Para digitalizar tu compañía no basta con que contrates a un millennial

La transformación digital no ha dejado títere con cabeza y los departamentos de recursos humanos no son una excepción. Las competencias del pasado se nos quedan cortas, pero ir a buscarlas todas al mercado laboral es un parche que no soluciona las necesidades de formación de quienes ya están en plantilla. A largo plazo, la solución sería estar listo para cualquier novedad. "Pero visualizar el futuro es muy difícil. ¿Cómo nos preparamos para eso?", se pregunta Marta de las Casas, directora de talento digital de Telefónica.

El camino empieza por la cima, según Rodrigo Miranda, director general de ISDI. En un contexto en el que el 40,43% de las empresas reconoce carencias en la forma en que están explicados los detalles esenciales del proceso de transformación, se hace necesario que el líder de esta transición sea un ejecutivo de primer nivel dentro de la compañía. "No hace falta que sea el tuitero mayor del reino. Pero cada vez estamos viendo más líderes que dan el primer paso hacia la formación para la transformación digital", añade.

¿Qué pasa con el resto del viaje? Según lo aprendido ayer en el taller Personas & Talento que cerró la jornada del evento Retina LTD, estas son las claves del cambio:

• Recursos humanos, héroe sin capa

Son el segundo departamento de la empresa con mayor protagonismo en la iniciativa de transformación digital y han sustituido a sistemas y tecnología como responsables de la implementación de estas estrategias. Sin embargo, la mitad de estos departamentos no han cambiado su estructura para adaptarse a las necesidades de la transformación digital.

• Los millennials se quedan cortos

Solo el 30% de las empresas confían en el talento interno a la hora de emprender el cambio. "Esto es un drama. El 'para que la compañía sea digital, ponga un millennial en su vida' no basta. Tienen una cultura digital más desarrollada que el resto pero no siempre son capaces de aportar valor", explica Miranda.

• Contrátalos a todos

La caza de talento es generalizada. Solo un 9,7% de las compañías asegura no tener planes ni estar buscando talento digital. En el momento de la localización y selección de perfiles, más de la mitad recurren a Linkedin.

• Adiós al "miCV.pdf"

Cada día, millones de archivos en un formato que no se puede procesar ni clasificar salvo que una persona lo abra inundan las empresas. "Y millones de horas se dedican a abrir, interpretar y procesar currículum en pdf", añade Eduardo Inal, director ejecutivo de The Key Talent. Esta información no aporta ningún valor, más allá de la educación formal, la experiencia profesional, un listado de conocimientos que el aspirante declara tener... La punta del iceberg. "Lo que nos dice si la persona es la más adecuada para la necesidad que tengo o está en el currículum. Son los valores, las capacidades, la resistencia...".

• Viaje a la mente del candidato

"Cada vez tenemos más herramientas psicométricas que nos permiten reconocer a las personas que buscamos con validez científica", anuncia Inal. Cuestionarios, simuladores, juegos, apps, chatbots, dinámicas grupales... La información extraída de estas herramientas se compara con los resultados que tendría el aspirante ideal para localizar al empleado perfecto. "Y con un ahorro de costes espectacular".

• La ley de Moore en la oficina

"Estamos viendo incremento significativo en temas como el uso de Massive Online Open Courses (MOOCs)", admite De las Casas. Muchos de estos contenidos ya están en la red, concentrados en cursos de calidad, especializados por temáticas y, en muchos casos gratuitos. La creación de contenidos internos pierde sentido frente a la nueva necesidad de invertir recursos en crear una buena selección de programas formativos.

• Formación de alta costura

En Telefónica, el aprendizaje se ha convertido en una estrategia fundamental de recursos humanos. Pero no vale todo. "Las nuevas tecnologías son solo una base. Es súper importante personalizar la atención para poner delante de cada persona la formación que realmente necesita", explica De las Casas. Una encuesta interna reveló que las principales dificultades entre los empleados para abordar nuevos programas formativos destacaban el tiempo, los costes y la falta de contenidos personalizados.