Maniobras para racanear el sueldo a los empleados

Esta semana el Gobierno ha anunciado una subida del salario mínimo interprofesional (SMI) del 8% sin el respaldo de la patronal. El comunicado llega después de que el año 2022 acabara con un IPC de 5,7%, según los datos del INE. Una situación tormentosa que está provocando que sindicatos y trabajadores reclamen aumentos suficientes para frenar el golpe de la inflación. Con estos mimbres, las empresas afrontan unos meses de negociación y de regularización de nóminas bajo la vigilancia de la Inspección de Trabajo. Y es que las compañías pueden emplear fórmulas para equilibrar los incrementos salariales, pero siempre que no traspasen ciertos límites infranqueables.

El sueldo de los empleados nunca puede ser inferior al SMI: desde enero, 1.080 euros brutos mensuales a jornada completa repartidos en 14 pagas. El empresario cumple cuando la suma del salario base y de los complementos pagados al trabajador igualan o superan dicha cantidad. Con un ejemplo práctico, sería legal un sueldo base de 800 euros si, además, se abona un complemento de antigüedad de 300 euros (lo que suma 1.100 euros). Por tanto, explica el profesor de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social en la Universidad de Valencia, Adrián Todolí, ante un incremento del SMI “es posible que la empresa no tenga que subir el salario base”.

El Tribunal Supremo fijó el año pasado que salario mínimo no es igual a salario base. Para el Alto Tribunal, esta lectura es coherente con el artículo 27.1 del Estatuto de los Trabajadores (ET), que establece que la revisión del SMI “no afectará a la estructura ni a la cuantía de los salarios profesionales cuando estos, en su conjunto y cómputo anual, fueran superiores a aquél”. En cambio, sería ilegal, indica Ana Ercoreca, presidenta del Sindicato de Inspectores de Trabajo y de Seguridad Social, contrarrestar la subida del SMI con “complementos extrasalariales”, como pagos por dietas o para el vestuario de trabajo.

Por otro lado, el empresario puede usar el mecanismo de la compensación y absorción, regulado en el artículo 26.5 del ET, para evitar superponer incrementos salariales siempre que el sueldo final del trabajador sea más favorable que el fijado en la ley o el convenio. Para ello, explica Todolí, será determinante si el abono del correspondiente complemento se pactó con esta condición.

Las líneas rojas a respetar, apunta Teresa Trigueros, asociada sénior de Abdón Pedrajas Littler, “son los requisitos que convencional o legalmente se establezcan”. Según señala, son habituales los convenios que prohíben amortizar determinados conceptos. La regla general, agrega Pere Vidal, abogado laboralista en RocaJunyent, es que solo son compensables “conceptos salariales homogéneos”. Esto es, que se trate de partidas que tengan una finalidad análoga. Por ejemplo, los tribunales han descartado que pueda absorberse la antigüedad con el pago por prolongación de jornada, o el cobro por peligrosidad con el plus de incentivos.

Multas

El Supremo confirmó el pasado mes de noviembre una multa de 39.000 euros impuesta por el Gobierno de Canarias a la empresa de alquiler de coches Goldcar Spain por el uso fraudulento de este mecanismo. La empresa fijó un salario base inferior al SMI al que sumó una cantidad de “mejora voluntaria” para llegar al mismo. Después, tras reconocerse a los trabajadores el derecho al plus de antigüedad, absorbió el incremento con dicha mejora. El Tribunal Superior de Justicia de Canarias, que anuló la cláusula de compensación “indiscriminada” firmada en los contratos, señaló que este concepto era, realmente, un “comodín a efectos de neutralizar futuras subidas salariales” y que no era homologable con los bienios o quinquenios.

Otra fórmula fraudulenta es aumentar la jornada de los empleados para compensar el incremento salarial. “Esto no es legal, no puedes obligar al trabajador a hacer más horas porque le estás subiendo el SMI”, afirma Todolí. Según relata el profesor, esta situación se dio en sectores como el campo cuando en 2019 el salario mínimo se disparó un 23%. El motivo: “Es más difícil de controlar para la Inspección que una nómina”. Tampoco se puede forzar al trabajador a pasar de una jornada completa a una parcial para evitar una subida en la nómina, agrega Pere Vidal. “El empleado no podrá ser despedido ni sufrir ningún otro tipo de sanción o efecto perjudicial por el hecho de rechazar esta conversión”, afirma el letrado.

Cuestión distinta es que la empresa, probando motivos económicos, puede rebajar el coste de personal utilizando un procedimiento reglado para “reducir aquellas partidas que excedan de lo previsto convencionalmente”, señala Teresa Trigueros. Además, de manera excepcional, las compañías se pueden descolgar temporalmente del convenio colectivo y pagar salarios por debajo de lo pactado.

La subida del SMI no es el único frente que afrontan los empresarios. Una vez conocido el IPC de 2022, apunta Raúl Olmos, de la secretaría de acción sindical y empleo de CC OO, “empiezan las reuniones y análisis de aplicación de las cláusulas de revisión salarial de los convenios”. No subir el sueldo en la cuantía acordada, recuerda Ana Ercoreca, puede conllevar multas de entre 751 y 7.500 euros.

Sin embargo, hay bastantes convenios vigentes sin cláusula de enganche al IPC. Como explica Agustín Benavent, del departamento laboral de Ceca Magán Abogados, “hasta el año 2020 no era común porque este había estado muy controlado”. Con la inflación disparada, la baza es renegociar. “Creo que la negociación colectiva en 2023 va a ser más rápida. Está muy activa, en el sentido de que hay que atajar un deterioro del clima laboral”, opina Benavent.