La crisis amputa la carrera internacional de muchos profesionales

La pandemia del coronavirus ha dado un vuelco radical a todas las políticas de recursos humanos, que se han instalado automáticamente en el teletrabajo y los ERTE. Y ha dado al traste con los programas de expatriación de las empresas. Según se desprende del último Pulse elaborado por la consultora PeopleMatters, casi siete de cada diez compañías han reducido la movilidad internacional de sus empleados por la dificultad física del desplazamiento y el encarecimiento de los costes laborales asociados, sobre todo en la Unión Europea debido a la nueva directiva que exige mayores controles y cargas administrativas. Otro 16% considera que, sencillamente, no va a ser posible trasladar a sus trabajadores a otros países. E incluso las organizaciones que todavía no han modificado sus criterios de movilidad internacional, que son el 20%, no descartan hacerlo a corto o medio plazo.

Para la mayoría (el 63%) el teletrabajo ha permitido mantener la actividad en movilidad internacional pese a la crisis sanitaria (en el sector tecnológico los expatriados han podido elegir desde donde trabajar, con los problemas que eso acarrea desde el punto de vista de inmigración, así como de la fiscalidad y los pagos a la Seguridad Social, indica Evelyn García, profesora de recursos humanos de Icade y vicepresidenta de la Asociación de Expertos en Movilidad Internacional, AIAL, lo que ha supuesto la aparición de una nueva figura: el asignado virtual). Mientras que el 12% de las empresas ha puesto fin a las expatriaciones de forma definitiva y el 29% ha repatriado a sus profesionales temporalmente.

Tras estas soluciones iniciales, ahora la mitad de las compañías consultadas por PeopleMatters creen que es necesario revisar sus políticas de movilidad. Un replanteamiento encaminado a la reducción de costes en el paquete de compensación (36%), o de los pluses y beneficios asociados a él (27%), a la reducción de la duración de la asignación (23%), así como a afrontar eventuales localizaciones obligatorias (23%), es decir, recortar la duración de las anteriores. Porque la pandemia ha encarecido los desplazamientos, ya que se pagan casas más seguras y mejores, seguros médicos con mayores coberturas y más viajes al país de origen, explica la vicepresidenta de la AIAL.

Otro tercio de organizaciones indica que acudirá a la contratación en destino, mucho más barata al estar sujeta a las normas laborales del país. Justo lo que hizo hace un par de años Naturgy, y que actualmente le ha facilitado mucho la gestión de la movilidad en el entorno covid-19, según su director de personas, Enrique Tapia, que asegura que no ha tenido que repatriar a ninguno de sus empleados por la crisis sanitaria.

Esta tendencia que la pandemia ha agudizado ya venía produciéndose en años anteriores, indica Evelyn García, igual que la transformación del tipo de movilidad internacional en las empresas españolas, en los últimos años más propensas al desplazamiento a corto plazo (por menos de un año). El coronavirus ha reducido aún más la duración de las asignaciones fuera del país y ha propiciado que los desplazados dejen a sus familias en casa a cambio de aumentar el número de vuelos anuales de su paquete de compensación, de dos viajes al año hasta uno al mes, añade esta experta, al tiempo que sostiene que desde marzo las nuevas expatriaciones se han paralizado: “No se desplaza a nadie a no ser que sea estrictamente necesario”.

Nuevos ajustes

Las políticas de movilidad internacional no son las únicas que ha cambiado el virus. “La situación generada por la covid-19 ha provocado que las empresas hayan puesto en marcha una serie de medidas con el fin de contener costes. Entre ellas destaca el teletrabajo, que han implantado el 92%. En este quinto Pulse apreciamos que se han invertido las prioridades. Se observa una tendencia hacia la contención o supresión de los conceptos monetarios de la retribución (el 36% de las compañías congelan los sueldos fijos y el 28% modifican o suprimen los variables) y optan por los ajustes de plantilla (36%) frente a otras medidas de flexibilidad laboral que antes situaban en primer lugar (como vacaciones, bolsas de horas…)”, explica Victoria Gismera, directora de PeopleMatters, que destaca además que seis de cada diez compañías consultadas no esperan recuperar la normalidad hasta bien entrado 2021.

El promedio de subida salarial de 2020 se sitúa en el 1,9% para directores y empleados y en el 2% para mandos intermedios. Si bien de cara a 2021, un 33% de las empresas prevén congelación para directivos y mandos y el 30% para empleados. Aplicarán subidas a todos ellos más del 40% de las organizaciones, pero el promedio previsto baja al 1%. Naturgy no se plantea congelaciones salariales para el personal de convenio, pero sí estudia “qué alternativas pondremos sobre la mesa para el resto”, señala Tapia. La compañía ha revisado los criterios de consecución de los objetivos por la pandemia, lo mismo que McDonald’s, cuyo responsable de relaciones laborales, Diego Trombatore, descarta que vayan a abordar contención salarial alguna.

Tanto Naturgy como McDonald’s se replantean sus políticas de teletrabajo, que reforzarán una vez desaparezca el virus. Hasta la crisis, según PeopleMatters, el 54% de las empresas contaban con una política de teletrabajo, que ahora van a flexibilizar al menos cuatro de cada diez; el 15% lo van a implantar en toda la organización, el 27% para colectivos específicos y el 5% ni la tiene ni la va a tener. “El Pulse parece indicar que vamos a un modelo de teletrabajo no totalmente flexible, ya que la mayor parte de las compañías se plantea establecer días fijos de trabajo en remoto (49%), solo un 27% planea teletrabajo a la carta y un 20% de manera ocasional”, dice el informe.