Añade una minoría racial a tu reunión de trabajo para darle color

El tema ha salido en varios medios de comunicación: un servicio en internet permite, con solo un par de clics, dotar a un evento de una imagen inclusiva y variopinta. Hacerse con un intelectual negro para una reunión académica con demasiadas cabelleras rubias o con una mujer musulmana con velo para un encuentro empresarial predominantemente masculino son dos de las posibilidades que ofrece Rent-A-Minority. “Es el Uber de la diversidad”, señalaba su creadora, Arwa Mahdawi, en la conferencia que impartió hace unos días en C2 Montreal, uno de los encuentros sobre negocios, innovación y nuevas tecnologías más reputados de Norteamérica.

La página de Rent-A-Minority es un bulo y así lo precisa entre sus contenidos, aunque varias personas y algún que otro medio no se percataron de ello. Mahdawi explica a EL PAÍS RETINA que la página ha recibido una buena cantidad de mensajes: “En los primeros meses fueron poco más de 1.000. Muchas personas escribían para celebrar la iniciativa, aunque también tuve mensajes críticos. La gente quería compartir sus experiencias por formar parte de una minoría. De hecho, hay una sección donde pueden leerse varias de ellas. Recibí de igual manera mensajes de personas que querían enviar sus candidaturas para ser tomadas en cuenta; también correos de un puñado de compañías que preguntaban seriamente por el servicio”. Dice que la mayoría de contactos han provenido de Estados Unidos, Canadá e Inglaterra, pero también de países como Sudáfrica, Rusia, Italia y Alemania.

La intención de Arwa Mahdawi era reflejar de un modo sarcástico la manera en que muchas empresas abordan el tema de la diversidad. Mahdawi utiliza una y otra vez la palabra tokenism, el término inglés que designar las prácticas simbólicas o superficiales llevadas a cabo para incluir a miembros de grupos minoritarios (étnicos, sexuales, religiosos) y así escapar a acusaciones discriminatorias. “En buena parte de las compañías es un tema de forma sin cambios profundos detrás. La publicidad de un producto muestra imágenes inclusivas y las fotografías de las empresas en las redes sociales hacen referencia a un ambiente laboral multiétnico, pero distintos estudios demuestran otra realidad”, cuenta la creadora de Rent-A-Minority.

Mahdawi se apoya, por ejemplo, en un análisis del diario The New York Times publicado en abril, en el que se asegura que existen más individuos llamados John a la cabeza de las 500 compañías más importantes de Estados Unidos que mujeres en el mismo cargo. Otros ejercicios dan cuenta de más desigualdades, como es el caso de un estudio de la Comisión de los derechos humanos y de la juventud en la provincia de Quebec. Los investigadores constataron que una persona con un nombre francocanadiense tiene 60% más posibilidades de ser convocada a una entrevista laboral que aquellas con nombres africanos o árabes.

• El rostro de la diversidad

“Tengo la tez morena, soy mujer y también lesbiana: tres minorías por el precio de una”, afirmaba Mahdawi ante el auditorio, entre risas y rostros con actitudes reflexivas. Mahdawi tiene 34 años es palestino-británica y reside actualmente en Nueva York. Cuenta con experiencia en el sector de la publicidad, escribe una columna para The Guardian y participa como ponente en distintos foros. A principios de 2016 visitó con un grupo de amigos el Stupid Hackaton, un evento donde se presentan proyectos hilarantes y absurdos, como un buscador de hipocondriacos o herramientas para comer pizza sin usar las manos. Ahí tuvo la idea de unir el ciberespacio y las preocupaciones sobre la diversidad laboral, dos de sus temas de mayor predilección.

Con Rent-A-Minority, Arwa Mahdawi puso el dedo (cómico) en la llaga. Sin embargo, es consciente de la complejidad de este asunto. Subraya que no existe una solución mágica que modifique la situación en poco tiempo y se decanta por un proceso menos presuroso para normalizar la diversidad. De hecho, Mahdawi evocó en su conferencia las reacciones negativas que han producido marcar con tanta insistencia la palabra diversidad. Para ello mencionó una investigación publicada en la revista The Economist, donde varios directivos de recursos humanos señalaban que algunos programas han provocado prejuicios en compañías, ya que han aflorado actitudes de culpabilidad y sentimientos basados en prejuicios.

En lo que concierne a políticas específicas, Mahdawi sugiere explorar recursos como el apadrinamiento y los exámenes prácticos como instrumento de contratación. Respecto a los programas de discriminación positiva, señala que son de ayuda, pero que no pueden ser la única solución, al igual que el denominado currículo ciego. “No son un remedio completo. Una cosa es contratarte y otra muy distinta es que te permitan desarrollarte en una empresa, que te den responsabilidades, que subas en los puestos”, precisa.

La tecnología, en su opinión, puede también aportar soluciones. Es el caso de la inteligencia artificial, empleada por algunas empresas en los procesos de contratación. “Es una buena herramienta para estudiar las candidaturas, aunque es necesario velar por la transparencia respecto a los algoritmos empleados”, agrega Mahdawi.

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