La necesaria contractualización del empleo

Hace ya bastantes años que uno de los estudiosos europeos más lúcidos, Franco Momigliano, afirmó que "el poder sindical se crea y desarrolla o languidece y declina, en su mayor y mejor parte, en la arena contractual". A esto yo añadiría que el termómetro del poder contractual y la calidad de nuestros convenios se pone de manifiesto en el tratamiento de los contenidos relacionados con la regulación del empleo. Ahí estriba el poder sindical, en el sistema de relaciones laborales y en las condiciones de trabajo en el seno de las empresas.

Sin embargo, la negociación colectiva en Euskadi está atascada o prácticamente estrangulada. No pretendo caer en catastrofismos. Está claro que el debilitamiento del poder sindical es preocupante, si nos atenemos a la situación de la regulación colectiva de las condiciones de trabajo. Los datos son incontestables. A finales de 2006, únicamente el 59% de los trabajadores asalariados tenían su convenio colectivo actualizado. Este dato se empeora al comienzo de 2007, ya que solamente un tercio de los convenios sectoriales, que afecta en torno a un 25% de los trabajadores, inicia el año con un convenio renovado. Como contraste significativo, el 82,7% de los trabajadores afectados por convenios estatales han visto actualizado su convenio.

Superar la endogamia sindical vasca contractual es saludable en la actual situación de la negociación colectiva

Sin caer en catastrofismos, la negociación colectiva en Euskadi, o está atascada o estrangulada

Hay otra realidad aún mas significativa de carácter cualitativo: el escaso, débil, e incluso regresivo, contenido que del empleo y la contratación contempla nuestra actividad contractual en su competencia de regularlos y adecuarlos a la realidad de los sectores y las empresas. En relación con la causalización de los contratos, los convenios en Euskadi están rebajando el nivel mínimo de derechos. Se está incumpliendo el mandato estatutario de desarrollar lo que será y no será causa hábil de contrato de obra para el 98,5% de los trabajadores. Hay que hacer notar que muchos de los contratos de obra y eventuales en Euskadi casi no son causales.

Lo mismo se puede afirmar en relación con los plazos máximos en los contratos temporales. La previsión estatutaria de la duración en el contrato eventual es otro ejemplo de regulación expresamente remitida a la negociación colectiva, mientras que la negociación rebaja en derechos esas previsiones y por lo tanto añade una dificultad jurídica más a la estabilidad en el empleo. Tampoco la indemnización es aprovechada como mecanismo indirecto de consecución de la estabilidad. El incremento se ha hecho en escasas ocasiones, y cuando se ha hecho la indemnización no crece lo suficiente como para constituir un mecanismo desincentivador para acudir tanto al encadenamiento de contratos en un trabajador como a la rotación de trabajadores en un mismo puesto.

Considero que tanto el Acuerdo para la Mejora del Crecimiento y el Empleo (AMCE) y, sobre todo, el Acuerdo de Negociación Colectiva-2007 (ANC) son instrumentos útiles que pueden posibilitar cambios cualitativos en el tratamiento del empleo en nuestros convenios colectivos. Ambas realidades contractuales en Euskadi, o se han deslegitimado con descalificaciones de oficio por el sindicalismo nacionalista o se ha mirado hacia otro lado, como que no van con ellos, por la patronal vasca. Es una coincidencia, seguro que no acordada pero sospechosa, incoherente e ilógica por no calificarla de sectaria e interesada.

Me centro en el ANC-2007 y lo hago desde una situación de debilidad de los contenidos del empleo en nuestros convenios colectivos. Para el ANC, la estabilidad en el empleo debe ser un objetivo siempre presente en los convenios, sin perjuicio de que se realicen los contratos temporales que respondan a las necesidades coyunturales de las empresas: en definitiva, que la contratación debe ser causal y que, si no hay causa para contratar temporalmente, se debe contratar indefinidamente. Conectada con esta idea de la estabilidad, como seguridad para los trabajadores, figura otra que se refiere a los mecanismos de flexibilidad que respondan a las necesidades empresariales de nuevas formas de organización del trabajo y la adaptación, y se dice que los mecanismos internos son preferibles a los externos. Es decir, la flexibilidad interna, negociada, a cambio de estabilidad relativa a las condiciones de trabajo, es preferible a la flexibilidad externa, relativa a la descausalización de la contratación y del despido (entrada y salida de la empresa), y al abaratamiento de los costes del mismo despido.

Así mismo, se fijan algunos criterios generales a tener en cuenta en los convenios. El mantenimiento y la promoción del empleo, sobre todo en los colectivos con peores oportunidades en el mercado de trabajo. La adopción de medidas que mejoren la productividad y la capacidad de adaptarse a circunstancias cambiantes, buscando un equilibrio adecuado entre flexibilidad y seguridad. La idea, sumamente valiosa, de que la estabilidad es garantía de competitividad, porque favorece la capacidad de planificación de las empresas y la seguridad y cualificación de los trabajadores.

Estos contenidos contractuales y contractualizables adquieren más importancia si contemplamos los vientos neoliberales y desreguladores del Libro Verde de la Comisión Europea: Modernizar el Derecho Laboral, al defender que el modelo de relaciones laborales esta anticuado por su excesiva protección y en consecuencia hay que buscarle alternativas. Se aboga de manera descarnada por la desregulación de la contratación indefinida, por la reducción de la "protección al empleo" (eufemismo para hablar de reducir los costos del despido y de la protección por desempleo, como fórmula, dicen, para conseguir que mejore la protección de los contratos precarios y reducir la enorme segmentación de nuestro mercado de trabajo. En la práctica, ya sabemos que estas fórmulas no funcionan, que reduciendo costes del despido no se reduce temporalidad. Por ello resulta mucho más valioso que un acuerdo firmado por los empresarios y los sindicatos contradiga frontalmente esas tesis desreguladoras. Los interlocutores sociales cada vez comparten más que es preciso cambiar el modelo de crecimiento actual por otro más eficaz, de mayor productividad y mayor inversión, tanto en capital como en conocimiento. Para ello formación, cualificación, empleabilidad, estabilidad en el empleo son contenidos necesarios. El secretario general de la CES, John Monks, lo sintetizaba en su congreso: "Necesitamos empleos recientes y un poder adquisitivo satisfactorio que ayude a reactivar la economía".

Quiero resaltar finalmente que el ANC no tiene carácter limitativo de la capacidad de iniciativa de los negociadores de los respectivos ámbitos, sino, al contrario, a través del diagnóstico compartido y los criterios, recomendaciones y orientaciones apuntadas, trasladan la posibilidad de dar respuesta a las distintas realidades de las empresas y trabajadores para enriquecer los contenidos de los convenios colectivos y el tratamiento relacionado del conjunto de las materias que lo conforman, mejorando la capacidad reguladora y protectora, de los derechos de los trabajadores y aumentando los instrumentos de intervención sindical y la correlación de fuerzas. Superar la endogamia sindical vasca contractual es saludable en la actual situación de nuestra negociación colectiva.

Carlos Trevilla es representante de UGT en el Consejo Económico Social vasco.