Salario emocional, ¿la estrategia líder para fidelizar al empleado o un cuento cicatero para arañarnos el sueldo?

Hagamos un cálculo. Si una persona trabaja de media durante 35 años, a razón de unas ocho horas diarias, para cuando le llegue la jubilación habrá pasado trabajando aproximadamente ocho años completos de su vida. La cifra, dicha así, puede provocar estremecimientos, porque el trabajo se ha entendido tradicionalmente como esa mezcla de yugo y bendición que nos acompaña y dignifica. “Que no te falte, hijo” es uno de los suspiros que más escucha la generación milenial de boca de sus mayores y, a costa de ese no faltar, muchos empleados han aguantado carros y carretas sin más protesta que la callada. Sin embargo, en los últimos años, algunas empresas han puesto en el centro de su filosofía el bienestar de su personal, y se ha acuñado un término aparentemente contradictorio: el de salario emocional.

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Sí, porque ya no solo el dinero contante y sonante retribuye al trabajador, sino todos aquellos aspectos que no son monetarios y que tratan de compensarle por su esfuerzo. En palabras de Elisa Colina, directora de Talento, Cultura y Marca en una consultoría tecnológica, el salario emocional lo componen, por un lado, “todos aquellos productos y servicios que ofrece la empresa y que realmente tienen un valor económico y le suponen un ahorro al empleado —aunque no lo perciba como tal—, como el seguro médico, los cursos de formación, los ‘ticket’ restaurante o el reparto de beneficios” y, por otro, “todas aquellas condiciones que no son tangibles y cuyo objetivo es aumentar los niveles de felicidad del personal, como la conciliación, el reconocimiento al trabajo, los planes de carrera o ‘mentoring’...”.

Cada vez más, estos factores son decisivos para la población activa. Según un informe de Infojobs, la motivación principal para querer cambiar de empleo en 2020 fue el salario (un 79% de los encuestados la eligieron), pero le seguían de cerca la búsqueda de un mejor horario (optaron por ella un 55%) o la conciliación de la vida personal y laboral (54%). Trabajar en un proyecto más motivador (44%), ampliar competencias (43%) y tener un cargo superior (37%) fueron también algunas de las causas más mencionadas. “Al final, como trabajadores, dedicamos ocho horas al día (o más) de nuestro tiempo a una empresa. Poder invertir ese tiempo en hacer un trabajo que te gusta y te motiva, en un ambiente de trabajo en el que te sientes bien y en el que además tienes flexibilidad y otras ventajas no tiene precio”, argumenta Ángela González Carracedo, consultora de Recursos Humanos en Great Place To Work.

Su empresa trabaja precisamente bajo el lema de que “la confianza construye grandes lugares de trabajo” y se dedica a certificar a aquellas compañías que cumplen con esta premisa, en las que los empleados conceden crédito a la dirección y se sienten tratados con consideración y respeto. Fidelizar de este modo a los empleados es clave, desarrolla, para “evitar la fuga de talento y el alto coste de la rotación”. Elisa Colina lo tiene también claro: “Al final los empleados son la voz de la compañía, todo lo que trabajas con ellos va a revertir en el propio beneficio de la empresa, porque la imagen de marca no es solo un color o una tipografía, sino todos esos valores y esa cultura asociados a ella”. De modo que lo que los empleados digan de su lugar de trabajo (algo tan distinto en una pandemia) es oro para los empresarios, algo que se tiene en cuenta, sobre todo, en el sector privado, que es el que ha traído este cambio de paradigma a rebufo de las grandes empresas de tecnología: “Todo este tipo de trabajos han exigido una competencia en estos sectores abrumadora. Hay gente jovencísima con sueldos desorbitados, y responde a una necesidad que se está creando en la sociedad. En estas empresas privadas es donde hay más competencia de talento y al final lo que consigue que te diferencies del resto es la manera en la que tratas a tus empleados y qué les ofreces. Esto es algo que debería generalizarse al resto de sectores, pero esa transformación, desde mi punto de vista, va a ser más lenta”, puntualiza Colina.

Ojo si te venden como salario emocional lo que son derechos básicos

Aunque la realidad descrita hasta ahora sea de lo más apetecible y suene saludable, los empleados también deben saber discernir cuándo les están ofreciendo una serie de ventajas, en concepto de salario emocional, que no son tal. A veces, incluso, lo que una compañía pone como cebo al final de la caña no es más que un derecho laboral envuelto en palabrería, como el pago de las horas extra o un lugar físico apropiado en el que desempeñarnos: “Por ejemplo, un buen proyecto de ergonomía tiene un impacto en el trabajo de tus empleados, y lo facilita, pero no es salario emocional. El salario emocional va encaminado a que una persona se sienta sencillamente feliz en el trabajo”, argumenta Elisa Colina. Ángela González añade: “El concepto de salario emocional mal entendido puede acabar quedándose en algo superficial. Muchas empresas han querido sumarse a la moda de oficinas estilo Silicon Valley instalando salas de descanso con futbolines y grifos de cerveza, pero en el día a día de un trabajador esto se queda en algo anecdótico. Y, a pesar de esta imagen que intentan proyectar, parte de estas empresas aún tienen una cultura de trabajo poco ágil, que dificulta la conciliación y que no piensa en las personas”.

De esto último da fe Beatriz. Durante varios años trabajó para una conocida empresa de muebles, en la que se mimaba a los trabajadores… solo en algunos aspectos: “Para mí aquello no era ir a trabajar, era estar en familia. Es donde mejores compañeros he encontrado, había mucha calidez, y me gustaba muchísimo trabajar allí, pero el salario era malísimo. Te daban muchas formaciones, muchas posibilidades de cambiar de turno, y si había una vacante libre siempre tenías la posibilidad de presentarte mediante una dinámica de grupo, pero los puestos solían estar dados (y, aun en puestos supuestamente mejores, el salario seguía siendo bajísimo)”, cuenta ya desde otro trabajo. En aquella empresa, de tanto en tanto, los empleados merendaban churros con la directora, quien se encargaba de mantener al tanto al personal de cómo marchaba la compañía. Otra de sus atenciones hacia los trabajadores, por ejemplo, era no permitirles que trabajaran más de seis horas con la vista en la pantalla, pero, luego, el sueldo cumplía por los pelos con el salario mínimo interprofesional. Y, a la larga, a Beatriz no le compensó. “Se da el caso de que algunas empresas se mueven en bandas salariales muy bajas y luego intentan compensar con un salario emocional para mantenerse dentro del mercado competitivo, pero no hay que olvidar la realidad de que las personas trabajamos por dinero porque lo necesitamos para vivir. Por eso debe haber unos mínimos en cada sector, una horquilla de un salario acorde al puesto que puede complementarse con el emocional”, explica la directora de Talento de la consultora tecnológica.

Y ahí es donde los empleados tienen que estar atentos. Ambas expertas recomiendan llevar los deberes hechos a la entrevista, conocer previamente cuáles son los salarios que se están ofreciendo en el sector para el que trabajamos y no limitarnos a tener una actitud pasiva durante la conversación: “No es solo la empresa la que tiene que preguntar, el futuro empleado también tiene que indagar en cuál es la filosofía de empresa y sus valores. Al final el rol que vayas a desempeñar lo puedes hacer en una empresa u otra, pero lo distintivo va a ser precisamente ese salario emocional”, afirma Colina. Y ya dependerá de cada cual la elección final: “Si tienes la suerte de tener que decidir entre dos ofertas con condiciones distintas, valora lo que más se ajuste a tus necesidades personales. Para algunos puede ser el desarrollo profesional y seguir formándose, y para otros poder conciliar con su vida personal…”, dice Ángela González. El trabajo que mejor nos sienta, si nos lo podemos permitir, es como un traje: el que esté hecho a medida.