A vueltas con la temporalidad de los contratos

El empeño por derogar la última reforma laboral del Partido Popular de 2012, que daba un paso adelante en la línea trazada por la reforma de José Luis Rodríguez Zapatero de junio de 2010, parece que se mantiene intacto, aunque hasta el momento ha sido más una promesa que una realidad. El Gobierno ha pasado de firmar un acuerdo con Podemos y Bildu para derogar por completo la reforma laboral a plantear un cambio de los aspectos más “lesivos”, aunque se insista en su derogación total antes de fin de año. Mientras tanto, se ha aprovechado la flexibilidad de la ley con los expedientes “colectivos” de regulación temporal de empleo (ERTE), que han ayudado a paliar el tremendo impacto económico de la pandemia.

Conviene recordar que en todas las reformas clave del Estatuto de los Trabajadores, desde la de 1994, se han planteado los mismos objetivos: conseguir mayor flexibilidad interna de las empresas para favorecer la competitividad y reducir el número de contratos temporales que eviten la excesiva dualidad del mercado de trabajo. La realidad es que se ha logrado una mayor flexibilidad que ha ayudado a superar situaciones de crisis, en cambio, en la temporalidad no ha habido un avance significativo. La temporalidad en nuestro país se mantiene entre el 25% y el 30% con respecto a la totalidad de los contratos, mientras la media europea está en torno al 15%. ¿Cuáles pueden ser las razones de este exceso de temporalidad?

Es importante aclarar que los contratos temporales existen porque las empresas, tanto públicas como privadas, tienen necesidades temporales, por lo que está plenamente justificada su existencia y en consecuencia deben estar regulados por ley. El empeño de suprimir este tipo de contratos es una tarea inútil, porque en la realidad seguirán existiendo picos de producción, momentos puntuales de mayor demanda del mercado, etcétera. Conocer y asumir esta realidad, nos guste más o menos, es el primer requisito que impone el sentido común, y cualquier proceso sensato de toma de decisiones, mucho más, si debe quedar reflejado en una ley.

El problema real no es que existan contratos temporales, sino que el porcentaje sea excesivo y muy superior a la media europea. Hemos dedicado más tiempo a criticar el uso y abuso de los contratos temporales que a analizar sus verdaderas causas. La tarea más importante, para entender y resolver el problema del exceso de temporalidad, consiste en hacer un buen diagnóstico de las causas que lo producen. Para ello, es necesario relacionar de nuevo los dos objetivos clave de las reformas: la temporalidad y la flexibilidad del marco laboral. La verdadera razón que explica el elevado número de contratos temporales, y que hay empeño en no reconocer, tiene nombre y apellidos: el elevado coste de la indemnización de los contratos indefinidos en España, superior a la media europea. Por esa razón, las empresas, con el objetivo de evitar esa indemnización, tienden a realizar un mayor número de contratos temporales del necesario. Ese coste no sólo genera el doble de contratación temporal de lo que sería necesario, sino que, además, frena la creación de empleo estable, que es el más necesario para nuestro país.

El contrato único

El partido político Ciudadanos, con el propósito de evitar un debate imposible sobre la reducción de la indemnización del contrato indefinido, propuso crear un único tipo de contrato, que se denominó “contrato único”. De esta forma, se establecía una indemnización inferior a la actual para los indefinidos y algo superior para los temporales. Era una manera solapada de igualar a la baja la indemnización de los indefinidos sin crear excesivo ruido. Muerto el perro, del elevado coste de la indemnización por despido, se acabó la rabia, de la existencia de contratos temporales. El intento nunca llegó a cristalizar en nada concreto. La resistencia numantina de los sindicatos a aceptar ninguna fórmu­la que suponga una reducción de la indemnización consiguió su propósito.

La fórmula solapada empleada para soslayar el escollo sindical por parte de los distintos gobiernos, ya fueran del PSOE o del PP, ha sido la de ampliar las causas de despido objetivo, que reduce la indemnización, de 45 días antes de la reforma de 2012 y de 33 días en la actualidad, a 20 días con el tope de un año. De esta forma, al utilizar el despido objetivo, la empresa consigue de hecho la posibilidad de reducir la indemnización.

Indemnización y mochila austriaca

Hay que responder a una pregunta si se quiere encontrar de verdad una salida a este conflicto: ¿Cuál es el objetivo de la indemnización por despido? El objetivo no es otro que retribuir los años de dedicación de la persona cuando no se marcha por su propia decisión, porque en el caso de que se marche por su propia voluntad no percibe ninguna cantidad, por muchos años que haya trabajado en la empresa. Parece una cuestión de justicia encontrar la forma de que se beneficien todos los trabajadores, independientemente de los motivos por los que abandonen la empresa. Ese es, ni más o menos, el objetivo de la famosa mochila austriaca: a cambio de la desaparición o de una importante reducción de los costes de despido, cada trabajador puede formar un capital propio a lo largo de su vida profesional, que le sirve de garantía en los momentos difíciles y de complemento a su pensión en el momento de su jubilación.

La contratación temporal se reduce de forma natural a los casos estrictamente necesarios, y el resto, que serían la mayoría, se convierte en contratos estables. El acuerdo que se concretó en Austria a principios de este siglo favorece a todos: aumenta la flexibilidad de la empresa para ajustar sus plantillas sin coste, reduce la temporalidad y se crea una mochila para todos los trabajadores que los acompaña a lo largo de toda su vida laboral. Una negociación abierta y comprometida sobre estos temas no sólo es deseable, sino totalmente necesaria. Hay que aparcar estereotipos desfasados y con una buena dosis de realismo, de valentía y de sentido común, afrontar con decisión un problema real que afecta a todos los trabajadores y a la sociedad española en su conjunto.

Sandalio Gómez López Egea, profesor emérito de IESE Business School.