La desigualdad de género en la oficina es culpa de los prejuicios

Se han sugerido numerosas causas para explicar por qué las mujeres cobran menos, tienen contratos más precarios y menos posibilidades de ascender en su trabajo. La causa que subyace es el machismo, que deriva en desigualdad de género en todos los ámbitos de la sociedad. Pero si vamos al detalle, vemos que las explicaciones tradicionales socialmente aceptadas sugieren que las mujeres se sienten impostoras en sectores dominados por hombres —y esto nos hace más conservadoras a la hora de pedir aumentos o ascensos— y también que las mujeres se comportan de forma diferente y no tienen las mismas redes de contactos. Esta última hipótesis ha sido recientemente desmentida por un estudio de la Universidad de Harvard que ha monitoreado el comportamiento de hombres y mujeres en la oficina y concluye que no hay diferencias en la forma de actuar, trabajar y relacionarse con el entorno laboral. En este caso, la desigualdad se debe a prejuicios: no a cómo se comportan las mujeres sino a cómo se interpretan sus acciones.

• ¿Las mujeres y los hombres actúan de forma diferente en la oficina?

Hasta la fecha hay muy poca información sobre cómo los empleados se desenvuelven en su entorno de trabajo. Y la mayoría de los estudios que hay se basan en encuestas y evaluaciones autoinformadas —cuando el trabajador informa sobre su propio comportamiento—. Estos métodos de recogida de datos suelen estar sesgados por la subjetividad de las personas informantes. Para solucionar este problema, los responsables del estudio han tirado de tecnología y han diseñado unos sensores que permiten medir con mayor precisión el comportamiento en el lugar de trabajo.

Desarrollaron un estudio de caso con una multinacional de la que no han publicado más detalles que las conclusiones. Eligieron una compañía donde había falta de representación femenina en los altos cargos. Ellas constituían entre el 35% y el 40% de los empleados en el nivel más bajo, pero ese porcentaje iba disminuyendo conforme tenían en cuenta los cargos de dirección. Es decir, había muchas mujeres en la empresa pero pocas llegaban a dirigir departamentos. La definición gráfica del techo de cristal.

A lo largo de cuatro meses, recopilaron datos de cientos de empleados y repartieron 100 sensores que medían el comportamiento de la persona: registran los patrones de comunicación usando sensores que miden el movimiento, la proximidad a otros sensores y el habla (volumen y tono de voz, pero no contenido). Así pudieron saber quién hablaba con quién, dónde se comunican esas personas y quién domina las conversaciones. Trabajaron con los datos anónimos, sin saber la identidad de las personas pero controlando el sexo y la posición de cada participante. "Para conservar la privacidad, no recopilamos el contenido de ninguna comunicación, solo los metadatos, es decir, quién se comunicó con quién, en qué momento y por cuánto tiempo", explican los responsables de la investigación, Stephen Turban, Laura Freeman y Ben Waber en un artículo de HBR.

• Hipótesis 1: Las mujeres ocupan menos puestos altos porque no se relacionan tanto con los directivos.

Una de las hipótesis que los responsables de la investigación quisieron comprobar para explicar por qué la mujeres siguen aplastadas por el techo de cristal fue que tal vez ellas tienen menos mentores porque pasan menos tiempo con los gerentes o no son tan proactivas como los hombres al hacer contactos con los altos directivos. Pero lo cierto es que no encontraron casi ninguna diferencia en el comportamiento de hombres y mujeres.

Ellas tenían el mismo número de contactos que los hombres y pasaban tanto tiempo como ellos con los jefes. "No pudimos ver los tipos de proyectos en los que estaban trabajando, pero descubrimos que los hombres y las mujeres tenían patrones de trabajo indistinguibles en la cantidad de tiempo que pasaban conectados y en conversaciones cara a cara", explican. Y en las evaluaciones de desempeño, ambos sexos recibieron puntuaciones estadísticamente idénticas. Sin embargo, las mujeres no avanzaban y los hombres, sí.

• Hipótesis 2: Las mujeres ocupan menos puestos altos porque no acceden a las redes informales de contacto o porque no pasan tiempo con los hombres

Esta hipótesis tampoco se mantuvo en los datos que encontraron Stephen Turban y sus colegas. "Encontramos que la cantidad de interacción directa con la gerencia era idéntica entre los géneros y que las mujeres eran tan centrales como los hombres en la red social del lugar de trabajo", explican. La métrica que usaron para esto se llama centralidad ponderada. Eres un trabajador central si estás cerca de las decisiones que se toman o de un individuo con muchos contactos. La centralidad ponderada tiene en cuenta la cantidad de tiempo que los empleados pasaron hablando con diferentes personas, de lo que dedujeron la fortaleza de la relación que los unía. Las mujeres eran tan centrales como los hombres en la compañía, pero ellas no avanzaban y ellos, sí.

• Entonces, ¿las mujeres y los hombres actúan de forma diferente?

No. "Nuestro análisis sugiere que la diferencia en las tasas de promoción entre hombres y mujeres en esta empresa se debió, no a su comportamiento, sino a la forma en que fueron tratados", explican los investigadores. Esto indica que la desigualdad de género se debe a prejuicios, no a diferencias de comportamiento. En este caso, dos grupos de personas están actuando de forma idéntica pero se les trata de manera diferente. "Nuestros datos implican que las diferencias de género pueden residir no en cómo actúan las mujeres, sino en cómo las personas perciben sus acciones", explican. "Si las mujeres hablan con los altos mandos en tasas similares a las de los hombres, entonces el problema no es la falta de acceso, sino la forma en que se ven esas conversaciones".