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Entrevista:SARA BERBEL | Directora de Igualdad

"La voz de un colectivo no influye si no tiene el 30% de presencia"

Sara Berbel, doctora en Psicología Social por la Universidad de Barcelona, ha estrenado este mes la nueva Dirección General de Igualdad de Oportunidades en el Trabajo, pionera en España, creada por el Gobierno catalán. La iniciativa muestra, según Berbel, "la voluntad política de acercarse a los problemas reales de colectivos donde existen desigualdades".

Pregunta. ¿Cómo se pueden medir los resultados en materia de igualdad de oportunidades?

Respuesta. Trabajamos para el futuro. Es una batalla de generaciones. No es una cuestión de mayor o menor presupuesto, sino de ir calando en la sociedad.

P. ¿Son muchas las desigualdades en las empresas catalanas?

R. Ha habido una evolución positiva. Pero todavía existen desigualdades. Por ejemplo, la inserción laboral de la mujer es inferior a la del hombre, y la diferencia salarial entre ambos se mantiene en 20 puntos porcentuales. La mujer sigue teniendo dificultades para acceder a puestos de liderazgo. Mientras un colectivo no tiene un 30% de presencia, como mínimo, su voz no influye. Y las mujeres apenas son un 4% en la alta dirección de las empresas.

"Es curioso que ningún hombre se pregunte si está ahí por ser hombre. Esa pregunta es una trampa. Si están ahí, es por sus valores"

"Las políticas pioneras llevan su tiempo. Los cambios sociales son muy lentos. Estamos cambiando una tradición de siglos"

"No todo el mundo puede sólo estudiar: la falta de conciliación perjudica a las clases trabajadoras"

P. Las firmas de selección dicen que las mujeres rechazan cargos porque no saben si las eligen por su valía o por ser mujeres.

R. Es curioso que ningún hombre se pregunte si está ahí por ser hombre. Es una trampa hacerse esta pregunta. Si están ahí, es porque tienen unos valores, unas capacidades, y además son, en este caso, mujeres. Interrogarse sobre si se tiene valía es una trampa. Como también lo es decir que la mujer renuncia libremente a los cargos. No es una elección libre si se tiene la mayor parte de la responsabilidad sobre la vida familiar.

P. Las empresas no parecen tomar en serio los planes de conciliación de la vida familiar y laboral, para mujeres y hombres.

R. Bueno, el 37% de las empresas catalanas tiene medidas de conciliación. Sobre todo las más flexibles, como las del sector de las nuevas tecnologías, y también las químicas y farmacéuticas. Los sectores en que es más difícil la conciliación, como el comercio y la hostelería, o también en el ámbito rural respecto del urbano, son aquellos en que suele haber más mujeres. Y encima las empresas suelen ser muy pequeñas, y eso complica también la aplicación de medidas. Ahora estamos haciendo una prueba piloto en Mataró, a iniciativa del Ayuntamiento de la localidad, precisamente con comerciantes y hoteleros, para implantar la conciliación.

P. La ley española obliga a negociar planes de igualdad en las empresas con más de 250 trabajadores. ¿Y desde Cataluña?

R. Cataluña no obliga, pero sí incentiva. Debemos trabajar para que las empresas vean que un plan de igualdad es tan esencial para ellas como un plan de mercadotecnia. En una sociedad cada vez más compleja, con mayor diversidad, la igualdad de oportunidades cohesiona y ayuda a mejorar el clima laboral.

P. No muchas empresas aplican planes de igualdad.

R. No se puede hablar de fracaso. Se aplican planes de igualdad en empresas que suman 2.000 trabajadores. Son pocos, es cierto, pero lo mismo ocurría hace unos años con las medidas para favorecer el medio ambiente o con la prevención de los accidentes laborales. Las políticas pioneras llevan su tiempo. Los cambios sociales son muy lentos. Estamos cambiando una tradición de siglos.

P. La Generalitat ha formado a mujeres gruístas y a conductoras de autobús. ¿Ampliarán estos programas a otros trabajos?

R. Trabajamos para seguir formando conductoras de autobús, y también a agentes forestales, a operarias de la construcción... Ahora daremos formación en nuevas tecnologías, para que no se abra una brecha digital entre hombres y mujeres, que ya detectamos. Tenemos subvenciones de 4,2 millones para favorecer la presencia de la mujer en determinados ámbitos, a las que también pueden optar mujeres que hayan sufrido violencia doméstica o las que quieren poner en marcha un negocio. Y hemos destinado seis millones a la formación de agentes para la igualdad.

P. Los programas para directivas con fondos públicos, ¿qué respuesta están teniendo?

R. El programa Jo, directiva ya va por su tercera edición y suscita gran interés. De modo que, además de Barcelona, se ampliará el programa a Girona, Tarragona y Lleida. Además, una red de mujeres que han pasado por esos cursos intercambian experiencias. Las emprendedoras buscan referentes y hay mujeres de éxito en la empresa que las asesoran. Estamos probando una iniciativa en este sentido en Girona.

P. Buena parte de las mujeres que se han incorporado al mercado laboral lo han hecho con un contrato a tiempo parcial...

R. Este tipo de contratos está bien que existan, pero siempre que puedan ser reversibles a tiempo completo, de duración indefinida y con garantías de prestaciones. Si no, son un pozo de precariedad.

P. Las empresas incumplen de forma flagrante la obligación de que el 2% de la plantilla sean personas discapacitadas. ¿Qué se propone hacer?

R. Estamos haciendo un esfuerzo para que se cumpla la ley, en materia de inspecciones. Y lo haremos también de difusión. La falta de cumplimiento suele ser por desconocimiento de las empresas. Hay muchos prejuicios sociales. Pensamos que el 2% de la plantilla es del todo asumible.

P. ¿Los trabajadores más jóvenes son los más discriminados en la empresa?

R. En el caso de los jóvenes, el problema es la elevada temporalidad. Y los salarios, que son muy bajos. Tienen menos experiencia, de acuerdo, pero eso no quiere decir que puedan trabajar con horarios cada día distintos o hacer más horas que los demás. Queremos dignificar su trabajo e incentivar la contratación indefinida. Por cierto, constatamos que los jóvenes quieren participar en las nuevas iniciativas para conciliar trabajo y estudio con la vida privada. Porque no todo el mundo puede sólo estudiar: la falta de conciliación perjudica a las clases trabajadoras. También la gente de más de 45 años tiene dificultades de reinserción en el mercado laboral si pierde el empleo antes de jubilarse. En este caso trabajamos sobre la formación.

P. ¿Cómo se puede garantizar la igualdad de oportunidades de los trabajadores inmigrantes?

R. La nueva dirección general colaborará estrechamente con el Servicio de Ocupación de Cataluña, que aplica políticas de inserción laboral, para que ésta se realice en igualdad de condiciones. Trabajamos también para que la igualdad de oportunidades en las empresas se dé desde la perspectiva de género. Por ejemplo, no se suele pensar en las mujeres inmigrantes y sus posibilidades de promoción. Hay que sensibilizar a las empresas de que las diferencias, la diversidad, las hacen más competitivas.

* Este artículo apareció en la edición impresa del Lunes, 1 de octubre de 2007