Garantizar la paridad

La meritocracia no opera en la misma medida para hombres y mujeres. Pese a que en las tres últimas décadas las mujeres pueden acreditar mayor nivel de formación que los hombres, siguen cobrando menos y su participación en puestos de responsabilidad está muy lejos de la que les correspondería por preparación. Un exhaustivo estudio de Fedea demuestra por enésima vez que la brecha de género se mantiene a pesar del esfuerzo colectivo hecho por las mujeres para incorporarse al mercado laboral y poder competir en igualdad de condiciones.

La tasa de actividad femenina ha pasado del 35% en los años ochenta al 68% actual y el porcentaje de mujeres con estudios universitarios alcanza el 43%, frente al 36% entre los hombres. Y sin embargo, la remuneración por hora trabajada, con los ajustes pertinentes, es un 20% inferior en el caso de las mujeres. ¿Cómo es posible si la normativa vigente consagra la igualdad salarial? El estudio desvela que la mayor parte de las diferencias se deben a la parte variable de los salarios, aquella que depende en mayor medida de decisiones arbitrarias. Luego la conclusión es obvia: la simple equiparación legal no es suficiente para lograr la equiparación. La brecha salarial es más alta conforme se escala en los niveles retributivos y se mantiene una escandalosa ausencia femenina en los puestos de responsabilidad: las mujeres apenas representan el 17% de los consejeros de grandes empresas y el porcentaje de directoras y gerentes permanece estancado por debajo del 30% desde los noventa.

A ello hay que añadir el mayor impacto de la crisis sobre el colectivo femenino, que se traduce en que ellas sufren en mayor proporción ciertas condiciones de precarización laboral que redundan en un salario inferior. De entrada, la tasa de paro es seis puntos superior entre las mujeres y las que trabajan lo hacen en peores condiciones, con mayor tasa de subempleo y temporalidad. En concreto, el 57% de las mujeres trabaja a tiempo parcial por no encontrar empleo a tiempo completo, más del doble que los hombres.

Estas cifras demuestran que es preciso replantear la estrategia a seguir. El país en su conjunto ha hecho un notable esfuerzo para preparar a las nuevas generaciones. Las mujeres han añadido un plus de esfuerzo personal que no se ve recompensado. No podemos seguir permitiendo este malbaratamiento de recursos intelectuales y sociales, porque es antieconómico y porque supone una injusticia manifiesta que expone a la mitad de la población a unos niveles de frustración intolerables. Es hora de constatar el fracaso y explorar medidas alternativas. Por ejemplo, políticas decididas de conciliación laboral que involucren por igual a hombres y mujeres y permitan un reparto equitativo del trabajo doméstico; cambios en el permiso de paternidad y una red de guarderías que garantice la escolarización de 0 a 3 años. Pero junto a estas políticas estructurales, hay que explorar otras de carácter transitorio, como la imposición de cuotas de género en determinados niveles profesionales y puestos de responsabilidad, especialmente en el sector privado. Los buenos resultados obtenidos por las políticas de cuotas en los puestos de responsabilidad en Francia e Italia apoyan la bondad de esta estrategia.