Un delicado mecanismo

DEBATEVivimos en un país singular, eternamente joven, que no cesa de alborotarnos y sorprendernos. Algo nuevo sucede cada día, algo que nos mueve a la indignación y nos escandaliza; lo de ahora se llama "las prejubilaciones". Y más o menos se presenta de la siguiente manera: una gran empresa, y además con beneficios y porque sí, decide prejubilar a los mayores de 42 años, y las arcas de la Seguridad Social vienen obligadas a soportar el enorme coste que tal operación comporta. Bueno, puestas así las cosas, es de justicia escandalizarse. Pero enseña la realidad que esto no es así: no se prejubila nadie, ni mucho menos con 42 años, y además, la Seguridad Social no paga ni un duro. ¿Entonces? ¿Es que estamos todos locos? Quizás, quién sabe, pero limitémonos a intentar explicar, a procurar comprender lo que está pasando. Primero hay que saber que no se trata de prejubilaciones, sino de despidos, así de claro, y que esto que se viene a llamar "prejubilación" es un delicado mecanismo que hemos ingeniado para minimizar al máximo el coste social; lo que en la jerga social se conoce como "despidos no traumáticos"; sutil contradicción. Mecanismo que consta de tres piezas: la primera -y sindicalmente más compleja- es la causal; se discuten las causas del expediente y se establece la relación de coherencia entre excedente y viabilidad -reducción del empleo de hoy para garantizar el empleo de mañana-; la segunda -y socialmente más cruel- es la fijación del excedente, y la tercera -la más farragosa- la gestión del excedente. ¿Cómo se gobiernan los despidos con el mínimo coste social? Se parte de una premisa universal: la voluntariedad; a partir de ahí se cuadran dos datos: edad mínima (suele ser entre 52 y 55 años) y renta garantizada (pongamos el 85%), y se concluye articulando esta renta en el tiempo hasta alcanzar la edad legal de jubilación a los 65 años; en todo el proceso, los únicos fondos públicos que se utilizan son los del desempleo (los dos primeros años), pues resulta poco discutible que existe la pérdida del puesto de trabajo. Esto nos lleva a lo que se conoce como expediente de regulación de empleo, y a la forma en que tenemos que gestionar los excedentes de plantilla. Y de gestionarlos en una sociedad embarcada hacia un futuro incierto y sometida a un febril proceso de mutación tecnológica. Hasta no hace mucho, estos expedientes se limitaban a extender el certificado de defunción de la empresa. La reforma del 94 vino a modificar la redacción del art. 51 del ET, dando carta de naturaleza a una reivindicación unánime: los ERE deben servir para garantizar el futuro de las empresas, deben ser un instrumento de supervivencia, y por ello hay que ampliar las causas, y no hablar solamente de causas económicas -pérdidas-, hay que incluir las técnicas, organizativas y de producción; ¿y para qué? "Para garantizar la viabilidad futura de la empresa y del empleo en la misma a través de una más adecuada organización de los recursos".

Algo más alentaba la reforma de 1994, algo esencial: el reforzamiento de la autonomía de las partes. Ellas no son menores de edad, ni es pensable en nuestros días la tutela de la Administración.

¿Quién sabrá si existe una causa técnica u organizativa? ¿Quién asumirá la responsabilidad de aceptar que la reducción de empleo de hoy garantiza el empleo de mañana? ¿Quién? Sólo están moral y legalmente legitimados los agentes sociales; los sindicatos y los empresarios. Ésta es la esencia de nuestras relaciones laborales. Por ello la ley establece: "Cuando el periodo de consultas concluya con acuerdo entre las partes, la autoridad laboral procederá -sin más- a dictar resolución". Con la única excepción de que se apreciase en la conclusión del acuerdo "la existencia de fraude, dolo, coacción o abuso de derecho". Y aquí está el meollo: nadie hasta ahora ha caído en el delirio de apreciar fraude o dolo y remitir, por tanto, el acuerdo a la autoridad judicial. Y eso que posibilidades ha tenido. El 50% de los expedientes tramitados en la Dirección General de Trabajo desde 1997 a la fecha se basan en causas organizativas, técnicas o productivas, y todos, salvo tres, han concluido con acuerdo.

En fin, ahora se quiere abrir un debate; bienvenido sea, pues también es cierto que corremos el riesgo -gravísimo riesgo- de considerar que a partir de los 50 años ya sólo quedan sopitas y buen vino, y nada más alejado de la realidad e incluso de la "rentabilidad", pero cuidado con deslegitimar socialmente uno de los procesos más responsables llevados a cabo desde hace tiempo en nuestro país. No sé si se es consciente del brutal proceso de reconversión y adecuación realizado. Dudo que se sepa el papel relevante y desagradecido que se han visto obligados a jugar los líderes sindicales de CC OO y UGT de las grandes empresas españolas. Sin ellos, la modernización de nuestro país hubiera resultado imposible. ¿Quién se acuerda de ellos? Muchos han gobernado excedentes de 15.000 trabajadores, algunos de más de 30.000. Se han visto empujados a escoger lo menos malo, nunca lo mejor, enfrentados a una realidad siempre desapacible.