Por qué el talento va a tardar en volver a casa, si es que vuelve

Escribo estas líneas desde Oxford, mi casa fuera de casa. Me mudé aquí a finales del 2015 para estudiar un doctorado en una especialidad jurídica poco desarrollada en España, pero en boga en el mundo anglosajón: propiedad intelectual y derechos Humanos.

Diluvia. Me refugio en una cafetería, empapado, a la espera de que escampe. Pido un café. Por enésima vez en lo que va de mañana, consulto el email en el móvil mientras bebo de la taza humeante: no hay noticias de ningún proceso de selección en universidades españolas. Suspiro mientras abro la app de este diario.

En portada, un titular sumamente oportuno: El talento quiere volver a casa. A pesar del tono optimista del artículo, los datos que maneja distan de ser esperanzadores. Tengo la sensación, tras su lectura, de que, efectivamente, el talento quiere volver a casa, pero no necesariamente puede. Ese es mi caso, así como el de muchos doctorandos españoles en la Universidad de Oxford.

En mi experiencia, el talento va a tardar en volver a casa, si es que vuelve. Por cuatro razones: mercado, detección, rigidez y condiciones.

El talento quiere volver a casa, pero no necesariamente puede. Ese es mi caso, así como el de muchos doctorandos españoles en la Universidad de Oxford

Como se viene repitiendo hasta la saciedad, el mercado español, a pesar de la reciente mejoría y las proyecciones de crecimiento sostenido, aún presenta deficiencias estructurales que perpetúan las elevadas tasas de desempleo (seguimos a la cola de la UE con cerca del 18% de la población activa en paro, solo superado por Grecia), sobrecualificación (el 22% de los trabajadores españoles con estudios superiores ostenta un cargo inferior a su nivel de estudios) y emigración al extranjero (el número de españoles residentes en el extranjero ha aumentado un 61% desde el inicio de la crisis, pasando de 1,47 millones en 2009 a 2,4 millones en 2017), especialmente entre los jóvenes (la tasa de paro entre los menores de 25 años se sitúa cerca del 42% y la sobrecualificación en el 27%). Asimismo, la escasa inversión en i+D+I por parte de Administraciones y empresas españolas (frente a la media de la UE del 2,03% del PIB, España invierte solo el 1,22%) lastra la competitividad de nuestra economía en el mercado global y explica la baja demanda de perfiles investigadores.

Reconocer las características que reviste el talento –especialmente aquel formado en el extranjero– es sumamente difícil. De ahí que tanto multinacionales como universidades de prestigio, con Estados Unidos y Gran Bretaña a la cabeza, destinen cuantiosos recursos a la creación de departamentos especializados en la detección y atracción de talento. Por norma general, sin embargo, en España se invierte poco en el desarrollo de procesos y herramientas similares, que permitan identificar el talento y, en consecuencia, valorarlo y reclutarlo. Se habla de fuga de cerebros (España es uno de los países más afectados por la pérdida de talento a nivel mundial –puesto 83 de 107– y con una menor capacidad para atraerlo –puesto 74 de 107), pero la mayoría de las veces solo se reconocen como ‘cerebros’ porque así se desprende de los centros de referencia internacionales que los acogen y valoran sus aportaciones al progreso de las ciencias y las artes. Cuando se encuentra en territorio nacional, sin embargo, la mayoría de las veces dicho talento pasa inadvertido.

El 22% de los trabajadores españoles con estudios superiores ostenta un cargo inferior a su nivel de estudios

Los procesos para acceder a innumerables puestos de trabajo son, o bien opacos, o bien excesivamente rígidos. En el primer supuesto, la dificultad para acceder a la información –que tiende a circular de manera informal en círculos de lealtad y alianza (más del 41% de los jóvenes de entre 16 y 34 años que tiene un empleo lo ha encontrado a través de familiares, amigos y conocidos)–, impedirá siquiera llegar a tener constancia de una vacante. En el segundo supuesto, la imposibilidad (o extrema onerosidad) de acceder a un empleo vendrá determinada por la rigidez del proceso (España se sitúa a la cola en cuanto a flexibilidad del mercado laboral, más concretamente, en el puesto 95 de 106 en facilidad de contratación). El ejemplo más evidente de ello son las oposiciones, cuya rigidez no sólo es notoria, sino vanagloriada, perpetuando un sistema de acceso a la función pública sumamente inadaptado para dar cabida al talento formado en el extranjero. Pero la lista no acaba ahí: títulos que no se pueden convalidar, méritos que no se valoran en territorio nacional, habilidades de suma relevancia en el mercado español que no se incentivan en el extranjero, y un largo etcétera.

Por último, el motivo más manido: las condiciones laborales. Volver a casa conlleva, en la gran mayoría de los casos: más horas de trabajo, menos salario, menos recursos, menos incentivos y menos estabilidad laboral (la tasa de empleo temporal en España se sitúa por encima del 26%, y alcanza casi el 73% en los jóvenes de entre 15 y 24 años, solo superada por Polonia en el ámbito de la UE). En definitiva: menos oportunidades a mayor coste (España se sitúa a la cola –puesto 99 de 118– en la relación entre salario y productividad). Un precio que muchos no están dispuestos a pagar.

Quisiera equivocarme. Quisiera recibir el email que me convoque a una entrevista o la llamada que me informe de la buena noticia: ¡tienes trabajo en España! Por ahora, sin embargo, sigo esperando... Sigo esperando mientras veo llover más allá del cristal, sobre las bóvedas apuntadas de los claustros góticos de Oxford, mi casa fuera de casa mientras sigo esperando.

Álvaro Fernández de la Mora Hernandez es estudiante de doctorado en la Universidad of Oxford