¿Las señoras primero?

M. CARME ALEMANYLa reciente sentencia del Tribunal de Justicia Europeo sobre el criterio de discriminación positiva ha reabierto el debate en torno a este tema. La polémica que ha originado la citada sentencia obliga a evidenciar una vez más la persistente discriminación de las mujeres en el mercado laboral -a pesar de la directiva en favor de la igualdad de oportunidades-, y a reflexionar sobre sus causas y sobre la orientación que deberían tomar las políticas de la Unión Europea paraconseguir realmente el objetivo de terminar con la desigualdad que afecta a las mujeres en el mercado de trabajo.En todos los países de la Unión Europea se observa que las mujeres se concentran en determinados sectores de actividad, profesiones y categorías profesionales, si bien esta segregación es más acentuada en determinados países. Se constata, además, que los sectores, las profesiones y las categorías donde se agrupan las mujeres tienen un nivel salarial más bajo que aquellos considerados como masculinos. A estas discriminaciones directas se suman otras indirectas, que adoptan diferentes formas. En España, las categorías profesionales ocupadas por mujeres están peor remuneradas que las todavía consideradas masculinas, aunque el nivel de cualificación sea igual o equivalente. Las discriminaciones indirectas también se manifiestan en la imposibilidad de obtener pluses complementarios al salario en concepto de penosidad del trabajo realizado. En las categorías de menor cualificación los hombres obtienen fácilmente complementos salariales por conceptos relativos a la rudeza del trabajo, como la suciedad de las máquinas, el esfuerzo físico, la toxicidad, la peligrosidad o la penosidad; las mujeres, en cambio, no reciben compensaciones equivalentes por factores que hacen su trabajo arduo y/o difícil como, por ejemplo, la necesidad de atención continua, la resistencia a la monotonía, el esfuerzo físico continuado (aunque la fuerza sea menor de 25 kilogramos), la atención simultánea a diferentes tareas, etcétera, aún cuando los responsables de la producción reconocen la existencia de dichas dificultades. Del mismo modo, topan con muchos más obstáculos que los hombres para ocupar puestos a los que se les reconoce una mayor cualificación o polivalencia y, en consecuencia, mejor remunerados. Éste es el caso del comodín en las cadenas de montaje, un puesto prácticamente reservado para los hombres, sobre todo en las cadenas de montaje mixtas, a pesar de que las mujeres conozcan perfectamente las diferentes tareas a realizar por haber sustituido a diferentes personas de la cadena o cambiado de puesto en ocasiones. De igual manera, raramente las mujeres ocupan puestos de capataces o encargadas, incluso en las secciones o departamentos compuestos por mujeres y aunque posean los conocimientos necesarios para encargarse de la distribución y supervisión del trabajo y gocen de la capacidad requerida o adecuada para dirigir un equipo de personas.

Otro aspecto importante, que oculta una inmensidad de discriminaciones indirectas, es el tema de las cualificaciones. Según han puesto de manifiesto otras sociólogas pueden diferenciarse dos tipos de cualificaciones: las que llaman cualificaciones formales y las cualificaciones informales. Las primeras son todas aquellas que se obtienen a través de la formación reglada y que están sancionadas por títulos del sistema educativo, así como las que se logran a través del aprendizaje en el puesto de trabajo y cuyo reconocimiento viene dado por la experiencia laboral. Estas cualificaciones formales están reconocidas en el, mercado laboral y su conversión en categorías profesionales va acompañada de una cierta transparencia que facilita la negociación salarial.

Las llamadas cualificaciones informales son las adquiridas a través de aprendizajes relacionados al margen de la actividad laboral y, Más directamente, en la práctica de las tareas de la reproducción. Este segundo tipo de cualificaciones, adquiridas generalmente por las mujeres en el entorno familiar y doméstico, no son tenidas en cuenta por las instituciones educativas o profesionales en el reconocimiento de las cuafificaciones profesionales y no son remuneradas como tales. Sin embargo, estas capacidades, lejos de constituir un impedimento para el trabajo laboral, como se ha dicho con frecuencia, representan cualificaciones directamente operativas.

Los puestos que ocupan las mujeres precisan, en efecto, una serie de capacidades muy concretas. Así, se emplea de preferencia a mujeres para la realización de tareas que exigen destreza, habilidad manual, minuciosidad y paciencia, como el montaje de piezas diminutas en el sector de la electrónica y la electricidad o fabricación de juguetes. Otra categoría de cualificaciones son las asociadas a la pulcritud y la limpieza, por las que suele asignarse a las mujeres los puestos finales de las cadenas de montaje en sectores como la línea blanca, por ejemplo, para garantizar una presentación impecable del producto a la sección de embalaje. También, el sentido de la estética y el esmero, capacidades por las que se reservan para las mujeres los puestos de colocación de, adhesivos en las cadenas de montaje de automóviles, línea marrón, línea blanca, etcétera, y en los trabajos de confección. La precisión y la capacidad para ocuparse de varias tareas simultáneamente son cualificaciones por las que se prefiere a las mujeres en los laboratorios de análisis de cualquier tipo. La delicadeza y el cuidado determinan que sean elegidas para los puestos de trabajo que requieren el manejo de objetos frágiles. Y la lista podría alargarse con toda una serie de capacidades que los responsables de la producción conocen perfectamente.

Todas estas prestaciones que dispensan las mujeres se consideran meras cualidades intrínsecas a su condición de mujer y ni tan siquiera figuran, en muchos casos, en la descripción de los puestos de trabajo. Por tanto, tampoco reciben el debido reconocimiento profesional ni salarial. Esto explica que las mujeres permanezcan en las categorías más bajas, a pesar de la antigüedad en la realización de una misma tarea, mientras los hombres logran hacer reconocer sus cualidades como cualificaciones profesionales a través de la valoración de la experiencia laboral. En definitiva, los hombres han conseguido negociar para hacerse retribuir su trabajo, mientras las mujeres permanecen como mano de obra barata. Los sindicatos tienen una gran responsabilidad en ello, ya que se han preocupado poco o nada de revisar y defender los salarios de las mujeres en las negociaciones de los convenios colectivos.

En el sector terciario, donde se concentra casi el 70% de las mujeres activas, éstas se agrupan en puestos que también requieren cualificaciones especiales como facilidad de relación y dotes para el trato con gran diversidad de público, para la absorción de tensiones, para la resolución y contención de situaciones conflictivas o dolorosas, o la atención y respuesta a diferentes demandas simultáneas. Asimismo, el trabajo en el sector servicios es menos preciso que en la industria y exige una capacidad de organización del propio trabajo, una cierta autonomía, autodisciplina e intuición que dispensan a los superiores jerárquicos de la necesidad de ser más explícitos en sus instrucciones sobre el trabajo a realizar. Mientras tanto, se mantiene la ficción de la incapacidad de las mujeres para ocupar puestos de responsabilidad y de mando, a pesar de que este conjunto de capacidades son bien conocidas por los gestores de recursos humanos de las empresas y de las instituciones públicas cuando eligen a mujeres para ocupar determinados puestos de trabajo peor remunerados.

Estas cualidades no figuran de forma explícita, y no se citan como requerimientos profesionales para ocupar determinados puestos de trabajo. No obstante, es evidente que forman parte de los requisitos necesarios para desarrollar determinadas funciones. Una situación que contrasta con lo que ocurre en la descripción de los puestos habituales ocupados por hombres, donde sí se explicitan los requerimientos como rapidez de decisión, ambición profesional, capacidad de negociación, iniciativa, etcétera, cualidades que en este caso se presentan como el modelo necesario para ocupar puestos de responsabilidad, poder y mando. En el primer caso, al no ser explícitas las capacidades requeridas, éstas permanecen invisibles y, por tanto, no son retribuidas ni contempladas como cualificaciones profesionales, situación que no ocurre cuando se trata de puestos de trabajo que serán considerados más aptos para los hombres.

La igualdad profesional y salarial se considera socialmente insoportable, como han señalado otras sociólogas, y ni los empresarios ni los responsables sindicales quieren correr el riesgo de un conflicto en este ámbito.

Ahora bien, es evidente que si reconocieran las aportaciones de las mujeres en el ámbito laboral, que están basadas en las capacidades adquiridas a través del aprendizaje de género, las mujeres se sentirían más cómodas en sus puestos de trabajo, más seguras de su propia valía y más libres para incorporar otras cualidades ahora tenidas por masculinas. A la vez se fomentaría un mayor reconocimiento social de capacidades que también contribuyen a la gestión y funcionamiento de las empresas y se favorecería, muy posiblemente, el desarrollo de cualidades análogas en aquellos hombres que no siempre se sienten cómodos con el actual modelo de masculinidad.

Por otra parte, el reconocimiento de este tipo de capacidades quizá contribuiría a cuestionar el actual desempeño de los puestos de mando, de poder y de responsabilidad y facilitaría la inclusión de otros parámetros en la gestión de los recursos humanos, útiles también desde una perspectiva de rentabilidad y de disminución de los costes humanos.

En este contexto, la política de igualdad de oportunidades de la Unión Europea debería ir más lejos e incluir de manera urgente medidas encaminadas a hacer visible la incorporación de las mujeres al trabajo de manera sexuada, acabando ante todo con la ocultación de las aportaciones reales de las mujeres a la actividad laboral mediante la inclusión en la elaboración de las categorías profesionales no sólo de los aspectos técnicos, sino también de las capacidades adquiridas por las mujeres en el proceso educativo y de aprendizaje en términos de género y efectuar una reelaboración de las cualifidades profesionales de las mujeres que rompa definitivamente con las dicotomías teóricas vida privada/vida pública, trabajo productivo/trabajo improductivo, trabajo asalariado/ trabajo doméstico. A los sindicatos les corresponde una gran responsabilidad en esta tarea, tanto en la reelaboración de las categorías profesionales de los puestos que ocupan las mujeres, como en la renegociación salarial de dichas categorías en los convenios colectivos.

Finalmente, para hacer realidad la igualdad de oportunidades para las mujeres en el mercado laboral, las directivas de la Unión Europea, de obligado cumplimiento en cada uno de los Estados miembros, deben completarse con un control de su cumplimiento mediante la elaboración y presentación de informes periódicos sobre la supresión de las discriminaciones contra las mujeres y los avances hacia la normalización de su situación en el mercado laboral, y ello con la misma presteza y nivel de exigencia con que se hacen cumplir los acuerdos sobre cuotas de producción de leche, por citar un ejemplo familiar. en nuestro país. Si así se hiciera, muy probablemente no sería necesario recurrir a medidas de discriminación positiva, que tienen efectos perversos y recuerdan favores del tipo las señoras primero, cuyo coste conocemos sobradamente las mujeres.