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Suspenso en igualdad en los bufetes

Las empresas estudian exigir a los despachos, como requisito de contratación, planes efectivos contra la discriminación de la mujer

El sueldo medio de las abogadas es un 20% inferior al de sus compañeros hombres.
El sueldo medio de las abogadas es un 20% inferior al de sus compañeros hombres.

La abogacía no es una excepción a los problemas de discriminación que sufre la mujer en el ámbito laboral. Los datos hablan por sí mismos. El porcentaje de socias en los grandes bufetes no supera el 16%, según un informe de la consultora Iberian Lawyer. Además, el sueldo medio de las abogadas es 450 euros mensuales inferior al de sus compañeros hombres, un 20% menos, según el Consejo General de la Abogacía Española (CGAE). Estas cifras contrastan con el número de licenciadas en Derecho, que supera el 50%, o la proporción de letradas y letrados colegiados, que ronda ya la paridad.

La situación que reflejan los números se completa con algunos testimonios profesionales. “Muchas abogadas cuentan que se sienten excluidas tras dar a luz. Se les aparta de clientes principales; no reciben el mismo trato si se incorporan con jornada reducida; o se las relega a asuntos de menor relevancia”, relata Maria Eugènia Gay, decana del Colegio de la Abogacía de Barcelona (ICAB).

Es cierto que en los últimos años el sector está realizando esfuerzos en este sentido. Así, por ejemplo, la práctica totalidad de las firmas cuenta ya con un plan de igualdad. Sin embargo, para muchos, estos pasos son demasiado cortos y lentos, o, en el peor de los casos, se quedan en lo puramente cosmético.

En otros países, la situación no es mucho mejor. En el Reino Unido, por ejemplo, el número de socias es del 28%. En Estados Unidos esta cifra cae al 20%. La diferencia, no obstante, es que en el ámbito anglosajón existe mayor conciencia y determinación a la hora de adoptar medidas para revertir este escenario.

Una de ellas es la iniciativa que pretende convertir a las empresas, principales clientes de los bufetes, en una palanca determinante para atenuar la desigualdad en el sector legal. En agosto de 2016, la American Bar Association (la ABA, una suerte de Colegio de Abogados de EE UU) dictó una resolución que “urgía” a las compañías a incluir, entre los criterios de contratación de un bufete, sus políticas de diversidad e inclusión. En el ámbito anglosajón estos planes no solo abordan la discriminación contra la mujer; también la racial, por orientación sexual o contra los discapacitados.

En el dictamen, la ABA mostraba su “frustración” porque los programas internos de diversidad de las firmas no estaban generando “cambios significativos”. Por ello, veía necesario dar un paso más allá y reclamaba a las empresas-cliente que “usaran su poder”, priorizando a los proveedores legales que demostraran auténticas políticas de igualdad y apoyaran la promoción de mujeres a puestos de responsabilidad.

Una medida de este tipo, aunque aún no se aplica de forma general en España, sí está sobre la mesa de los departamentos de asesoría jurídica interna de las compañías, órgano encargado de decidir a qué firma se contrata. “Esto está llegando y los despachos lo saben; muchos ya nos preguntan por ello”, advierte Jorge Muñoz, director legal de la farmacéutica GSK y responsable de la asociación de abogados de empresa ACC. Carlos de la Pedraja, vicedecano del IE Law School, cree que en dos años este criterio ya estará presente en los contratos de servicios legales porque “el poder del cliente es mayor que nunca”.

La capacidad de influencia de las empresas se ve reforzada por dos factores. En primer lugar, por el elevado número bufetes de alta gama, lo que permite a los clientes ampliar sus requisitos de selección, yendo más allá de la calidad técnica. Y, en segundo término, por la generalización del concurso como forma de contratar los servicios legales. Así, tal y como explica Muñoz, la diversidad se convierte en uno de los elementos evaluados para puntuar la oferta, junto con otros más clásicos como el precio o la capacidad.

Eugenia Navarro, profesora de Estrategia y Marketing Jurídico de ESADE, cree que la implementación por parte de las compañías de una política de este tipo es decisiva para impulsar un cambio en los despachos: “No es solo cosmético, es que pueden perder un concurso por no cumplir los requisitos del cliente”.

Las empresas lo reclaman

En Estados Unidos, muchas de las grandes empresas han hecho pública la adopción de criterios en este sentido. Así, por ejemplo, Facebook exige que al menos un tercio de los equipos de abogados externos que trabajen para la compañía sean mujeres o pertenezcan a minorías étnicas. HP, por su parte, retiene un 10% de los honorarios que las firmas que no cumplan sus requisitos de igualdad. No son las únicas. Microsoft, Macy’s o MetLife también aplican políticas similares.

Al margen del compromiso personal con la igualdad que manifiestan los abogados de empresa españoles consultados (muchos de ellos han trabajado en despachos y conocen de primera mano la situación), hay otra razón que explica una exigencia de este tipo: el riesgo reputacional. “La imagen la compañía se asocia con la de sus compañeros de viaje”, describe Fernando Ortega, director legal de Siemens, quien se interesa por la “actividad efectiva de la promoción de las mujeres” de las firmas con las que contrata. “Podemos ser aceleradores del proceso de cambio en los despachos. La decisión final de implementar medidas de diversidad no nos corresponde a nosotros, pero sí podemos ejercer una notable influencia”, insiste Ana Isabel Montero, directora de la asesoría jurídica de JTI Iberia. Elia Esteban, presidenta de la sección de abogados de empresa del Colegio de Abogados de Madrid (ICAM), muestra algún recelo ante esta corriente. “Prefiero el término influir que imponer”, explica; y advierte que, en algunos casos, las exigencias de las organizaciones “podrían considerarse una injerencia excesiva”.

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