‘Digital recruiting’: los algoritmos que están aparcando al currículum
Estas son las tecnologías y los juegos para elegir a tu próximo empleado o para calibrar las fortalezas y debilidades de un directivo
Eres uno (o una) de los candidatos preseleccionados tras enviar un currículum a una oferta, y has de enfrentarte en una entrevista a la pregunta de por qué deberían elegirte para ese puesto. Puedes haber ensayado tu repuesta. O improvisarla.
La inteligencia artificial puede hacer este mal trago más amigable para el candidato y más eficaz para la empresa mediante la utilización de algoritmos que miden indicadores como la capacidad de toma de decisiones, el liderazgo o la resistencia a la frustración a través del comportamientodurante un juego en una plataforma digital. La progresiva implantación de la gamificación (ludificación en castellano) como método de selección de personal, y el llamado digital recruitment, sobre todo en procesos masivos, coincide con la búsqueda de las empresas de sus empleados entre los millennials, aunque también se utilizan estos métodos para la selección de directivos y, sobre todo, para la formación de habilidades y competencias de los trabajadores.
Los juegos forman parte, en consecuencia, de un proceso de selección más amplio en el que participan directivos o reclutadores de las empresas.
El método y la duración varía según lo que determine la empresa reclutadora, pero generalmente el proceso consiste en introducir una serie de datos personales, a veces incluso una carta, una foto, un correo electrónico y un currículum. Este se enfrenta después a una experiencia inmersiva en la que se le plantea una situación límite, desde sobrevivir en una balsa rodeado de desconocidos tras naufragar, gobernar una isla o gestionar un restaurante. Qué decisiones toma y en qué momento, y cómo interactúa, arrojan una puntuación en las competencias que la empresa ha elegido como destacadas. Lo importante no es el juego en sí sino la herramienta que hay detrás, que permite medir patrones de comportamiento humano.
“¿De qué sirve tener millones de datos si no sé qué me quieren decir?”, se pregunta Daniel González, director creativo y de proyectos de Gestionet. Esta empresa ha desarrollado herramientas ad hoc para procesos de selección promovidos por Ernst & Young y Kiabi, entre otros, además de una plataforma estándar que pretenden democratice la utilización de inteligencia artificial en este campo para que empresas pequeñas puedan utilizarla también en su búsqueda de empleados. “Nuestro valor añadido ha sido la conceptualización de herramientas y la gestión del big data que generan”, añade su director comercial, Íñigo Ocariz.
Una de las ventajas de este método para el candidato es convertir la experiencia en un acto más lúdico. Además, no exige un conocimiento tecnológico avanzado. “Cualquier usuario es capaz de entender estas interfaces independientemente de su competencia digital adquirida”, asegura Daniel González. Para la empresa, “es una herramienta que permite ahorrar coste de recursos personales, mayor agilidad en la toma de decisiones y la universalidad de los procesos de selección”.
Kiabi ha confiado en esta metodología desarrollada por Gestionet para sus procesos de contratación de nuevas tiendas en Barcelona y Sevilla porque se adecua a su filosofía global centrada en las personas, por el impacto que tiene a nivel de marca empleadora y de cara a la experiencia para los candidatos. “Buscamos personas, no currículums”, explica Cristina Peláez, talent acquisition & employer branding de Kiabi España. “Igual que en una tienda queremos que la experiencia de compra sea única, queremos que la experiencia como candidato sea única. Lo que provocamos es que el candidato quiera trabajar en Kiabi. El engagement desde el inicio es brutal”, asegura.
Las ventajas de la gamificación a través de plataformas digitales radican, en líneas generales, en la posibilidad de atraer a un mayor número de candidatos, en la potenciación de la imagen innovadora de la empresa contratante y la difusión de su cultura corporativa, en hacer más atractivo el proceso y aumentar la motivación de los candidatos. ¿Pero son más fiables sus resultados que la valoración presencial? Aunque aún no tienen datos del seguimiento profesional de los candidatos seleccionados en el proceso, la responsable de Kiabi España asegura que los candidatos con las puntuaciones más altas en los rasgos que buscaban en el proceso de gamificación también los presentaron durante el proceso presencial. “A día de hoy continúan contratados”, concluye.
“Permite medir cosas que no son tan fáciles de observar en un momento dado en una entrevista de una hora, como la tolerancia a la frustración o la incertidumbre”, opina por su parte Mireya Muñoz, directora de atracción y desarrollo de talento de Axa España. La aseguradora utiliza los juegos de Knack tanto en la selección de jóvenes graduados como en procesos de desarrollo interno. Son juegos gratuitos y abiertos a cualquier persona. Las empresas que pagan una licencia obtienen un informe más completo que los candidatos.
Su uso forma parte de la estrategia global de employer branding de Axa, que busca obtener una ventaja competitiva al posicionar la empresa en el mercado de una forma diferente. “Esta estrategia se basa en entender que la guerra por el talento es más activa que nunca y debemos ser nosotros los que busquemos el talento. Estamos creando para nuestros posibles candidatos experiencias no solo de contenido racional sino también emocional, para realmente conectar con ellos y contar no solo cómo es un puesto de trabajo, también cómo es nuestra compañía, nuestros valores y nuestra filosofía”, detalla la directiva de Axa, para después matizar: “Pero no tomamos una decisión sobre una persona en base a los resultados de Knack. Es un complemento que te permite hacer un primer filtro tanto para seleccionar como para saber cómo puedes ayudar a desarrollarse a una persona que ya está dentro. Pero hace falta tener una visión integral”.
Los juegos forman parte, en consecuencia, de un proceso de selección más amplio en el que participan directivos o reclutadores de las empresas, que se completa con una revisión de la experiencia y un contacto personal. “Mentir en Knack es más difícil que mentir en un test de personalidad. También se puede, pero es complicado, porque estás jugando y lo haces lo mejor que sabes”, asegura Mireya Muñoz. Lo que las empresas buscan, en definitiva, es conocer lo que los candidatos no dicen en sus currículums.
