personal que un candidato ha fraguado en el entorno online puede ser un elemento complementario, que aporta información adicional (en positivo o negativo) a la que se obtiene a través del tradicional currículum.

Un hecho del que son conscientes las organizaciones, que no dudan en acudir a las plataformas de social media en busca de información adicional y “extra oficial” de los profesionales que optan a un puesto. De hecho, el 84% de los responsables de selección usan las redes sociales para captar talento de forma ocasional o habitual, según el último Informe de Redes Sociales y Mercado de Trabajo, elaborado por Infoempleo y Adecco.

Pero, ¿podemos acceder reamente a información relevante de un candidato a través de su identidad digital? La experiencia nos dice que la humanización del perfil con valores diferenciales y cualidades personales suele ser una garantía de que nos encontramos ante un profesional capacitado también desde el punto de vista emocional. Así, muchas compañías tienen en cuenta intangibles que puedan transmitir los candidatos, tales como las habilidades sociales que evidencian, basadas en experiencias reales, y que es posible que sean de interés para su aplicación al mundo profesional. Además, la imagen social también aporta una idea de la inquietud y expectativas profesionales del candidato y una visión más humana del individuo y de determinadas cualidades que cada vez toman más relevancia en las empresas como son la actitud, la empatía, la adaptabilidad, el pensamiento lateral, la positividad, la autenticidad, etc.

Al mismo tiempo, los reclutadores pueden utilizar estos perfiles para buscar profesionales que, a priori, estén alineados con la identidad corporativa, visión y valores de las organizaciones, vínculos cada vez más apreciados.

Pero también se debe prestar especial atención a la aparente perfección que en muchas ocasiones se percibe a través de las redes sociales y que puede constituir una muestra de fisura. Lo aparentemente ideal no siempre es lo óptimo y el fraude en internet no escapa a la marca personal. Cualquier individuo, sólo o también ayudado de tecnología, puede construir una marca “idílica” basada en experiencias reales pero que luego no tengan un encaje en el mundo profesional, por carencia de otro tipo valores individuales y de cualidades y/o habilidades sociales y profesionales.

Por este motivo, aunque la marca personal se revela como añadido interesante en la toma de decisiones de los profesionales de los recursos humanos no debe convertirse en el factor decisivo a la hora de elegir un candidato. Más allá de tendencias y modas, es importante tener en cuenta que no existe realmente un criterio válido y unívoco que determine la idoneidad de una marca personal, ni disponemos de las herramientas que nos permitan analizarla de un modo cualitativo. En este sentido, el intangible que transmite una persona en una conversación cara a cara es insustituible y no se puede reemplazar. Siempre hay que valorar al candidato y sus cualidades profesionales y humanas por encima de su personal brand. Y esto es así porque, en definitiva, será la persona física y, no la virtual, la que desarrolle su actividad en la empresa, si bien lo ideal es que ambas confluyan.

Nacho Navarro, Chief People Officer de Stratesys