Ángela Royo: “Aquel que no intente cambiar el sistema, acabará muriendo solo”

Cualquier persona que se haya acercado al sector de la restauración como profesional —especialmente a la llevada entre algodones ‘alta cocina’— sabe que, además del genio creador, los conceptos complejos y la sofisticación culinaria, abundan también la precariedad laboral, el estrés, la ansiedad e incluso, aunque cueste nombrarlo, el maltrato. A estas alturas, que la gestión de personas, la retención de talento y la falta de profesionalización son problemas importantes a los que se enfrenta la hostelería, no es ninguna sorpresa. Sin embargo, sigue siendo difícil plantear nuevos paradigmas y cambios en un sector que se sostiene por inercia en un sistema ya obsoleto.

Ángela Royo (Pamplona, 30 años) y Lydia Ibáñez (York, Reino Unido, 21 años) se conocieron en el Máster LEINN de Liderazgo Emprendedor e Innovación y descubrieron que ambas estaban ahí por un mismo motivo. Las dos habían trabajado en hostelería y compartían inquietudes. “Sentíamos que las cosas tenían que cambiar”, cuentan. En 2019 idearon el proyecto que ahora presentan como BAYA, seguras de que existe un hueco enorme en el mercado y mucho valor que aportar.

BAYA es una empresa de gestión de talento en alta gastronomía, desde la búsqueda a la selección, y posteriormente la fidelización del mismo. Los establecimientos de este mundillo suelen contar con tasas de rotación de personal altísimas, siendo la media de permanencia por empleado de seis meses. Ellas tienen claro qué falla: falta profesionalización, talento y valoración de las personas. Para que las cosas empiecen a hacerse de otra manera se debe entender la restauración, no solo como un lugar que prepara comida maravillosa, sino sobre todo como una empresa en la que la parte más importante son las personas que la conforman.

“La mala gestión de personal tiene consecuencias muy graves en el modelo económico de un restaurante”, afirma Ibáñez. Nos encontramos en el momento en que más personas jóvenes formadas hay, con disposición e ilusión por trabajar. La incoherencia reside en que, al mismo tiempo, el principal problema de los comercios de hostelería es la falta de personal y permanencia. El objetivo de BAYA es trabajar para que la primera situación resuelva la segunda de forma sostenible y eficiente. “Nos mueve que los mejores talentos estén en los mejores sitios, en las mejores condiciones”.

“Cuando un restaurante se pone en contacto con nosotras, primero hacemos una reunión muy inquisitiva con él, nunca trabajamos con alguien que no está alineado con nuestra filosofía”. Se estudian los objetivos, el recorrido, los valores y las expectativas, generando un mapa de necesidades que tiene el establecimiento. A continuación, BAYA selecciona, de su bolsa de más de cuatrocientos talentos, los perfiles que mejor pueden concordar. Por otro lado, los talentos tienen sus propias necesidades, intereses y prioridades, las cuales tratan de encajar y negociar con el restaurante. Trabajan generando un plan de experiencia del empleado en el que se pone sobre la mesa dónde quiere llegar ese talento, qué es lo que quiere y qué necesita. Las bases se fundamentan en la relación del mismo con el propietario, el clima laboral y el crecimiento personal y profesional del talento.

Un aspecto esencial y diferenciado es el seguimiento a posteriori que realiza el equipo de BAYA, que dura hasta un año, en el que una vez al mes se reúne con el restaurador y con el talento por separado, para poder señalar qué funciona, qué debe mejorarse y cómo. Ya han trabajado con restaurantes como La Tasquería de Javi Estévez, Restaurante Toki y Restaurante Clos de Marcos Granda en Madrid o Restaurante Casas Colgadas de Jesús Segura en Cuenca. En este último, por ejemplo, crearon un plan en el que el objetivo principal era garantizar el sentimiento de pertenencia, el bienestar y la importancia de cada miembro del equipo, alineando así los intereses individuales con los objetivos generales de la empresa. “Creamos una hoja de ruta clara y medible, con acciones específicas y fechas de revisión. Para evaluar el impacto de estas acciones, se establecieron métricas mensurables y se llevó a cabo una revisión periódica”, cuentan. Esto permitió a BAYA y al equipo de Casas Colgadas identificar el progreso y ajustar su enfoque si era necesario. El proceso puede parecer algo complicado, pero en realidad se fundamenta en algo básico: crear un espacio abierto y de comunicación constante que permita a las personas hablar, expresar sus inquietudes y deseos y caminar hacia un lugar común.

Casas Colgadas se ha convertido en un espacio donde el talento se percibe como la base del proyecto, y la empresa ha demostrado estar dispuesta a escuchar, actuar y probar nuevas estrategias. “Este punto es clave, no hace falta hacer todo perfecto, en todas las casas hay cosas que mejorar, lo esencial es que haya predisposición para replantear cómo se están haciendo las cosas e intención de cambiar el sistema”.

No es una tarea sencilla, la alta gastronomía lleva mucho tiempo sostenida por jornadas laborales muy largas, situaciones de estrés frecuentes y pocos días libres. Para las chicas de BAYA, las líneas rojas son aquellas que delimitan los derechos y el bienestar de los empleados. “Entendemos que, por las características de los servicios, pueda haber jornadas más largas, pero todas esas horas extra se deben contabilizar, cubrir como días libres o pagar. Casi siempre esas líneas rojas las establece el propio talento, indicando cuáles son sus prioridades y necesidades. Trabajamos únicamente con restaurantes y empresas de alta gastronomía que estén comprometidos con el cambio y vean a los recursos humanos como una estrategia empresarial fundamental”, apunta Ibáñez.

Para generar cambio, debe poder señalarse la realidad del sector, indicar sus problemáticas y abrir diálogo sobre cómo incentivar sus virtudes. En conversación con diferentes profesionales acaba de inaugurar a la primera temporada de su vídeo podcast. En él, tocan temas como la rentabilidad en restaurantes, la importancia del líder o la sostenibilidad laboral, y buscan explorar distintas perspectivas, nuevas formas de hacer gastronomía y, especialmente, seguir mejorando como profesionales.

Nos encontramos en un momento de inflexión, el cruce entre dos generaciones que marcará el cambio hacia una nueva forma de hacer hostelería. Hay mucho aprendizaje que extraer de la vieja escuela, pero también mucha enseñanza de lo que gente más joven ya está poniendo sobre la mesa. Royo afirma que “aquel que no intente cambiar el sistema, acabará muriendo solo. Todo va a tener que replantearse: precios, salarios, horarios, menús… si se quiere continuar haciendo alta gastronomía”. BAYA se vislumbra como una de esas palancas de cambio cuyo propósito de vida es transformar el sector.