Podemos propone bancos de horas para facilitar la conciliación

Es sábado y el inventario está a medio hacer. El jefe reclama a su empleado o empleada -con un contrato temporal- que se quede un par de horas más en la empresa para acabar la tarea, aunque su jornada haya terminado. ¿Y si ese tiempo se pudiera recuperar por ley otro día para ir al médico o atender a un familiar enfermo? Grosso modo, es una de las iniciativas que Unidos Podemos plantea en una proposición de ley de Tiempo de Trabajo Corresponsable. La propuesta, a la que todavía le falta una larga tramitación para intentar recabar el respaldo del resto de las formaciones, prevé que el tiempo de más que ahora se hacen en las empresas —hasta un 5%— quede computado y se devuelva en tiempo para conciliar la vida familiar y laboral.

Esas horas no contabilizan como extraordinarias, sino que se acumulan y el trabajador las podrá usar a lo largo del año siempre que avise con cinco días de antelación. Si el empresario se niega, deberá justificarlo. Las extraordinarias “deben ser siempre retribuidas, al menos en la misma cuantía que las horas ordinarias, sin que quepa la posibilidad de compensación por descanso, salvo por voluntad del trabajador”, según establece la propuesta.

Unidos Podemos pretende acabar con la precariedad de los contratos temporales con una nueva categoría laboral que blinde las horas de entrada y salida de estos trabajadores, en su mayoría mujeres que “se ven abocadas a este tipo de empleo”, según datos de EUROSTAT de 2018, recogidos en la proposición de ley que el grupo confederal ha registrado el martes en el Congreso. “Es razonable que un empleado sepa a qué hora se entra y se sale y que quede por escrito”, opina Pablo Iglesias, líder de Podemos. “Y si no se cumplen estos horarios, una sanción”.

Entre los 68 folios de la propuesta, se incluyen multas de 160.000 euros por infracciones graves para las empresas que no lleven un registro diario de la jornada que, además, debe estar disponible para la Inspección de Trabajo. “No es una propuesta más coercitiva que el actual Estatuto de los Trabajadores, sino que pretende que las multas actuales sean efectivas”, apostilla Yolanda Díaz, diputada de En Marea y promotora de la norma.

Para garantizar que la normativa se cumple, los autores no solo pretenden reformar el Estatuto de los Trabajadores, sino también plantean cambios en la ley reguladora de los procesos sociales para que “a los empresarios no les salga tan barato ante los jueces”, dice Jaime Cabeza Pereiro, catedrático de Derecho del Trabajo de la Universidad de Vigo, coautor del texto.

“Si la reducción de la jornada se computara anualmente, los padres y las madres podrían estar con sus hijos los meses de verano sin tener que solicitar permisos especiales o no tendrían que bajarse el salario”, ejemplifica Iglesias.

La socióloga experta en Igualdad Ángeles Briñón aplaude que “cierta flexibilidad siempre es buena” pero con matices. Por un lado, reivindica que este tipo de modificaciones no garantizan que los cuidados pasen a ser responsabilidad tanto de los hombres como de las mujeres. Por el otro, echa en falta un cambio de políticas estructurales, como permisos de paternidad y maternidad “iguales e intransferibles, impulsar escuelas infantiles a precios asequibles y de gratuidad y una verdadera atención a la dependencia”, reclama. “Para los grandes dependientes, las administraciones cubren 50 horas semanales de cuidados. Con eso no hacemos nada”, según Briñón, que considera que se están promoviendo como cosa negativa la cantidad de proposiciones de ley que se están presentando.

Los autores de la propuesta argumentan no se trata de una nueva ley de conciliación ni de permisos porque ya han presentado sendas iniciativas de manera paralela. “No queremos regular el derecho de ausencia, sino de presencia, por eso el trabajo debe adecuarse a las personas”, apunta Amparo Ballester, catedrática de Derecho en la Universidad de Valencia y autora del proyecto. Aunque al mismo tiempo pretenden garantizar que se cumple la directiva europea que permite a los trabajadores ausentarse del trabajo por “causas de fuerza mayor familiar”. Es decir, un permiso no retribuido que garantice que cualquier persona pueda ausentarse del trabajo cuando uno de sus hijos esté enfermo sin que conlleve una hospitalización, uno de los requisitos que se contemplan actualmente y que garantizan este derecho. Y que hombres y mujeres "podrán sustituir el tiempo de lactancia por un permiso retribuido que acumule en jornadas completas el tiempo correspondiente”.

Solo por convenio colectivo o por acuerdo entre el representante de los trabajadores y el empresario se pueden establecer la distribución irregular de la jornada, según la ley, sin que ello impida “los derechos de conciliación y corresponsabilidad de la vida familiar y laboral”. Nuria Chinchilla, catedrática del IESE y experta en conciliación, reclama libertad para que las empresas fijen los baremos de flexibilidad con sus trabajadores, sin necesidad de una nueva regulación.