Las claves de la propuesta de reforma laboral

Los cambios que propone el borrador de reforma laboral que el Gobierno ha puesto sobre la mesa para modificar la aprobada en 2012 afectarían principalmente a los contratos temporales, a la subcontratación y a los convenios. “Hay que remarcar que por ahora son propuestas iniciales para sentarse a negociar. El resultado final puede ser bien distinto”, matiza Mamen Serrano, directora del Área Laboral de la consultora Key Iberboard.

Esta reforma pretende primar los contratos a tiempo indefinido y reducir el número de los temporales, ya que estos últimos suponen el 23,8%, según la Encuesta de Población Activa (EPA) del primer trimestre de 2021, el doble que la media de la Unión Europea (UE). También propone que los convenios sectoriales, negociados por las compañías que conforman cada industria, tengan prevalencia sobre los convenios propios de las empresas, pactados por los empleados con la dirección. Pero, ¿qué supondrán estos cambios para los trabajadores? Varios expertos explican las claves sobre estas y otras modificaciones que plantea el Gobierno en su borrador.

La limitación de los contratos temporales

Hay cuatro tipos principales de contrato laboral en España: indefinido, temporal, para la formación y en prácticas. Los dos primeros (que engloban diferentes subtipos y contratos especiales) son los más comunes.

La idea que preside el borrador es potenciar el contrato indefinido sobre el temporal. Por eso establece que solo se pueda firmar un contrato temporal por razones de carácter productivo y organizativo. ¿Qué se entiende por razones productivas y organizativas? “El incremento ocasional e imprevisible de la actividad empresarial que no pueda atenderse con la propia plantilla”, señala Serrano. “Las campañas de Navidad de los centros comerciales o los empleos asociados al turismo en verano no entrarían, por tanto, en estas razones”, añade la experta sobre estos dos momentos del año, claramente previsibles.

Este tipo de trabajadores estacionales pasarán de tener un contrato temporal a uno fijo-discontinuo, un subtipo del indefinido que se caracteriza por su intermitencia. En la práctica, el empleado prestará sus servicios durante el mismo periodo que lo hacía antes. Durante el resto del año la prestación quedará suspendida, y se reactivaría al siguiente cuando volviera a ser necesario.

Serrano cree que en España se ha dado prioridad a la contratación temporal, lo que supone una anomalía respecto a otros países de Europa. Además, la nueva reforma suprimiría el contrato por obra y servicio, un subtipo del temporal limitado no por el tiempo sino por la realización de una tarea concreta. Cuando esta termina, lo hace también el contrato. Este tipo de contrato, que puede durar hasta tres años, es el más usado para eludir las limitaciones del temporal.

Una sentencia del Tribunal Superior de Justicia ya cuestionó su idoneidad el pasado diciembre. La contratación temporal podrá durar, como mucho, un año y no se podrán encadenar distintos contratos temporales en la misma empresa o en empresas pertenecientes al mismo grupo. Se pondrá fin así a los límites que marcaba el contrato por obra y servicio, mucho más laxos.

Los convenios sectoriales y los de empresa

Los convenios regulan aspectos que afectan directamente al trabajador: el salario, el número de horas de la jornada laboral y las condiciones, entre otros. Los acuerdos pueden ser sectoriales o de empresa. Los primeros suelen ser más beneficiosos y generosos para el trabajador, explica Fernando Cano, profesor de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social en la Universidad Autónoma de Madrid (UAM) y director del bufete Cano, Asín y Asociados: “Los convenios sectoriales están negociados por los sindicatos más representativos y en ese marco [mucho más amplio que en una sola empresa] tienen más fuerza”.

El borrador de la nueva reforma laboral propone la eliminación de la prevalencia que existe hasta ahora del convenio de empresa. El sueldo base y los complementos salariales quedarían regulados por los convenios sectoriales. “Esto dota de seguridad al trabajador”, señala Cano. Tendría prioridad, por tanto, lo pactado en todo el sector para las empresas que lo componen. El empresario podrá subir el sueldo de sus trabajadores, pero nunca bajarlo respecto a lo acordado en el convenio sectorial.

La subcontratación

Las empresas pueden solicitar los servicios de otras compañías, un proceso comercial que se denomina subcontratación. El borrador apuesta por limitar este modelo a servicios especializados ajenos a la actividad principal de la compañía contratante y por que esta compruebe que la contratista esté al corriente en el pago de las cuotas de la Seguridad Social.

Plantea también que el convenio de la compañía principal prevalezca sobre el convenio de empresa de la entidad subcontratada, así como que solo pueda aplicarse el propio de la sociedad si garantiza los mismos derechos que el de la entidad que contrata. ¿Qué significa esto? “Que hay que evitar que una empresa haga una subcontrata a otra de otro sector [aunque en la práctica realice el mismo trabajo] con un salario mínimo más bajo para ahorrar costes”, afirma Javier Blasco, director de Adecco Group Institute.

Este experto considera que es difícil limitar este tipo de contratación con herramientas legales y aboga por una mayor flexibilidad en la subcontratación, con el objetivo de permitir una mayor libertad al empresario. Pero se muestra a favor de la prevalencia del contrato de la compañía que solicita los servicios de otra: “La subcontratación se tiene que pagar, como mínimo, como indica el convenio del sector donde se está contratando”, señala.

La ultraactividad de los convenios

Este nombre hace referencia a algo tan administrativo como el mantenimiento de las condiciones de los trabajadores afectados por un convenio que expira hasta que se alcance un nuevo acuerdo. Esta era la regla general hasta la reforma laboral de 2012, que acabó con ella.

Ahora el borrador pretende recuperarla. “La reforma anterior limitó temporalmente la ultraactividad y situó a la negociación colectiva bajo la espada de Damocles de un año”, señala Dolores Carrascosa, profesora de Derecho del Trabajo y Seguridad Social en la Universidad Complutense de Madrid (UCM) y miembro de la Redacción Social de la editorial jurídica Lefebvre.

“Es cierto que la vuelta de la ultraactividad acaba con esa incertidumbre e impide una hipotética devaluación drástica de las condiciones laborales”, opina la experta. “Pero su reimplantación también dificulta la rápida adecuación de la negociación a un ciclo económico negativo [periodo de crisis]”. Carrascosa destaca un aspecto de esta reforma: “No deja morir la negociación, pues transcurrido un año, si no hay resultados, obliga a la mediación e incluso al arbitraje”.

El despido

En la actualidad existen tres tipos de despidos: el objetivo, el disciplinario y el improcedente. El despido objetivo se da cuando la empresa atraviesa una situación económica negativa (tres trimestres de pérdidas sin especificar la cuantía), por la ineptitud sobrevenida o imprevista del empleado o por su falta de adaptación al puesto de trabajo.

El despido disciplinario es el que está provocado por actitudes censurables del trabajador. Y el improcedente es al que se recurre cuando no se consiguen acreditar las causas motivadoras. Este último resulta mucho más caro para la empresa que los otros dos tipos de cese ya que supone 45 o 33 días de salario (dependiendo de si se firmó antes o después del 12 de febrero de 2012) por cada año trabajado respecto a los 20 días de los despidos convencionales.

La propuesta de reforma actual no contempla cambios, por el momento, en esta tipología de despidos, ni modificaciones en el número de días de indemnización. Lo que sí cabe esperar, a partir de lo que se ha revelado, es que se modifiquen las causas para que un despido sea considerado objetivo o disciplinario o que se incluyan condiciones adicionales. Así, por ejemplo, el contrato que pueda extinguirse por ineptitud del trabajador o por falta de adaptación necesitaría un requisito más: que el empresario haya ofrecido previamente al trabajador una formación dirigida a facilitar su adaptación.

Compromiso con la Unión Europea

El pasado 16 de junio, Ursula Von der Leyen, presidenta de la Comisión Europea, aprobó el Plan de Recuperación, Transformación y Resiliencia (PRTR) de España, lo que va a permitir que la llegada del Fondo de Recuperación Europeo, también conocido como Next Generation EU, sea inminente. La UE está especialmente preocupada por combatir la temporalidad en España y el compromiso del Gobierno para reducirla a través de su propuesta de reforma ha resultado clave en la aprobación del plan español.

Precisamente, el documento español incluye en el anexo IV un apartado en el que contempla la necesidad de cambios en el ámbito laboral para favorecer el uso del contrato fijo-discontinuo para actividades cíclicas y estacionales, reducir la temporalidad y penalizar la utilización excesiva de contratos de muy corta duración. Aspectos que, menciona el informe, llevan a la precarización del mercado laboral, a una alta inestabilidad, a menores ganancias de productividad y a un lastre para el crecimiento potencial de la economía española.

El actual Estatuto de los Trabajadores, objeto de las modificaciones que propone la reforma, fue aprobado en 1980 y tiene una vocación largoplacista. Los cambios que el Ejecutivo pueda incorporar, avisan los expertos, deberían tener en cuenta no solo la situación actual, sino la de los próximos años. Gobiernos de distintas sensibilidades han reformado el Estatuto a lo largo de las últimas décadas, que se ha ido adaptando también a los diferentes ciclos económicos. Pero su espíritu, homologable al del resto de Europa, ha permanecido.