La nueva normativa para conciliar: despido nulo durante el permiso parental y más facilidad para adaptar la jornada

El Gobierno ha decidido aprovechar el real decreto ley en el que ha prorrogado parte de las medidas anticrisis para incluir un importante paquete de novedades en la normativa laboral en materia de conciliación y cuidados. Estaba previsto incorporar estas novedades en la Ley de Familias, que finalmente no podrá salir adelante porque el adelanto electoral interrumpió su tramitación, por lo que el Ejecutivo optó por esta vía legislativa. Lo más destacado ha sido la creación de tres nuevos permisos para ausentarse del trabajo y atender distintas situaciones familiares, pero también se recogen más facilidades para adaptar la jornada por estos motivos y se amplían varios permisos a parejas de hecho y otros convivientes. Asimismo, el Gobierno ha reforzado la protección legal de todas estas medidas con despidos nulos y aumentando la tutela judicial sobre el ejercicio de los derechos de conciliación.

El Boletín Oficial del Estado (BOE) del jueves incluyó el detalle de todas las novedades, entre las que destaca cómo será el nuevo permiso parental para el cuidado de hijo, hija o menor acogido por más de un año, hasta que el menor cumpla ocho años, que estará especialmente protegido frente al despido. Este permiso tendrá una duración máxima de ocho semanas, continuas o discontinuas, y podrá disfrutarse a tiempo completo o en régimen de jornada a tiempo parcial, según se establezca reglamentariamente.

Por ello, los laboralistas del despacho Abdón Pedrajas Littler advierten de que “habrá que estar pendientes del desarrollo reglamentario para saber si se puede disfrutar por días sueltos —y no necesariamente por semanas completas— o con qué límite de parcialidad”. Este permiso se reconoce a las dos personas progenitoras y, además, es individual e intransferible.

Según el detalle del BOE, será la persona trabajadora quien especifique la fecha de inicio y fin del disfrute, pero tendrá que preavisarlo a la empresa al menos 10 días antes o lo que fije su convenio colectivo. El plazo de preaviso podrá ser menor si existe una causa de fuerza mayor y teniendo en cuenta, eso sí, las necesidades organizativas de la empresa.

Pero el Gobierno ha ido más allá y no solo ha creado este nuevo permiso parental, sino que lo ha protegido frente al despido, como el resto de los permisos de paternidad y maternidad. Así, el despido de un trabajador o trabajadora que lo haya solicitado o lo esté disfrutando será automáticamente nulo e implicará su readmisión si así lo decide el despedido. E igualmente se extiende esta protección frente al despido a quien haya disfrutado este permiso durante los primeros 12 meses de vida del hijo o hija.

La ley también declarará nulos los despidos de personas que soliciten o estén disfrutando de la adaptación de la jornada para ejercer el derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral. Es más, el catedrático de Derecho del Trabajo de la Universidad Complutense de Madrid y consultor del despacho Abdon Pedrajas Littler, Jesús Lahera, llama la atención sobre otra novedad: el paso a considerar discriminatorio por razón sexo el trato desfavorable dispensado a mujeres y hombres por el ejercicio de los derechos de conciliación o corresponsabilidad de la vida familiar y laboral. “Este cambio amplía mucho la tutela judicial sobre los trabajadores que ejerzan este derecho”, indica Lahera. Por ejemplo, en el caso de despido de un trabajador que no esté entre los supuestos de nulidad que establece la ley, será más fácil reclamarlo.

Para este experto, estas iniciativas responden a las exigencias de la directiva europea sobre conciliación, cuyo plazo para ser traspuesta acababa en agosto. En este sentido, Lahera se refiere también a la necesidad, apuntada en esta directiva, de retribuir el nuevo permiso parental, algo que deberá abordar el nuevo Gobierno que salga de las urnas. “Es esperable que ese permiso se pueda costear con la creación de una nueva prestación en el marco de la Seguridad Social, en lugar de que todo su coste recaiga sobre las empresas” explica este catedrático.

Padres en la misma empresa

La norma incluye también como novedad la regulación de una situación muy común en las empresas y que no se recogía hasta ahora: el disfrute de los permisos relacionados con los cuidados cuando los dos progenitores trabajan en la misma empresa. En caso de coincidencia del disfrute por parte de ambas personas progenitoras de los permisos de lactancia, reducción de jornada o excedencia, la empresa deberá aportar un plan de disfrute alternativo si concurren razones fundadas y objetivas de funcionamiento de la misma.

En el caso del permiso por accidente o enfermedad grave, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise de reposo domiciliario, se amplían las personas por las que se puede disfrutar, ya que, junto al pariente hasta el segundo grado por consanguinidad o afinidad, se añade el cónyuge, la pareja de hecho, el familiar consanguíneo de la pareja de hecho —cabe entender que igualmente hasta el segundo grado—, así como cualquier otra persona que conviva en el mismo domicilio. Por ejemplo, un compañero de piso que “requiera el cuidado efectivo” de la persona trabajadora. Este permiso se amplía, además, a cinco días (hasta ahora era de dos días o de cuatro si requería el traslado del cuidador). En caso de fallecimiento, ahora se podrá solicitar también ante la defunción de la pareja de hecho. E igualmente, la nueva legislación plasma el derecho a la reducción de jornada para el cuidado de la pareja de hecho.

La ley permite también a partir de hoy al padre o la persona progenitora distinta de la madre biológica anticipar el permiso por nacimiento de hijo hasta 10 días antes de la fecha previsible del parto. Hasta ahora solo se reconocía tal posibilidad a la madre biológica (hasta cuatro semanas).

Nuevo esquema para adaptar las jornadas

El otro paquete importante de novedades afecta a la regulación del derecho de adaptar la jornada que se reforzó a raíz de la crisis de la covid y que ha quedado ya de manera permanente en la normativa laboral. En este supuesto, la ley modifica el artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores, que regula el derecho a solicitar la adaptación de horario, en la distribución del tiempo de trabajo y el trabajo a distancia, ampliando las personas por las que se puede solicitar. A la vez se introducen cambios respecto de la negociación individual y se reconoce el derecho a retornar a la situación anterior, y no solo a “solicitar” el regreso.

En concreto, tendrán derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo y a trabajar a distancia, por razones de conciliación familiar, quienes tengan necesidades de cuidado de alguna de las siguientes personas: hijos o hijas mayores de 12 años (hasta ahora solo se reconocía para los menores de esa edad); el cónyuge o pareja de hecho y familiares por consanguinidad hasta el segundo grado de la persona trabajadora, cuando, por razones de edad, accidente o enfermedad, no puedan valerse por sí mismos. En este último caso, el trabajador deberá justificar y fundamentar las razones de su petición. Además, se añade a “otras personas dependientes, siempre que convivan en el mismo domicilio”.

De acuerdo con lo anterior, la persona trabajadora podrá solicitar la adaptación para cuidar a una persona dependiente —cabe interpretar que declarada por los servicios sociales, según los expertos— si además convive en el mismo domicilio. Es decir, puede ser un familiar o un simple compañero de piso, precisan en Abdón Pedrajas Littler.

En cuanto a las modificaciones para negociar estas adaptaciones de jornada, los expertos de Abdón Pedrajas Littler explican que si esta circunstancia no está regulada en el convenio colectivo de referencia, la empresa deberá abrir un proceso de negociación individual con el trabajador que lo solicite, que ahora, como novedad, “tendrá que desarrollarse con la máxima celeridad” y no podrá durar más de 15 días —frente a los anteriores 30 días—. A esto se añade que, si la empresa no justifica su negativa en dicho plazo, se presumirá concedida la solicitud. “Es decir, se establece una especie de silencio positivo, por lo que si la intención de la empresa es denegar la petición tendrá que comunicárselo por escrito al trabajador, además de motivar su decisión”, subrayan estos laboralistas.

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