La Audiencia Nacional determina que el inicio del permiso de cinco días para el cuidado de familiares lo decide el trabajador

Los trabajadores pueden decidir cuándo inician el permiso de cinco días para cuidados de familiares enfermos o accidentados que recoge el Estatuto de los Trabajadores, sin que la empresa pueda obligar a que el comienzo de esas libranzas tenga que coincidir con el primer día del suceso que las ha provocado. Así lo ha sentenciado la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional, que ha anulado una nota interna emitida en noviembre de 2023 por el Grupo empresarial RACE SL, en el que la compañía obligaba a que el arranque de este tipo de permisos coincidiera en el tiempo con el suceso que hubiera provocado la solicitud de los días libres.

De esta forma, este tribunal ha dado la razón a los sindicatos CC OO, CSIF y UGT, que presentaron en mayo pasado una demanda contra la citada empresa pidiendo la anulación de la interpretación concreta que hacía la compañía sobre la norma. Según el grupo empresarial demandado —en el que están también Asegurance SA; RACE Asistencia SA y Unión de Automóviles Club SA— los empleados de estas compañías debían de disfrutar del permiso “en días naturales con inicio obligatorio desde el día del hecho causante”.

El Gobierno reformó la ley en materia de permisos laborales hace poco más de un año para mejorar la conciliación familiar y laboral, de forma que amplió de cuatro a cinco días los permitidos para ausentarse en caso de tener que cuidar a familiares gravemente enfermos. De esta forma, el artículo 37.3 del Estatuto, en su apartado b, establece un permiso de cinco días por accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario del cónyuge, pareja de hecho o parientes hasta el segundo grado por consanguineidad o afinidad, incluido el familiar consanguíneo de la pareja de hecho. Y lo mismo se aplica a “cualquier otra persona distinta de las anteriores, que conviva con la persona trabajadora en el mismo domicilio y que requiera el cuidado efectivo de aquella”.

Además, la demanda de los sindicatos también reclamaba una interpretación menos restrictiva de la exigencia de justificación mediante certificados médicos del hecho causante y la duración del mismo como requisito de acceso a este permiso y al previsto en el artículo 37.9 del Estatuto de los Trabajadores. Este último se refiere a la posibilidad de ausentarse del trabajo por una causa de fuerza mayor ante accidentes o enfermedades de familiares o personas convivientes si las circunstancias exigen la presencia inmediata del empleado. Pero en un acto de conciliación previo al juicio, los representantes de la empresa y de los trabajadores llegaron a un acuerdo parcial, según el cual la compañía accedía a que el disfrute de este permiso fuera en días laborables y no naturales (hasta que el Supremo resuelva un recurso de casación al respecto que tiene pendiente). Asimismo, el pacto incluía que el trabajador no tuviera que justificar las razones familiares que le hacían solicitar el permiso pero, a cambio, se mantendrá la obligatoriedad de aportar el justificante médico por el que se solicita la libranza.

Tras este acuerdo parcial, al tribunal solo le quedaba por resolver si el inicio del permiso “debe coincidir con la fecha del hecho causante, como sostiene la representación de las empresas demandadas, o si, ante el silencio de la norma, tal inicio no tiene por qué ser coincidente con el hecho causante”, explica la sentencia. Y, después de escuchar a las partes en el juicio oral, la Audiencia ha fallado a favor del “derecho del personal afectado a disfrutar el permiso del art. 37.3.b) del ET sin que el inicio del mismo se encuentre determinado por la fecha inicial del hecho causante”.

En dicho juicio, los sindicatos demandantes sostuvieron que la empresa realizaba “una interpretación restrictiva e injustificada de los permisos por hospitalización o enfermedad grave tras la reforma de 2023″. Así, culpaban a la compañía de exigir “que esos permisos se disfruten desde la fecha del hecho causante, esto es el comienzo de la enfermedad o el mismo día en que se produce el accidente y de forma seguida”. Pero aseguraron que ni el Estatuto de los Trabajadores ni la directiva europea en materia de conciliación imponen estas condiciones y que la interpretación de la empresa “se opone a la finalidad de poder prestar cuidados prevista para este tipo de permisos”.

Por su parte, la demandada rechazó la pretensión de los representantes de los trabajadores defendiendo que la decisión sobre la forma de disfrute del permiso “no puede quedar al arbitrio del trabajador, sino que entra dentro del ámbito de organización del propio empresario”. Y añadía que, en caso contrario, “se podría crear una situación discriminatoria” con otros trabajadores que no tienen una red de cobertura familiar y están obligados a disfrutar este permiso desde el primer día que se produce la causa (enfermedad o accidente) que lo ha generado.

Ante estas dos explicaciones, el tribunal ha considerado que en el convenio colectivo que regula a estos trabajadores “no consta mención alguna al inicio del cómputo en la norma convencional”. Por lo que, en ausencia de esta concreción, los jueces han considerado que “la interpretación realizada por la empresa ha de considerarse como restrictiva o limitadora del disfrute del permiso en cuestión de forma injustificada pues es un principio general de derecho que donde la norma no distingue no debe distinguir el intérprete, máxime cuando se trata de restringir derechos que la misma establece”. No obstante, la sentencia precisa que cuando el convenio colectivo de referencia recoja literalmente que el permiso se se inicia el cómputo el día en que se produce el hecho causante, “no es necesario aplicar otro criterio interpretativo”.

A lo anterior, la sentencia de la Audiencia añade otro criterio de interpretación a la hora de disfrutar de estos premisos y es “el de carácter sociológico”. Así, el tribunal justifica que “la realidad social” sobre la que se plasma esta norma “no es otra que los permisos vinculados a cuidados de familiares y convivientes son ejercitados mayoritariamente por mujeres”, y así se ha recogido también en numerosas sentencias previas, aseguran los jueces.

Brecha laboral del género

Ante esto, explican que la interpretación que hace la empresa demandada sería “contraria al principio de igualdad real, pues no hace sino perpetuar la denominada brecha laboral de género, ya que implica que el colectivo que tradicionalmente asume los cuidados vea mermados sus derechos por esta causa, a la par, que supone un desincentivo para que los hombres asuman el deber de corresponsabilidad en las cargas familiares”.

En definitiva, ante la ausencia de una interpretación de cómo disfrutar estas libranzas en el convenio de referencia de la empresa, “el inicio del cómputo del permiso en cuestión no tiene por qué coincidir con la fecha del hecho causante pues la finalidad del permiso y la realidad del tiempo en el que la norma debe ser aplicada permiten que sean las personas trabajadoras afectadas quienes determinen la fecha de inicio en función de sus posibilidades de conciliación y mientras el hecho causante permanezca”, concluye la sentencia.

No obstante, el fallo no es firme y la empresa tiene la posibilidad de recurrir en casación al Tribunal Supremo para lo que aún está en plazo, por lo que todo apunta a que ese recurso se lleve a cabo, según fuentes sindicales.