La brecha salarial de género se agrava en la universidad: ellas cobran un 19% menos en complementos

Estos años de pandemia, lejos de achicar la brecha salarial de género, la diferencia entre los salarios que de media perciben hombres y mujeres, un indicador clave en términos de igualdad en el ámbito laboral, ha crecido en el entorno académico, según los datos aportados por el Estudio de la brecha salarial de género en las universidades públicas españolas, que se ha presentado este martes en el ministerio del ramo. En dos años la brecha media general ha subido del 10,9% al 12,7%. En el sueldo base, muy regulado, la diferencia es en torno al 2%, y crece cuando se trata de los complementos (de producción, gestión o liderazgo científico). En ese caso, la diferencia ha pasado del 16,9% al 19,1% entre 2021 y 2023; pero hay algunas universidades en las que llega al 37%.

“Este es un ejercicio de honestidad para mostrar los problemas innegables y arreglarlos”, ha reconocido el ministro de Universidades, Joan Subirats, en el acto. En el estudio piloto de 2021 participaron una veintena de campus públicos y en esta ocasión han sido 48, todos menos los dos internacionales.

La brecha salarial no solo pasa factura en el bolsillo, a la larga afecta a la progresión de la carrera investigadora y docente de las académicas, que necesitan acumular méritos investigadores para acceder a un puesto mejor. La pandemia ha sido especialmente lesiva para ellas. Distintos estudios internacionales demostraron que, meses después del inicio de la pandemia, la producción científica de las mujeres se resintió y se reflejaba en los datos bibliométricos. Un estudio de la Universidad Complutense, basado en una encuesta entre sus profesores, plasmó que mientras ellas dedicaron su tiempo a los estudiantes confinados en casa y a los cuidados de menores y mayores, ellos aprovecharon el encierro para terminar los artículos que tenían pendientes.

Las diferencias no están en la base

En la base de la pirámide académica no hay diferencia entre hombres y mujeres. Hay el mismo número y su situación salarial es parecida, pero a medida que aumenta la edad, la distribución de los hombres y mujeres se hace más asimétrica a favor de ellos, sobre todo, entre mayores de 50 años (en el 75% de los casos, ellos son más del 55% del total). Y especialmente se refleja en los mejores puestos: tres de cada cuatro catedráticos, el escalón más alto, son hombres. Aunque la media de brecha en los complementos es del 19,1%, una de las cuatro autoras, Mari Luz de la Cal, remarca que hay una gran heterogeneidad entre los campus, de forma que en muchas se supera el 37%.

La primera brecha surge entre los 29 y 39 años, coincidiendo con la primera maternidad que ha estado penalizando a las mujeres encargadas del cuidado de sus hijos. Y la segunda llega entre los 39 y 49 años, cuando las mujeres suelen tener su segundo hijo. “La brecha está acompasada con el ciclo vital”, ha explicado la coordinadora, Elena Martínez.

Los mecanismos de discriminación salarial operan siempre, incluso en las ramas de conocimiento en las que ellas son mayoría: ciencias de la salud y artes y humanidades. En ciencias sociales casi hay paridad. Singularmente, la brecha es menor en las carreras técnicas (Ingeniería y Arquitectura) en las que las mujeres parecen repetir los patrones de comportamiento de los hombres.

El Gobierno está tomando medidas para frenar esa brecha, pero por ahora no se refleja en los datos. A finales de 2020, con el respaldo de los rectores, se incluyó una prórroga por maternidad para “mantener vivos” los sexenios investigadores —un complemento salarial por producción que se logra mostrando los méritos de seis años ininterrumpidos—, y evitar la brecha de género en la carrera académica. Un año de ampliación por cada hijo. Los permisos de paternidad se han equiparado y habrá que esperar para ver los resultados en la producción.

El fracaso del complemento de transferencia

El sexenio de transferencia —que premia salarial y académicamente a quienes difundan lo que investigan con valor científico, económico y social— ha sido, sin embargo, un traspié para las mujeres. Fue tal fracaso que no se ha vuelto a convocar desde 2020, a la espera de reformarlo. De las 16.844 solicitudes, el 57,26% resultaron negativas, pero sobre todo en términos de género, pues la tasa de éxito para las mujeres fue del 27%.

A este sexenio de transferencia se presentaron muchas menos mujeres que hombres. Pilar Paneque, nueva directora de la agencia de evaluación ANECA, habla de “autoexclusión”. “Al leer la convocatoria se excluyen, hay que modificarlas porque es la única vía para que el sistema deje de ser disuasorio”.

El decreto de igualdad retributiva entre mujeres y hombres, publicado en el BOE en 2020, obliga a las empresas y administraciones públicas a llevar a cabo acciones de mejora, cuando el resultado de la brecha de género sea superior al 25%. Por eso en España, como ocurre en Italia, Países Bajos, Rumanía y Noruega, las mujeres están más protegidas en la Administración que en la empresa privada.

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