Cuatro propuestas para mejorar la ley de universidades

La Universidad como motor de investigación juega un rol fundamental en el crecimiento de los países, pero ni eso es suficiente para que España priorice la investigación de excelencia. La escasez de investigadores e investigadoras de frontera se ve reflejada, por ejemplo, en los rankings internacionales, en los que no encontramos una universidad española hasta muy avanzada la lista. No se trata de un problema de cantidad, pues ocupamos el puesto 12 a nivel global en número de trabajos publicados, sino más bien de calidad y alcance. La excelencia de nuestra producción científica parece estar disminuyendo, y esta no se traslada lo suficiente a la sociedad. Así, nos situamos en el puesto 16 en el ranking europeo de innovación o 21 en el de patentes, muy por detrás de países como Francia o Italia.

Varias razones explican por qué nos cuesta tanto atraer y retener talento. La primera son los salarios, poco competitivos internacionalmente debido a una financiación insuficiente y una mala priorización de los recursos. Pero son, si cabe, más graves los problemas estructurales de incentivos. Quien desee investigar se enfrentará a unos sistemas de acceso y promoción obsoletos e ineficientes, con enormes barreras de entrada y carentes, en la mayoría de los casos, de un sistema apropiado de control de la endogamia.

Como consecuencia, más de un 73% de personal docente e investigador leyó la tesis en la universidad donde imparte docencia. Esto no sería negativo si redundase en la contratación de los mejores investigadores, pero sí se vuelve indeseable cuando se convierte en el modelo hegemónico de reclutamiento. En contraste, solo un 2,7% es de nacionalidad extranjera, un claro indicador de la falta de atractivo.

Se otorga más peso a la estabilidad de la carrera académica que a la atracción de investigadores brillantes

Se esperaba que la nueva Ley Orgánica del Sistema Universitario (LOSU) fuese ambiciosa en atracción de talento y el control de la endogamia en nuestras universidades públicas. Pero una vez vista en detalle, parece traer escasas mejoras e incluso algunos retrocesos.

Esta nueva norma otorga más peso a la estabilidad de la carrera académica que a la atracción de investigadores brillantes. Así, la ley establece que deberá reducirse el porcentaje de contratos temporales del personal docente e investigador al 8% —actualmente por encima del 40%— y estabilizar, mediante contratos indefinidos, las plazas de profesores asociados. Aunque ambas medidas son deseables en lo que se refiere a la calidad del empleo, en su actual redacción podría favorecer que se priorizase la estabilización de profesionales con escaso bagaje investigador.

La ley también elimina la acreditación individual para la figura del profesor ayudante doctor, vía por la que la mayoría de los departamentos contratan a los doctores más jóvenes. Con un proceso tedioso, supone una fuerte barrera de acceso capaz de ahuyentar a los más cualificados. Además, genera incentivos a la investigación de baja calidad, al exigir publicar antes de la primera contratación, algo que no sólo está lejos de la realidad, sino que es poco revelador de la calidad investigadora de los nuevos doctores.

La ley inyecta estabilidad y algo de flexibilidad, pero al no introducir mecanismos de control, puede desembocar en una versión 2.0 del sistema

Si bien esta decisión ayudará a flexibilizar la contratación, no podemos olvidar que esta acreditación tiene entre sus propósitos controlar la endogamia. Por ende, eliminarla sin introducir medidas que tengan en cuenta los resultados de investigación y enseñanza podría favorecer las contrataciones “a dedo”. Hasta qué punto esta medida contribuirá a mejorar la calidad queda, por tanto, a merced de los departamentos.

En suma: la ley inyecta estabilidad y algo de flexibilidad, pero al no introducir mecanismos de control e incentivos, puede desembocar en una versión 2.0 del actual sistema. Aprovechando la ventana de oportunidad que se abre con la nueva legislatura, y como en 10 años se jubilará cerca de la mitad de los docentes, planteamos cuatro medidas clave para evitarlo.

Como primer paso, necesitamos tribunales de selección y promoción libres. Los primeros borradores de la LOSU obligaban a la participación de miembros externos, pero esta medida se ha diluido hasta el punto de que, aunque deben estar integrados por una mayoría de externos, es la universidad convocante la que elabora la lista de la que son seleccionados mediante sorteo. Una alternativa más íntegra pasaría porque la lista estuviese formada por todos los investigadores del área de conocimiento.

En paralelo, sería deseable conectar la financiación de los departamentos y el salario con la investigación que se realiza, como ya propuso Jorge García Hombrados. Para establecer este vínculo, una acreditación institucional a nivel de departamento y basada en criterios internacionales podría ser la solución, al generar fuertes incentivos para la selección de los mejores. Además, haría innecesario el tedioso requisito de la acreditación individual, facilitando la captación de talento y mejorando la eficiencia en el uso de los recursos.

Si queremos acelerar el proceso, deberíamos fomentar activamente la movilidad del personal, como ya hacen algunos de los departamentos más prestigiosos. Una simple pero poderosa restricción: los doctores no pueden obtener una plaza permanente en la institución donde defendieron su tesis sin haber ocupado antes un puesto intermedio en otra universidad. Esto promovería la diversidad de pensamiento y las colaboraciones, garantizando que las ideas y enfoques se cuestionen y se refinen continuamente.

Pero, además, es esencial ofrecer salarios competitivos para atraer a los mejores. Este es el plano en el que más coja se queda la actual norma, aunque unas pocas universidades públicas están demostrando que es posible. También existen excelentes programas del Ministerio de Ciencia y de las comunidades autónomas, como el programa Ikerbasque, en Euskadi, o ICREA, en Cataluña. Premiar la excelencia no es solo lo más justo, también es lo más rentable: los investigadores de frontera atraen fondos, crean puestos de trabajo y generan efectos de red. Por eso, proponemos ampliar y reformar estos programas, aún insuficientes, aprovechando el maná de los fondos NextGenerationEU, como ya planteábamos en 2020 desde EsadeEcPol junto con Andreu Mas-Colell y Milagros Candela.

Es fundamental que estas mejoras se expandan y, al mismo tiempo, se aborden con valentía

Es justo reconocer que desde esta propuesta se han realizado esfuerzos importantes en esta dirección, aumentando la dotación presupuestaria de los programas existentes y creando nuevos, como el programa ATRAE. Aunque valoramos positivamente este impulso, la tarea ni está completada ni estamos cerca de que así sea. Es fundamental que estas mejoras se expandan y, al mismo tiempo, se aborden con valentía y creatividad los retos. Porque unos pocos investigadores de alto nivel pueden catapultar a una universidad a la excelencia, pero unos pocos de miles podrían redefinir el futuro de nuestro país.

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