¿Cómo se solicita un ERTE? ¿El trabajador tiene que pedir la prestación?

Nuevas reglas para los despidos temporales. El decreto de medidas urgentes extraordinarias para hacer frente al impacto económico y social del coronavirus aprobado por el Gobierno el pasado miércoles ha agilizado y modificado los supuestos para iniciar un Expedientes de Regulación Temporal de Empleo (ERTE). Esta figura, contemplada en el Estatuto de los Trabajadores, implica la suspensión de los contratos de toda o parte de la plantilla durante un tiempo limitado o la reducción de la jornada laboral.

Hasta este jueves, miles de empresas de diferentes sectores han anunciado el inicio del trámite, que afecta a centenares de miles de trabajadores, para hacer frente al parón de la actividad económica acogiéndose a las facilidades que contempla el decreto. Pero, ¿cómo se solicita? ¿Qué debe hacer el trabajador? ¿En qué plazos?

¿Cuándo se puede pedir?

El decreto contempla en su artículo 22 medidas excepcionales para solicitar ERTEs por causas de fuerza mayor vinculadas a la pandemia del coronavirus, sean estas el cierre temporales de locales debido a la declaración del estado de alarma, la cancelación de actividades, la restricción a la movilidad de personas o mercancías, la falta de suministros que impidan continuar las operaciones de la empresa o el contagio y aislamiento de la plantilla. Es decir, situaciones extremas que obligan a las compañías a parar su funcionamiento.

En todos estos casos, la empresa puede solicitar el procedimiento de despido temporal por fuerza mayor ante las autoridades de la comunidad autónoma correspondiente o, si trabaja en más de una región, al Ministerio de Trabajo, explica Roberto Pereira, presidente de Economistas Asesores Laborales del Consejo General de Economistas (EAL-CGE).

En estos casos, la empresa estará exenta de pagar las cotizaciones a la Seguridad Social (y claramente los salarios) durante el tiempo de suspensión de los contratos laborales, siempre que tenga menos de 50 trabajadores a fecha de 29 de febrero. Si el número de empleados fuera superior, “la exoneración de la obligación de cotizar alcanzará al 75% de la aportación empresarial”. Es decir, abonará un 25% de las cotizaciones. A cambio, la compañía beneficiaria debe comprometerse a mantener el empleo durante seis meses. A primera vista, el incentivo para no despedir parece claro: cuando se rescinde el contrato hay que pagar la indemnización (20 días por año trabajo si la decisión está justificada) y el finiquito (vacaciones no disfrutadas) correspondiente.

El artículo siguiente del decreto prevé medidas excepcionales para los ERTEs debidos a causas económicas, técnicas, organizativas y de producción relacionadas con la pandemia de coronavirus. “Por ejemplo, si hay menor consumo, que no es una causa directa sino colateral”, explica Jesús Lahera, consultor y profesor de Derecho del Trabajo en la Universidad Complutense de Madrid. En este caso no hay exoneración de cuotas, pero los trámites son igualmente reducidos y la protección por desempleo ampliada.

¿Cómo se tramita?

En caso de un ERTE por causa de fuerza mayor, el procedimiento empieza comunicando a todos los empleados por cualquier medio fehaciente la decisión de la empresa, que tiene que explicar por qué inicia el trámite. Después la compañía preparará una solicitud acompañada por un informe que vincule la pérdida de la actividad a la Covid-19, al que se añade “la correspondiente documentación acreditativa”. La autoridad laboral es la encargada de constatar la existencia de la causa de fuerza mayor y su resolución se tiene que dictar en el plazo de cinco días previo informe, en su caso, de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, que igualmente tiene cinco días para resolver el trámite.

Cuando el ERTE se inicie por causas económicas, técnicas, organizativas y de producción, la empresa tiene que comunicar su decisión a los representantes de los trabajadores, que deben conformar una comisión en el plazo de cinco días. Las negociaciones entre la compañía y los representantes de la plantilla tendrán que durar un máximo de siete días, y el informe de la Inspección de Trabajo, cuya intervención también en este caso es potestativa, tiene que estar listo a lo más tardar en una semana. “Si no hay sindicatos en la empresa hay que comunicar fehacientemente a los trabajadores el inicio de procedimiento de expendiente, y conformar una comisión integrada por tres trabajadores de la propia empresa”, explica Pereira.

¿Qué pasa si la administración no contesta?

“El silencio administrativo es positivo”, aclara Lahera. “En el decreto no se especifica, pero se está entendiendo que es así. Y puede pasar porque va a haber muchas solicitudes”. Fuentes de Trabajo confirmaban este miércoles esta posición.

¿Qué tiene que hacer el trabajador?

El Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE) tramitará de oficio la prestación por paro desencadenada por un ERTE vinculado al coronavirus. Esto significa que los trabajadores no tendrán que pedir la prestación por desempleo, sino que deberá ser la empresa quien comunique a las autoridades qué empleados están afectados por la medida.

Independientemente de que el ERTE se deba a causas de fuerza mayor o a razones económicas, técnicas, organizativas y de producción vinculadas con el coronavirus, los trabajadores podrán acceder a la prestación aunque no tuvieran cotizado el periodo suficiente para cobrarla. Asimismo, el decreto establece que estos periodos no computen para recibir prestaciones futuras.

¿Qué ocurre con los ERTEs anunciados antes del decreto?

En este caso las medidas extraordinarias relativas a cotización y protección por desempleo se aplicarán también cuando los ERTEs se hayan puesto en marcha antes de la entrada en vigor del decreto, siempre y cuando estén vinculados directamente con el coronavirus. Lo que sí no es retroactivo son los procedimientos. Es decir, tendrán que seguir la vía ordinaria.

¿Durante cuánto tiempo puede durar el ERTE?

“Esta está siendo una pregunta constante”, asegura Lahera. El profesor de la UCM y consultor del despacho de abogados Abdón Pedrajas explica que los tiempos de duración del ERTE se están vinculando a la duración del estado de alarma o, en caso haya habido un foco de contagios en la empresa, a la recuperación de la plantilla.

¿Luego hay que recuperar a la plantilla?

Sí, y hay obligación de mantenerla durante seis meses. “Es una condición sine qua non”, incide Pereira. La direferencia entre un ERTE y un ERE es que en el primer caso se produce una suspensión de los contratos laborales, en la segunda se trata de una extinción de la relación entre la empresa y los trabajadores. “Solo se realiza suspensión temporal, luego el trabajador vuelve a normalidad”, añade el asesor laboral.

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