Esto es lo que les pide Recursos Humanos a los Reyes Magos

Encontrar a la persona indicada es cuestión de probar o de saber diseñar un buen proceso de selección. En el caso de las empresas que buscan trabajadores, lo segundo suele ser la opción más popular. Pero en un contexto donde las habilidades profesionales y la formación cada vez deben actualizarse más rápido, donde la inteligencia artificial (IA) está cambiando la forma de trabajar y en el que los jóvenes que se incorporan tienen prioridades diferentes a las de generaciones anteriores, los departamentos de Recursos Humanos han tenido que reinventarse. Reclutar talento joven, reducir la rotación y anticiparse a la revolución que supone la IA son los deseos que los responsables de personas de las grandes empresas incluirían en su particular carta a los Reyes Magos.

“Hoy las compañías estamos inmersas en un proceso apasionante, porque nos movemos en entornos mucho más inciertos y volátiles […] Esto aplica también a la gestión de personas y a la importancia de desarrollar una cultura empresarial que nos permita hacer frente a los retos”, explica Jesús Domingo, director general de Personas y Organización de Mahou San Miguel. Desde la consultora EY explican que el mayor desafío está en “encontrar un liderazgo que sea empático, que sepa escuchar, que esté adaptado a las nuevas formas de trabajar y a las nuevas tecnologías”; en definitiva, que se anticipe a lo que viene.

Los jóvenes talentos son el gran objetivo de las empresas, y saber captarlos y retenerlos es el par­ticular propósito de año nuevo para muchas de ellas. “Hay un problema con el talento júnior y es que es escaso”, explica Jaime Sol, socio responsable de People Advisory Services de EY. Primero, por una cuestión demográfica, ya que en las generaciones que ahora se incorporan a la vida laboral, como la de 1999-2000, la natalidad fue más baja, y, segundo, porque la formación no siempre ha seguido el ritmo a las demandas del mercado laboral y en algunos sectores que requieren alta cualificación faltan profesionales.

Además, las preferencias de los jóvenes difieren de las de generaciones anteriores, por lo que las estrategias de captación por parte de las empresas deberían actualizarse, dice Sol. “Ellos valoran cosas que van más allá del dinero: el proyecto, la capacidad de progresión, la marca o el respeto por los factores ESG (medioambientales, sociales y de gobierno corporativo)”, apunta.

De hecho, desde Mahou explican que mejorar su capacidad para incorporar y retener trabajadores jóvenes y formados sería el primer punto de su carta a los Reyes Magos. En la misma línea inciden desde el departamento de Personas y Organización de Repsol: “Queremos atraer y fidelizar al mejor talento, por eso vamos a implementar procesos de selección, movilidad y retención más innovadores y sofisticados”.

Otro punto que resulta preocupante para los departamentos de Recursos Humanos es la rotación, es decir, la renuncia voluntaria por parte del trabajador para incorporarse a otra compañía con mejores condiciones. Así, según el informe 2023 Work Reimagined Survey de EY, el salario es la mayor preocupación del 35% de los empleados y la principal causa de rotación. El ecosistema ideal para que una empresa esté cómoda contratando seguramente no es el ideal para los trabajadores, pero de este entuerto han salido no pocas teorías políticas y mesas de negociación. Aquí, la capacidad de las empresas para mejorar las condiciones y la de los trabajadores para poner en valor sus habilidades es clave.

“La tecnología ha provocado que la flexibilidad sea el mantra. Eso también ha permitido que en sectores concretos donde se requiere un conocimiento muy cualificado el trabajador tenga más poder de negociación y pueda cambiar de empleo buscando proyectos que le motiven pero sin cerrarse a una empresa”, explica Tomás Pereda, subdirector general de la Fundación Máshumano. Aunque esto, según Jaime Sol, no es la norma. “En los últimos tiempos, los empleados tenían una capacidad de negociación impresionante; sin embargo, si bien existe una tendencia a cambiar de trabajo, las expectativas sobre el escenario económico están empeorando y vemos que los trabajadores se han vuelto más conservadores”, concluye.

El primer punto en la carta a los Reyes Magos de la consultora de comunicación LLYC está en encontrar unas políticas “de conciliación y desconexión” que encajen con las necesidades de sus empleados. Y es que el teletrabajo ha llegado para quedarse o, al menos, para introducir flexibilidad en los modelos tradicionales. “Todas las organizaciones se están enfrentando a un reto de cambio cultural y social desde que tuvo lugar la covid”, señala Tiago Vidal, socio y director global de Talento y Tecnología. “Estamos trabajando en crear un entorno que permita conseguir un equilibrio adecuado entre flexibilidad, trabajo en equipo, consecución de objetivos y reconocimiento”, remarca.

Periodo de transición

“Atravesamos un periodo de transición, el viejo mundo no acaba de morir y el nuevo no acaba de nacer”, resume Pereda en relación con las nuevas formas de trabajar. Aquí la IA tiene buena parte de culpa: “Durante décadas, la tecnología ha impactado en los blue collar (obreros de cuello azul, en referencia a los trabajos más básicos), pero en este momento vamos a ver una revolución en las actividades white collar (cuello blanco o trabajos de oficina) de poco valor creativo”.

La mayoría de los expertos apuesta por una formación que ayude a los trabajadores a adquirir nuevos conocimientos. “En Mahou estamos muy enfocados en el desarrollo de itinerarios profesionales que permitan evolucionar la mentalidad de los equipos, con el objetivo de que adquieran nuevas habilidades y competencias que les permitan responder a las nuevas necesidades del mercado”, señala Jesús Domingo.

Sol afirma que la IA ha devuelto muchos de estos programas a la “casilla de salida”, ya que apenas se comienza a vislumbrar la potencialidad de su aplicación al trabajo. A medida que esta tecnología adquiera más funciones en los diferentes sectores, los programas de formación se irán quedando obsoletos. Las empresas recogen el guante y desde Repsol explican que, con vistas a 2024, la idea es mantenerse a la vanguardia de esta nueva ola, “avanzando en modelos donde las nuevas tecnologías, los espacios y la digitalización —sobre todo la IA y la IA generativa— tengan un papel clave a la hora de impulsar el cambio”.

Para la Fundación Máshumano otra solución pasa por potenciar el talento sénior. “En la década de 2020 a 2030 se van a perder 4,2 millones de población activa en el segmento de los 30 a los 49 años. Van a desaparecer porque los que hay cumplen años y los que vienen por detrás no alcanzan para cubrir esas vacantes. Así que las tensiones para encontrar trabajadores van a ir a más”, señala Pereda. Según el INE, en el último mes de 2023 hay en España 155.797 vacantes de empleo sin cubrir, y para el experto una de las soluciones podría venir de la formación de perfiles sénior. Está por ver si la magia de la Navidad —o la de ChatGPT— es capaz de crear un mercado laboral a medida de todos.

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