¿Por qué necesitamos un nuevo contrato social? Seis tendencias y una propuesta

El cambio es la forma que tiene el futuro de invadir nuestras vidas”.  Apenas hace un año que di con la frase de Alvin Troffler, escritor y futurólogo estadounidense. En el primer momento me encantó, porque de repente explicaba el cambio como proceso, transmitiendo esa fluidez que tanto exigen nuestras vidas líquidas. Y de segundas me enojó, por ser una invitación a la pasividad, como si el futuro nos tuviera que coger sentadas. Nos aleja demasiado de la consciencia que el mañana se construye con las decisiones que tomamos – o dejamos de tomar – en este preciso instante. Y quizá es el momento de asumir socialmente esa máxima que el futuro, o lo construyes o te lo construyen.

En relación al futuro del trabajo, nos pasa algo similar. Resulta difícil imaginar cuál será nuestro horizonte laboral, o todavía más, el de nuestras criaturas. Se estima que el 60% de alumnos y alumnas que se sientan hoy en las aulas de primaria, trabajarán en profesiones que todavía no existen. Hay menores que empiezan a decir que de mayores quieren ser influencers o youtubers, aunque hay muchas resistencias a considerarlo una profesión como tal. ¿Qué hace que un trabajo sea un trabajo? ¿Cómo definimos una profesión y qué relación tiene con una trayectoria específica, progresiva y definida a lo largo del tiempo?

Tampoco es lo mismo el trabajo (esa idea compartida del curro de lunes a viernes de 9 a 5, con tiempo libre el fin de semana para gastar), el empleo (la dedicación de tu tiempo a una actividad remunerada). En definitiva predominan las definiciones al estilo ganapán, aunque el equipo de Reshaping Work Barcelona nos quedamos con la definición del investigador finés Esko Kilpi “El trabajo siempre ha sido lo mismo y siempre lo será: trabajar significa encontrar soluciones a los problemas de los otros. Lo que cambia a lo largo del tiempo es el tipo de problemas a solucionar y la forma de hacerlo”.

Los trabajos que desempeñamos, sea por ganarnos la vida, por vocación o ambas a la vez, ocupan una proporción notable de nuestro tiempo, además de vincularnos al sistema productivo. Si producimos, si nos considera parte del engranaje, también tenemos derecho a coberturas por desempleo, bajas y demás. Diríamos que esto forma parte del contrato social establecido. La pregunta es si ha llegado el momento de revisar ese acuerdo, y algunas tendencias macro nos indican que sí. Y de forma urgente.

Por qué ha caducado el contrato social

A continuación vamos a ver algunos de los síntomas que nos indican que el contrato social que teníamos hasta el momento – conocido como wage labor, trabajo a cambio de sueldo – está empezando a hacer aguas. Y la respuesta es que todo pacto parte de unas premisas, y las que se usaron después de la Segunda Guerra Mundial o están débiles, o no existen o directamente se han invertido las tendencias. El mundo ha cambiado y cada vez lo hace más rápido, sin embargo el papel que ocupa el trabajo en nuestra vida personal y colectiva se había estancado. Pero lo único es constante es el cambio, así que estas tendencias han llegado para cuestionarlo:

• 1. La idea de “progreso” se desvanece

Si tomamos la versión simple de progreso, que es que las cosas vayan mejorando a cada generación, vemos claramente que se desvanece. Losdatos de Opportunity Insights reflejan que el 90% de los nacidos en 1945 se ganaban la vida mejor que sus padres, mientras los que sólo lo han conseguido la mitad de los que al mundo a mitad de los 80. Y de forma más reciente, los estragos de la Crisis de 2008 se dejan notar y los jóvenes que tienen 30 años hoy viven peor que los que tenían 30 hace una década. Los datos del Banco de España confirman un estancamiento nunca visto, incluso peor que la crisis de los 90.

• 2. El male-bread winner ha quedado atrás… pero la brecha de género persiste

El modelo que inspiró el New Deal americano de los años 30 estaba edificado sobre una forma muy concreta de familia, donde los ingresos llegan gracias al marido y la esposa se encarga de las tareas de cuidados (invisibles, no remuneradas e infravaloradas socialmente). Hoy trabajan hombres y mujeres, aunque la estructura de incentivos sigue penalizando a las mujeres que deciden apostar por su carrera profesional. Los techos de cristal y los suelos pegajosos se mantienen cuando vemos que sólo 1 de cada 4 empresas cotizadas en España cuentan al menos con 30% de mujeres en puestos directivos (ver el informe sobre ODS). También persisten las brechas salariales de género: para ganar el mismo sueldo anual que un hombre ocupando la misma posición y ejerciendo las mismas responsabilidades, las mujeres necesitan trabajar 50 días más según Oxfam. También hay brechas en el liderazgo: el 86% de las empresas están lideradas por hombres.

• 3. El efecto mateo dicta la redistribución de la riqueza

Con el New Deal post Segunda Guerra Mundial, los cambios en el coste de la vida se iba ajustando con la productividad nacional hasta los 70. Kennedy popularizó el aforismo una marea que sube levanta todos los barcos. La redistribución de la riqueza ha quedado truncada. A pesar que la capacidad productiva ha aumentado significativamente, los salarios se han estancado. De hecho, desde 1973 hasta ahora la distancia no ha hecho más que ampliarse. En el siguiente gráfico vemos cómo la productividad ha crecido un 246% desde entonces, mientras los salarios habrán llegado sólo al 114% en 2020.

Esta disociación en parte se explica porque sólo el 51,4% de los ingresos mundiales se generan a partir de empleo (según datos de la OIT). El resto, el 48,6% de la riqueza producida va a los propietarios del capital lo que significa que los rendimientos provienen de inversiones (por ejemplo capital riesgo) y la alta rentabilidad alimenta la economía especulativa. Así que sólo la mitad de la riqueza proviene de sueldos, y además estos reparten de forma muy desequilibrada. La OIT estima que por cada 10€, 5€ van al 10% de trabajadores y el resto de reparte entre el 90% restante. Y ese 90% también se reparte de forma exponencial: la mitad que menos cobra apenas percibe el 7%.

Otra forma de mirarlo es la brecha salarial entre el salario máximo y mínimo: si en 1978 la ratio era de 30 a 1, en 2017 en 2017 un CEO puede cobrar hasta 300 veces más que cualquier trabajador de base.

Y un último dato en este sentido: si tomamos toda la riqueza y el patrimonio de los 10 hombres multimillonarios del mundo, suman por encima del PIB anual de muchos países ((2018 Forbes ranking).

• 4. Precariado y la clase inútil: la emergencia de nuevas clases sociales

A esto hay que sumarle que la precariedad se ha convertido en la nueva normalidad, especialmente a partir de la crisis de 2008. Así, aparecen nuevos fenómenos como el precariado, entendido como la nueva clase social forjada por pésimas condiciones laborales y la austeridad como mantra existencial. Fue icónica la huelga de trabajadores de la cadena de hoteles Marriott, donde su proclama era que un único trabajo debería ser suficiente (One job should be enough). Guy Standing hace una radiografía de esta nueva clase social en su libro El precariado. 

Otra clase social que vaticina Yuval Noah Harari es la clase inútil (useless class). El historiador israelí cree que en 2050 ya existirá la categoría de personas desempleadas y no empleables. El desplazamiento de las personas con menor cualificación y dedicadas a tareas más rutinarias estaría causado especialmente por la automatización y los avances en inteligencia artificial.

Existen numerosos estudios que intentan cuantificar cuántos millones de puesto de trabajo se van a perder por la disrupción digital, aunque vale la pena advertir que la adopción de la tecnología depende de muchos factores. No es tan sencillo que exista la tecnología: hacen falta inversiones significativas para adquirirla, talento capaz de usarla y mantenerla, además de necesitar aceptabilidad social. Tampoco es cierto que se sustituyan puestos de trabajo en bloque, sino que se automatizarán tareas (las más mecánicas, rutinarias y predecibles), con que los trabajos que estén más basados en este tipo de cometidos quedarán más afectados que los más creativos. El Financial Times junto a McKinsey diseñaron una calculadora para que le puedas preguntar qué probabilidades hay que un robot te sustituya en el trabajo.

• 5. Nuevos significados de la “carrera profesional”

La actividad profesional cada vez se alejará de la idea estanca y continua de carrera. Hasta la generación X (nacidos en los 60), la visión dominante es una carrera profesional concreta, basada en un único trabajo para la compañía de la vida. Los milleniales (nacidos en los 80) seguimos vislumbrando una carrera profesional determinada, concatenando trabajos diversos en distintas empresas u organizaciones empleadoras. La generación Z (nacidos en el siglo XXI) la carrera profesional consiste en una suma de trabajos distintos en organizaciones diferentes, con vinculaciones contractuales distintas:

Este cambio hacia una concepción pixelada del trabajo, se apoya en las plataformas que conectan freelancers con tareas a desempeñar. En la conferencia dedicaremos una sesión a explorar las distintas fórmulas legales de vinculación contractual y colaboración, desde contar con autónomos a microcontratos por minutos.

Vivimos también el auge de las capacidades y habilidades, donde ya no importan tanto el título o la categoría laboral a la que perteneces sino aquello que puedas hacer. LinkedIn en China está testando el Skills Genome, para desarrollar métricas más dinámicas y precisas, basadas en habilidades en lugar de posiciones. Algunos expertos incluso vaticinan que en 2050 habrán muerto los jefes, en la concepción que tenemos hoy.

• 6. El triple filo de las plataformas digitales

Han venido para quedarse y de momento se usan para sacar un extra, esa fuente secundaria de ingresos para completar el sueldo precario. En España el 12,5% han colaborado alguna vez con ellas. Predomina la retórica de la autonomía y la flexibilidad, pero son un arma de triple filo. Los costes de entrada son relativamente bajos, así que está al acceso de cualquiera. Incluso son un espacio de generación de oportunidades para personas que están situación irregular.

Estas plataformas no están exentas de polémicas vinculadas a la desregulación o a las malas praxis en términos de fiscalidad. La tensión sobre su responsabilidad para con los colaboradores en las plataformas, independientemente de si colaboran activamente de forma regular u ocasional, es que se desdibuja todo el sistema de protecciones sociales, basado en la lógica productiva de la contribución al sistema vía contrato laboral. Así, se pone en duda hasta qué punto tiene sentido que el conjunto de beneficios asociados a producir deberían asociarse al existir, lo que obliga a replantear los fundamentos del estado de bienestar que conocemos hoy en día. ¿Qué va a ocurrir con el sistema de pensiones con una población cada vez más envejecida? ¿Qué papel puede jugar la Renta Básica Universal y cuáles deberían ser las condiciones?

Y el tercer filo, pero no por ello menos importante es la atomización, la re-individualización de la negociación laboral. En las plataformas colaboran personas aisladas, que trabajan en remoto y que sólo tienen como punto de contacto la plataforma (y a veces a través de mecanismos automáticos únicamente). El trabajo para plataformas pierde la noción colectiva, tanto por lo que se refiere a la capacidad de negociación como al sentimiento de pertenencia a una comunidad. Es un momento interesante, lleno de retos y oportunidades tanto para los sindicatos tradicionales (cómo pueden adaptarse a las nuevas necesidades) como para el neo-sindicatos surgidos de la necesidad de organizarse. En Reshaping Work nos preguntamos si estamos ante una vuelta a los (neo)gremios, en el sentido de creación de tribus laborales para ayudar, compartir y mutualizar.

Es evidente que por lo que viene y lo que vendrá necesitamos actualizar la versión caduca del contrato social. Hay numerosos cambios que afectan no sólo las formas de producción y la redistribución del capital, sino que la revolución digital plantea también muchos retos en el tejido social.

Thomas Kochan, co-director del Sloan Institute for Work and Employment Research del MIT, advierte que debemos pasar de las predicciones apoteósicas sobre los empleos que van a destruir los robots a configurar una hoja de ruta equitativa e inclusiva. No solo es ése camino al trabajo decente que proponen los ODS; sino que es también el momento de plantear cómo debe ser un buen trabajo en el futuro. Qué lo hace bueno, para quién y en qué condiciones. La mejor forma de llegar a ese nuevo contrato social para cambiar reglas de la economía global es generar espacios de debate que alberguen muchas voces distintas (y a veces con intereses opuestos). Está demostrado que los consensos son más amplios y más estables en la medida que aumenta la diversidad en el proceso.

Liliana Arroyo Moliner es investigadora del Instituto de Innovación Social de ESADE y responsable del Comité Científico de Reshaping Work