El Gobierno propone sustituir los topes de contratos eventuales en las empresas por un límite temporal

El Gobierno ha movido ficha tras la propuesta de reforma laboral que la patronal CEOE presentó la semana pasada. Con la discusión centrada desde hace tiempo en la temporalidad, cuya reducción es uno de los motivos por los que se aborda la reforma, los empresarios apostaron la semana pasada por dejar el asunto prácticamente como está ahora. Y este martes, en una nueva propuesta dirigida a las partes, el Ejecutivo insiste de nuevo en acotar mucho más las causas que permiten firmar un contrato temporal, aunque con un sistema diferente al de anteriores borradores y sobre el que existe consenso básico con empresarios y sindicatos. La próxima reunión se celebrará el viernes, a tres semanas justas de que expire el plazo comprometido con la Unión Europea para tener listo el nuevo texto.

El cambio más evidente en el planteamiento del Ejecutivo es que ya no se establecería un tope de trabajadores a los que las empresas, en función de su tamaño, pudieran emplear ocasionalmente. En su lugar se plantea que haya un número máximo de días en los que una compañía puede servirse de esa modalidad de contratación para atender a circunstancias extraordinarias de producción. Según la propuesta de reforma del artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores (el que regula la duración de los contratos) que se ha puesto este martes sobre la mesa, esa limitación sería de 90 días, aunque fuentes de las negociaciones asumen que posiblemente cambie, ya que ahí se centra una de las principales divergencias entre los empresarios (que quieren más margen), los sindicatos (que plantean que sean menos días) y el Gobierno (que busca un término medio que contente a todos). El Ejecutivo se ha comprometido a llevar a la reunión de finales de esta semana una nueva propuesta que refleje lo que se ha hablado este martes en una videoconferencia que se ha prolongado más de cinco horas.

De momento, la idea es que la eventualidad pueda usarse en campañas que supongan un pico de demanda para una compañía y que atiendan a situaciones muy extraordinarias, aunque el planteamiento principal es que para este tipo de situaciones se use el contrato fijo discontinuo. El último borrador señala que los contratos de duración determinada serán posibles “por circunstancias de la producción para atender campañas ocasionales y previsibles”. La condición para ello es que dichas campañas, aunque sean esperadas en el tiempo, sorprendan por su volumen “o tengan una duración reducida y delimitada”. Fuentes del Ejecutivo señalan que esto dista mucho de ser “una barra libre” porque, además del límite de días al año que las empresas tengan para contar con personal eventual, se mantiene sobre la mesa el planteamiento de tener que justificar que se van a emplear contratos temporales. En situaciones que sean análogas todos los años y no haya circunstancias excepcionales que lo justifican, insisten en el Ministerio de Trabajo, los empresarios deberán tener trabajadores fijos discontinuos.

Fuentes sindicales insisten en que el uso de ese tipo de contratos de muy corta duración debe estar restringido a situaciones muy excepcionales como el refuerzo de personal que usan algunos comercios y locales de cara a fechas señaladas que, aunque son previsibles, no tienen entidad suficiente como para considerarse un contrato fijo discontinuo. Por ello piden un régimen sancionador duro para evitar que se abuse de la temporalidad y que se incluya la obligatoriedad de hacer indefinido al trabajador si se detecta que un contrato eventual es fraudulento.

En anteriores borradores, el Gobierno proponía que las empresas más pequeñas, hasta cinco personas, solo pudieran contar con un eventual para estas circunstancias. Las de seis a 10 personas podían contar como máximo con dos trabajadores de este tipo; y así se iban poniendo topes sucesivamente hasta las más grandes (más de 500 empleados), que como máximo podían contar con 30 eventuales o un 4% de su plantilla. Todas estas referencias quedan suprimidas en la nueva propuesta, que sí incorpora la posibilidad de introducir planes de reducción de la temporalidad en el marco de la negociación colectiva y de que estos cuenten con apoyo público.

Fijos discontinuos

Junto con las causas productivas, no cambia el otro motivo por el que se podrá contratar a una persona por tiempo definido: la sustitución de un trabajador. En este asunto, que actualmente ya contempla cuatro supuestos legales —vacaciones, reducción de jornada, reserva de puesto y cobertura de vacantes—, siempre ha habido bastante consenso entre Ejecutivo y agentes sociales. El Gobierno prevé además, según detalla el borrador, que la sustitución pueda iniciarse hasta una semana antes de que la persona que va a ser sustituida deje de trabajar. Esto tiene por objetivo que el empleado que va a incorporarse se prepare mejor para el desempeño de las funciones que debe cubrir.

El Gobierno propone, además, algunos cambios en la regulación de los contratos fijos discontinuos. Si anteriormente apoyaba un desarrollo normativo más específico sobre su funcionamiento, el nuevo borrador señala que será en los convenios colectivos o en acuerdos de empresa donde se fijará cómo deben las empresas llamar a este tipo de trabajadores para que se incorporen a sus puestos. Las compañías deberán cada año presentar a los representantes sindicales sus previsiones en ese sentido y comunicarles las altas que se vayan haciendo efectivas en la plantilla.

Si se incumple el orden establecido, el trabajador afectado podrá recurrir judicialmente. Por el contrario, si se llama a alguien y no se incorpora, la empresa podrá considerar extinguida la relación laboral. Este era otro de los puntos que la CEOE reclamaba en su propuesta de la semana pasada y el Gobierno la recoge aunque “siempre que no exista causa que la justifique [la incomparecencia del trabajador]”. Según fuentes sindicales, persisten las diferencias en los motivos que justificarían que un fijo discontinuo no se incorpore a sus labores y también sobre el periodo garantizado de trabajo efectivo y el cómputo de la antigüedad para este tipo de trabajadores. Esto último fue un elemento de discordia que se introdujo en la mesa a raíz de la última aportación de la CEOE, que mostraba su rechazo a que estos empleados sumen a su antigüedad en la empresa también el tiempo en que permanecen inactivos, como querían los sindicatos. El Gobierno tendrá ahora que buscar una fórmula aceptable para ambas partes. Para reforzar la empleabilidad de estos trabajadores, se contempla que los convenios sectoriales establezcan bolsas de empleo y también un acceso “prioritario” al sistema de formación profesional mientras están inactivos.

El Ejecutivo intenta acercarse así al objetivo de contar con todas las partes del diálogo social en la reforma laboral. Según señaló este lunes la ministra de Trabajo, Yolanda Díaz, el calendario comprometido con Bruselas se mantendrá, lo que obliga a tener listo el cambio legislativo antes del 31 de diciembre. Pero tanto patronal como sindicatos señalan que queda mucho por acordar en el escaso tiempo que resta. La organización empresarial muestra escepticismo sobre la posibilidad de alcanzar un consenso, máxime cuando a poco más de tres semanas de que expire el plazo las diferencias parecen estáticas. Este martes, en eso sí hay coincidencia, apenas se ha avanzado. Esa será la misión del documento que el Gobierno ponga sobre la mesa el viernes: desencallar las posiciones.