Cómo hacer que la búsqueda de empleo sea 100 % inclusiva
Casi la mitad de las personas con discapacidad están en paro. Para conseguir que el proceso de empleabilidad incluya todo este talento, se necesitan realizar cambios en todas sus fases
Incluir a personas con discapacidad es hoy una obligación para las empresas de más de 50 trabajadores. Sin embargo, y a pesar de los avances, muchos de ellos continúan en situación de desempleo: en 2019, la inserción de las personas con discapacidad en España era del 25,9 %, frente al 66,9 % de las personas sin discapacidad, según datos del Instituto Nacional de Estadística. Una cifra claramente inferior a los datos globales, que hablan de un 49 % de desempleo en un colectivo que incluye a unos mil millones de personas en todo el mundo. Por tipos de discapacidad, las personas con deficiencias auditivas presentaron la mayor tasa de actividad (un 56,8 %), mientras que aquellos con discapacidad intelectual se situaron en el otro extremo (27,8 %).
En España, la ley exige a las empresas mencionadas un mínimo del 2 % de empleados con discapacidad, a fin de garantizar que se considere a todas las personas que puedan cumplir con las expectativas de un puesto de trabajo más allá de su sexo, raza o grado de discapacidad. “El no limitarse es en sí ya un beneficio, porque supone que las compañías buscarán entre todos los aptos para el puesto, y puedan encontrar al mejor candidato posible entre el 100 % de las opciones”, afirma Eduardo Jáuregui, CEO de Irisbond, una startup tecnológica de origen vasco pionera en tecnologías de apoyo. Pero las empresas también acceden a ventajas fiscales, que incluyen bonificaciones de entre 4.500 y 6.300 € al año por cada trabajador con discapacidad con contrato indefinido, aportaciones de hasta 900 euros para adaptar el puesto de trabajo y deducciones de la cuota íntegra del impuesto de sociedades.
Se ha avanzado, sí, pero queda mucho por hacer. Porque, para que el mercado laboral sea 100 % inclusivo, debe incorporar también a otros colectivos en situación de riesgo, como el de los mayores de 45 o 55 años: “El 26 % de las ofertas de trabajo, por ejemplo, sigue recogiendo de forma explícita el criterio de la edad, y en otros casos, aun sin especificar una franja concreta, buscan personas jóvenes, cuando lo que en realidad quieren es un profesional vital y dinámico, atributos que no están vinculados al año de nacimiento”, asegura Francisco Mesonero, director general de la Fundación Adecco.
Para Mesonero, en el proceso de selección sigue pesando mucho el estereotipo: “Existen prejuicios muy asentados en el imaginario social, como la posible maternidad de una persona en la década de los 30 o la obsolescencia de un profesional mayor de 45 años, lo que lleva a descartar a profesionales totalmente válidos para un puesto de trabajo”. Las políticas activas de empleo, la colaboración público-privada (a través del tejido asociativo) y las estrategias de diversidad, equidad e inclusión son algunas de las herramientas que deben potenciarse para garantizar el acceso al mercado laboral de las personas con algún tipo de discapacidad.
Cómo avanzar en la inclusividad
No conviene olvidar que incluir a personas con discapacidad tiene una serie de beneficios intangibles, porque “hace que la cultura empresarial sea más abierta y flexible, mejora el orgullo de pertenencia de los trabajadores, aumenta la empatía hacia las personas diferentes, atrae talento y transmite esos valores de marca hacia el exterior”, añade Jáuregui. Un cambio que, para que sea efectivo, debe gestionarse desde arriba y con mucho liderazgo, formando no solo a los responsables de Recursos Humanos sino abarcando a toda la plantilla.
“Tenemos que considerarlo una cuestión transversal y universal, holística y poliédrica, con diferentes caras. La primera es que haya una implicación real de la alta dirección y que sea permeable a toda la organización; y, en segundo lugar, analizar la accesibilidad física de los propios entornos laborales, puesto que los problemas a resolver serán diferentes según el tipo de discapacidad”, explica Jesús Hernández, director de Accesibilidad Universal de la Fundación ONCE. “También hay que trabajar en la tecnología, porque en muchos casos las herramientas tecnológicas con que cuenta una compañía son completamente inaccesibles y generan una verdadera exclusión; que los productos y servicios que genere la compañía sean también accesibles y que se de formación a los trabajadores”.
Un proceso de contratación más inclusivo
La importancia de la inclusividad alcanza a todas y cada una de las fases del proceso de contratación, desde la forma en que se diseña y publica la oferta de trabajo a la entrevista personal y la adaptación al entorno laboral. “La oferta de trabajo tiene que ser accesible. Las empresas tenemos que abrir nuestra mente y utilizar las herramientas que tenemos a nuestro alcance para que las personas que no puedan ver o escuchar puedan conocer el puesto que ofrecemos”, esgrime Ana María González, gerente de éxito del cliente de Microsoft. “No se trata solo de cubrir un puesto de trabajo, sino de encontrar talento, y gracias a la tecnología lo tenemos al alcance de la mano”.
“La clave está en la tecnología con propósito”, apunta por su parte Lara Moratón, directora de accesibilidad de Samsung: “Es importante que se creen dispositivos y herramientas que marquen la diferencia para que los puestos de trabajo sean accesibles para todo tipo de perfiles, por ejemplo, a través del uso del vídeo, y hacer de este un proceso más inclusivo”. Para muchos expertos, el colectivo de las personas con discapacidad, que podría representar entre un 15 y un 20 % del talento profesional, está infrautilizado, porque la aportación de estos “no se limita a sus habilidades, sino que estos trabajadores demuestran un gran compromiso y responsabilidad hacia sus compañías”, añade Jáuregui.
De acuerdo con el estudio The State of Diversity Recruiting in 2020 and Beyond, de Harver, las empresas con diversidad racial y étnica son un 36 % más propensas a superar a sus competidores, y el 83 % de los ejecutivos opina que una plantilla diversa mejora la capacidad de sus organizaciones para captar y retener a una base de clientes más diversa. Unas conclusiones que, para Jáuregui, son también válidas respecto al colectivo de personas con discapacidad: “Las políticas de inclusividad han demostrado excelentes resultados en las corporaciones (…); la discapacidad debe formar parte de esta misma conversación y el impacto en resultados lo vemos igualmente extrapolable”.
La entrevista
Uno de los aspectos más importantes a tener en cuenta a la hora de preparar una entrevista radica en familiarizarse de antemano con la discapacidad de la persona a la que se va a evaluar, para actuar en consecuencia: “No hay que olvidar que estas personas tienden a estar más nerviosas, y es papel del entrevistador hacerles sentir seguros y con las mismas posibilidades que el resto de candidatos”, explica la directiva de Microsoft. Y Hernández añade: “Las empresas han de evitar las barreras físicas. Para ello, iniciativas como incluir un servicio de traducción de lenguaje de signos o preparar previamente, a través de un programa de formación, las preguntas a realizar, pueden marcar la diferencia. Y, sobre todo, tener empatía”.
Una persona con trastorno del espectro autista (TEA) puede tener unas altísimas capacidades en el procesamiento numérico o de datos, por ejemplo, pero encontrar dificultades insuperables en una entrevista cara a cara, obstáculo que la empresa puede solucionar fácilmente adaptando el proceso de selección, y que este se base exclusivamente en las competencias de los candidatos. Fijar la fecha con antelación, usar un lenguaje inclusivo, dejar a un lado prejuicios y sesgos inconscientes y asegurarse de la ausencia de barreras físicas a la hora de acceder al lugar de la entrevista son otras de las recomendaciones que hace la Fundación Adecco para que todo fluya de la mejor manera posible.
La adaptación al entorno laboral
Para asegurar una incorporación efectiva y exenta de problemas para la persona con discapacidad, la empresa ha de asegurarse primero de la ausencia de todo tipo de barreras, tanto arquitectónicas como sociales. “De cara a los trabajadores, hay que reducir los miedos para que nadie se sienta amenazado. Hay que enseñar a las personas a tratar con gente que tiene unas necesidades diferentes”, cuenta Jáuregui. “El miedo a no saber tratar a alguien distinto puede convertirse en una barrera. Los trabajadores tienen que formar parte del cambio, proponer ellos nuevas dinámicas inclusivas, sentirse parte responsable del proceso”.
Como ya se ha mencionado, la tecnología juega un papel fundamental a la hora de garantizar un entorno laboral inclusivo: “Hay conversores de lenguaje por signos a lenguaje oral; con un seguimiento ocular, como el desarrollado por Irisbond, puedes dar voz a personas con problemas de movilidad y comunicación; y se pueden diseñar protocolos para entrevistas adaptados a personas con TEA”, ilustra Jáuregui. Pero hay muchos más ejemplos: teclados adaptados a todo tipo de personas, sintetizadores de voz que leen lo escrito, programas para crear textos con la voz o traducir a Braille los textos de la pantalla son solo unos pocos. Por eso, porque la tecnología ya existe, la clave está en favorecer la concienciación social y el cambio de cultura empresarial necesaria para que trabajar sea, efectivamente, un derecho de todos y para todos.
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