Despedidos a partir de los 50: así se quitan de encima las empresas a los más mayores

En España la ley prohíbe expresamente discriminar por edad en materia laboral y eso incluye el despedir a alguien por ese motivo, ya que iría claramente contra los derechos fundamentales. El Estatuto de los Trabajadores así lo establece en el artículo 17.1. Sin embargo, las empresas han encontrado fórmulas perfectamente legales para hacer salir a sus trabajadores de más edad, con luz y taquígrafos. La arquitectura diseñada por los departamentos de recursos humanos es muy amplia y comprende desde las clásicas bajas incentivadas, a las que en muchas ocasiones solo se puede acceder a partir de una edad de corte, situada generalmente en la cincuentena; hasta los planes de rentas, planes de suspensión individual o las prejubilaciones.

Prácticamente en todos ellos el resultado es el mismo: la persona trabajadora se ve en la calle (con más o menos indemnización) y, cada vez con más frecuencia, con hasta 10 o más años de vida activa por delante antes de poderse jubilar. En el caso de las prejubilaciones, los planes de compensación hacen muchas veces innecesaria la vuelta al mercado laboral. Si bien van quedando atrás los años de las prejubilaciones doradas de la banca u otras grandes empresas del Ibex. Por el contrario, en los últimos años muchos de los ajustes han obligado a los trabajadores a seguir en activo.

El último y más sonado ERE (Expediente de regulación de empleo de extinción) ha sido el anunciado por Telefónica la semana pasada. Prevé que salgan de la compañía más de 5.000 empleados, mayores de 55 años fundamentalmente. Pero en los últimos dos años, otras muchas firmas como Banco Santander, Unicaja, Sabadell, Naturgy, Pepsico, Danone o El Corte Inglés han tirado de estos ajustes de uno u otro tipo, que terminan centrándose en los trabajadores de mayor edad. En algunos de ellos hubo incluso más trabajadores dispuestos a adherirse al ERE que los pactados inicialmente en el despido colectivo.

¿Qué es lo que lleva a las empresas a hacer recaer sus ajustes sobre los empleados más sénior? Fuentes de dos de las compañías antes citadas que han vivido de cerca estos procesos y piden no identificarse, porque no es un asunto amable sobre el que hablar para los dirigentes de las compañías, insisten en que el principal motivo para llenar de sénior estos procesos es “puramente económico”. Aunque agregan también que hacerlo de esta manera se ve como “un puente de salida menos traumático”.

No obstante, desde el sector de las empresas de recolocación añaden otras causas. Estas compañías conocen bien, por parte de quienes ejecutan estos recortes, los motivos para diseñar de esta forma los ajustes. Desde 2012, la ley obliga en España a todas las empresas que hagan despidos colectivos de más de 50 trabajadores a ofrecer a los afectados un programa de recolocación de seis meses. Esto es también obligatorio en Francia, por ejemplo, donde la cultura de la recolocación profesional está mucho más extendida.

Con la perspectiva de este conocimiento, Marcos Huergo, presidente de LHH (perteneciente al grupo Adecco), explica tres causas que fundamentalmente llevan a las compañías a buscar la salida de los mayores de 50 años. La primera es que tienen salarios más altos y condiciones más ventajosas, por lo que mantenerlos suele ser más costoso. Además, “se trata de los perfiles menos digitales y es indudable que todas las empresas se enfrentan en mayor o menor medida a procesos de transición tecnológica”, apunta Huergo. Muchas empresas creen que estos empleados pueden tener menos capacidad de aprendizaje, pero, sobre todo (ese es el tercer motivo), “calculan que con estos trabajadores, a los que les quedan menos años de vida laboral, no rentabilizan el retorno de lo invertido en formarles”. Esto se da sobre todo en el sector financiero y tecnológico, pero también en otros como la logística y la hostelería, que han ajustado más de 10.000 empleos por estas vías y en todo tipo de empresas, grandes y pymes.

Más allá de esta supuesta desadaptación tecnológica, distintas fuentes coinciden en que el recurso a ajustar las plantillas con los trabajadores más mayores se produce por la combinación de ser un instrumento menos costoso en el medio plazo (porque mantenerlos es más caro debido a sus mayores sueldos) y, a la vez, vuelven a insistir en que es la opción menos traumática. Esa es la idea más extendida entre los equipos de recursos humanos encargados de diseñar estos planes, según opina Orestes Wensell, director general de Talent Solutions, otra de las principales empresas de recolocación perteneciente al grupo Manpower: “Los directivos quieren reducir lo máximo posible el número de afectados; que las salidas tengan el mayor grado posible de voluntariedad; y bajar la edad de las prejubilaciones para que puedan llegar a más gente”. Si bien Wensell insiste también en que los procesos de transformación en los que está inmersa la sociedad son los causantes de estos ajustes, “no se hacen porque sea lo más barato ni lo más fácil”, apunta. De hecho, en términos reputacionales no es nada bueno para la compañía, aunque no suele estar mal visto desde el punto de vista de los accionistas e inversores.

En cualquier caso, podría decirse que las prejubilaciones son la cara más amable de los ajustes y el resto de planes incentivados para recortar las plantillas son solo la punta del iceberg de un problema que afecta a casi 850.000 personas de más de 50 años que están en paro en España, lo que representa prácticamente uno de cada tres parados. Pero donde realmente se nota la severidad de la situación es en lo que tardan estos trabajadores en encontrar otros puesto de trabajo. Mientras que en términos generales el 25% de todos los parados lleva dos o más años en el paro, en el caso de los mayores de 50 este porcentaje supera el 42% de media.

Esto no se replica de igual forma en muchos de los países de Europa, donde los ajustes no se hacen tanto por el lado de la edad, apuntan fuentes sindicales. Así lo reflejan también las cifras del último Observatorio trimestral del mercado de trabajo del centro de investigaciones económicas Fedea, donde se desvela que España concentra el 27% de todos los parados de más de 50 años que viven en la UE. Esta situación ha empeorado notablemente en los últimos años, ya que España es ahora el cuarto país de los Veintisiete con mayor proporción de parados mayores, mientras que antes de la crisis financiera de 2008 era el cuarto país que menos desempleados de más edad tenía.

“Muy posiblemente no me llaman por mi edad”

M. A. estuvo casi 20 años trabajando en una pyme de distribución de material de sonido, hasta 2020. Su empresa le mandó al paro tras atravesar varios ERTE (despidos temporales) desde la pandemia. Lo primero que hizo fue inscribirse en portales de empleo como Linkedin o Infojobs, y en el Sepe. Le llegan alertas a diario a primera hora de la mañana y a mediodía, y ha ido a dos o tres entrevistas. Como aún cobrará la prestación durante un tiempo asegura que no va “a por todo lo que sale”. Intenta optar a puestos de la actividad a la que se dedicó durante dos décadas. Tiene claro por qué a veces presenta una solicitud en la que cumple el 100% de los requisitos y ni siquiera le llaman: “Es muy posiblemente por mi edad”, afirma.

Mientras sale una oportunidad, M. A. está haciendo lo que dicen todos los manuales de búsqueda de empleo a cualquier edad: seguir formándose para mejorar su empleabilidad. “Tenía mucha experiencia pero no la acreditación”, asegura. En su caso se ha centrado en obtener certificados de profesionalidad, que son títulos acreditativos de la experiencia con la que cuentan los trabajadores pero para la que no cuentan con formación académica previa. Pero hace un llamamiento a la mejora de la efectividad de los servicios públicos de empleo: “El Sepe de vez en cuando me manda algún curso que está bien, pero el otro día, por ejemplo, me propusieron dos. Uno era de responsabilidad social corporativa y el otro de habilidades directivas y gestión de equipos; y me dije: ‘¿Dónde voy yo con eso?”.

Abogada en Venezuela, desempleada en España

Otro caso de dificultad para encontrar empleo lo protagoniza R. A. D, quien tiene 60 años y lleva unos meses en paro. “En el currículum tengo que poner menos edad, pero cuando me ven, ya nada”, lamenta. “Si el trabajo tiene alguna parte física, aunque tenga experiencia en hospitales o cafeterías, no te dicen que no te cogen por tu edad, pero al final, para todo tipo de trabajo te das cuenta de que solo quieren gente joven, preparada y disponible todo el día”, añade esta venezolana con una historia muy particular. R. A. D. es abogada y tuvo una exitosa carrera judicial en su país durante más de 20 años. Lleva desde 2019, poco después de llegar a España, intentando homologar sus títulos sin éxito. Encontró trabajo en una plataforma de atención digital, asesorando a clientes a hacer devoluciones y quejas, lo que “se adecuaba más” a su formación. Pero ese empleo terminó y ahora cobra 600 euros de prestación por desempleo. “No me quiero gastar el paro, me queda un año de cobro, y por eso busco trabajo desesperadamente”, relata.

R. A. D. es una de las desempleadas que ha participado en el programa de orientación personalizada Viaje al empleo, del Ayuntamiento de Madrid. “Te dan técnicas para hacer las entrevistas de trabajo, me han inscrito también en cursos de manejo de herramientas digitales, donde me encuentro con gente como yo de entre 55 y 70 años, muy preparada y que lleva 5 o 6 años buscando empleo”. Pero vuelve al tema de la edad: “Con mi experiencia de estos últimos cuatro años y un curso acreditativo que tengo de atención al cliente busco trabajo en ese sector, pero mi orientadora de Viaje al empleo lo primero que me dijo fue: ‘Para ese trabajo tiene que ser solo de atención telefónica, presencial con tu edad, olvídate”.

“Solo me llaman para cubrir bajas”

Raquel vive en Avilés (Asturias). Tiene 52 años y ha trabajado toda su vida en la economía sumergida, tanto en servicios de hostelería como en labores de limpieza. “Yo sabía que eso no respondía con mis capacidades y por eso, como no tenía estudios, me saqué un título de integradora social”, recuerda. Terminó en 2020 y asegura que para su sector tiene toda una vida de experiencia viviendo en barrios obreros “acompañando de la mano a mucha gente”. Actualmente se ve como “una persona madura personal y profesionalmente”, asegura, y más productiva que nunca: “Estoy en el momento en el que sé de qué va esto”.

Sin embargo, la realidad ha resultado diferente. “Soy la trabajadora de integración social que todas las organizaciones y empresas del tercer sector se rifarían, pero hasta ahora solo he podido acceder a sitios cuando no encuentran a nadie para cubrir un puesto temporal o una sustitución”, se queja. Y asegura que más de una vez sus jefes han expresado que les gustaría mantenerla en la empresa pero no pueden hacerlo porque el puesto tiene “otras directrices” de edad.

“Necesitaba volver a trabajar para sentirme valorado”

Estar muy cualificado y tener una exitosa carrera profesional tampoco es garantía de éxito al buscar trabajo si se tienen más de 50 años. Antonio (nombre ficticio), de 56 años, trabajó más de 25 años en una de las consultoras más importantes del país y por eso pide mantener su anonimato. Hace unos meses perdió su trabajo en uno de tantos ajustes de plantilla que hacen constantemente estas compañías. Su empresa le propició participar en un programa de recolocación de LHH durante seis meses y valora muy positivamente esa experiencia. “Me ayudaron a hacer el currículum más atractivo, a gestionar mi búsqueda en redes sociales y a crearme una marca personal. Pero lo más complicado, en lo que también te ayudan, es a hacer una buena gestión de la impaciencia. Quedarse sin trabajo a esta edad es una montaña rusa de emociones con muchos picos y valles”, relata.

Su red de contactos y la adquirida en este curso le proporcionaron estar en varios procesos de selección nacionales e internacionales. “En Europa no me han preguntado por mi edad en ninguno de los procesos que he participado, el edadismo tan evidente es algo que se da con más intensidad en España”, sostiene. A través de uno de los contactos hechos al inicio de su carrera en otro sector distinto al de la consultoría, al que se encontró de forma casual, ha comenzado a trabajar en un nuevo puesto como directivo de proyectos de transformación tecnológica en una importante compañía nacional. “Yo nunca dejé de formarme, ni tampoco de prepararme mentalmente para perder mi trabajo”, explica, “cuando empiezan a llegar a tu equipo hijos de compañeros, que además casi todos han salido antes que tú, sabes que te va a llegar la hora [del despido] porque a las empresas les resulta muy difícil gestionar a tres o cuatro generaciones simultáneamente”. ¿Y qué siente al volver a trabajar? “Lo necesitaba, no tanto económicamente como psicológica y socialmente, para sentirme valorado y seguir aportando cosas a la sociedad”, responde.

“He aprendido a no poner mi edad en el currículum”

Hay empresas que no miran la edad a la hora de reclutar. Es el caso de la firma española de trabajo temporal Eurofirms, que ha contratado para su plantilla estructural a Jordi Rotllan, de 52 años, quien venía de una muy mala experiencia buscando, sin éxito, un empleo. Tras haber sido propietario, como autónomo, de una asesoría digital y distribuidor de un pequeño electrodoméstico, durante más de una década, tuvo que cerrar su negocio por motivos familiares y estuvo un año sin trabajar. Al cabo de este tiempo ya había cumplido los 50 años, llevaba meses fuera del mercado y no tenía estudios, un cóctel nada halagüeño. “Empecé muy mal porque iba a la desesperada, porque era la primera vez que buscaba empleo en mi vida y opté por ser desde camillero de hospital a camarero”, recuerda. Sin embargo, su historia ha tenido un final feliz y ahora Rotllan, que es testador digital en la ETT, dice con orgullo que es el más mayor del equipo: “Pero no se nota en nada”, advierte. De los tiempos en los que buscaba empleo, no olvida la principal lección que extrajo: “Durante este tiempo, si algo aprendí fue a no poner la edad en el currículum”.

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