Dos o tres cosas que sabemos de ella: la reforma laboral

Los laboralistas estamos acostumbrados a pensar las leyes desde los problemas que se plantean como conflictos de intereses en la realidad. No solemos hacer grandes pronósticos sobre la acomodación de la ley a las propuestas ideológicas, sino que acudimos a la experiencia y al contexto que acompañan al texto legal.

Se ha hablado mucho en estos días de la reforma laboral. Nosotros creemos que cambia la dirección de los cambios legislativos hasta ahora efectuados en nuestro país y que funciona abriendo espacios a la creación y ejercicio de derechos de las personas que trabajan. En el texto acordado entre sindicatos, patronal y Gobierno, se materializan mejoras concretas de la situación laboral que no pueden calificarse como inocuas o redundantes. Nos vamos a referir a dos o tres cosas que aseguran nuestro juicio positivo.

Se ha hablado mucho del convenio colectivo de aplicación para las empresas contratistas y subcontratistas, pero este será prioritariamente el del sector de la actividad desarrollada en la contrata o subcontrata, con independencia de su objeto social o forma jurídica. La subcontratación es la de la propia actividad de la empresa, y la referencia tiene que hacerse al convenio colectivo del sector de la empresa principal, lo que en el caso de las limpiadoras de hotel supone que es el convenio de hostelería y no el de limpiezas, como, por otra parte, ya han manifestado algunas sentencias y garantiza el Acuerdo Laboral para el sector de Hostelería. Solo en el caso en el que la contrata tenga un convenio propio se altera la regla general, pero este ha de establecer mejores condiciones salariales que el convenio sectorial. No es posible asumir como correcta una interpretación contraria ignorando lo que materialmente se deduce del texto legal.

Pasa lo mismo con el restablecimiento de la ultraactividad de los convenios, que algunos entienden que era superflua al estar ya recogida en casi el 60% de los convenios colectivos vigentes y sus efectos remediados por la jurisprudencia de Tribunal Supremo, que reconocía la pervivencia del convenio extinguido con eficacia contractual. Incluso en los casos de ultraactividad negociada, esta se despliega como reivindicación en el intercambio de intereses que se da en la negociación del convenio, y en muchos supuestos sigue pendiente como presión para convenir antes de que transcurra el año. El conflicto de Cádiz tenía que ver con este hecho, y la contractualización de las condiciones de trabajo hizo que los jubilados de Endesa perdieran su derecho a la tarifa eléctrica al considerarse que no eran condiciones salariales de manera que no podía incluirse entre las condiciones contractuales aplicables a quienes no eran ya trabajadores de la empresa por hallarse jubilados. El reconocimiento legal de la vigencia del convenio durante la renegociación del mismo hasta que se alcance el acuerdo que sustituya al extinguido es así un elemento de extrema importancia práctica.

La regulación temporal de empleo a través de la suspensión o reducción de jornada por causas económicas, y la creación del llamado mecanismo RED se coloca como una fase previa que se interpone entre la decisión empresarial de extinguir los contratos de trabajo de manera colectiva. Es, por tanto, un instrumento adicional que la acción sindical puede mover como alternativa a los despidos en donde junto con la intervención de la autoridad pública se limite y oriente la decisión unilateral del empresario sobre la rescisión unilateral de los contratos de trabajo.

También somos conscientes de que la regulación legal debe crear las condiciones para el ejercicio de los derechos que la ley reconoce, pero que esta garantía no reposa sobre la voluntad individual de las personas trabajadoras. Es imprescindible la tutela de la acción colectiva y la mediación de la acción de las instituciones públicas. Sucede con la regulación de la contratación temporal. Sabemos que es muy difícil reclamar desde un contrato temporal, de hecho, en la práctica las reclamaciones se producen en el momento de su extinción. La norma ahora posibilita la acción del sindicato de denuncia de las contrataciones fraudulentas e irregulares a la Inspección de Trabajo, que ha visto incrementada su capacidad disuasoria mediante la consideración de una infracción por cada una de las personas trabajadoras afectadas, de manera que este elemento sancionatorio, impulsado colectivamente, puede ser mucho más efectivo en orden a preservar la estabilidad en el empleo que la cantidad indemnizatoria derivada de la extinción del contrato.

Son estas pequeñas cosas las que dan sentido y valor a una nueva normativa en materia laboral, no solo las grandes palabras sobre el alcance general de la reforma efectuada y su reducción a un término de comparación positivo o negativo respecto de las expectativas que había podido generar. Esa es la forma en la que creemos que se debe acceder a su contenido. Dando solución a algunos conflictos concretos y prestando un espacio de acción que amplíe los derechos individuales y colectivos de las personas que trabajan subordinadamente. Y la reforma puede funcionar en ese sentido, en favor de los derechos laborales, eso es lo que sabemos que puede pasar y consideramos que es una buena noticia.