La eterna discriminación en los trabajos de igual valor

La discriminación salarial entre hombres y mujeres está prohibida, ya realicen el “mismo trabajo” o un “trabajo de igual valor”. Así lo ha recalcado el Tribunal de Justicia de la Unión Europea en una reciente sentencia, la cual hace referencia a empleos que se pueden comparar, aunque no son exactamente iguales. En concreto, la corte ha respondido a un tribunal del Reino Unido que elevó una pregunta sobre la aplicación directa del Tratado de Funcionamiento de la Unión Europea, que consagra el principio de igualdad de retribución. Y ello en el litigio que ha enfrentado a unos 6.000 trabajadores de la famosa cadena británica de supermercados Tesco con la propia empresa.

Los empleados de las tiendas, mayoritariamente mujeres, demandaron a la entidad porque cobraban menos que los trabajadores de sexo masculino que prestaban servicios en los centros de distribución. Alegaron que tenían derecho a comparar su trabajo con el de ellos, aunque se realizara en establecimientos distintos, y que les eran de aplicación condiciones laborales comunes, las cuales emanaban del mismo empresario. “Cada Estado miembro debe garantizar la aplicación del principio de igualdad de retribución entre trabajadores y trabajadoras para un mismo trabajo o para un trabajo de igual valor”, ha zanjado el tribunal europeo.

En este sentido, Gemma Fabregat, catedrática de Derecho Laboral de la Universidad de Valencia y of councel de la firma Sagardoy Abogados, explica que un trabajo tiene “igual valor” que otro, a pesar de que el contenido es diferente, cuando se basa en requisitos similares, como pueden ser “el nivel académico, el conocimiento de idiomas, la responsabilidad o el nivel de carga de trabajo”, entre otros.

Por ejemplo, se ha comparado a efectos de igualdad retributiva el trabajo del personal de limpieza, donde priman las mujeres, con el del personal de jardinería, donde son mayoría los hombres. “A día de hoy, con la maquinaria que existe, ¿por qué un trabajo de distribución exige más fuerza física que el de las cajeras?”, cuestiona la jurista. “Si se emplea la misma fuerza, no habría razón de ser del complemento” salarial por esta causa.

La catedrática explica que la legislación española está blindada ante situaciones de discriminación salarial. De hecho, el artículo 28.1 del Estatuto de los Trabajadores ya recoge el mandato que se desprende de la sentencia europea. “El empresario está obligado a pagar por la prestación de un trabajo de igual valor la misma retribución sin que pueda producirse discriminación alguna por razón de sexo”, dispone el precepto.

A fin de disipar dudas sobre qué empleos se consideran “de igual valor”, Ignacio del Fraile, socio de Laboral del despacho Gómez-Acebo y Pombo, señala que “no más tarde del próximo mes de octubre se debería publicar una orden ministerial con un procedimiento de valoración de puestos de trabajo”.

En cualquier caso, el letrado señala que “si un trabajador considera que está recibiendo menos salario que otro realizando las mismas funciones”, deberá interponer “una demanda alegando vulneración de derechos fundamentales”, como es el de igualdad entre hombres y mujeres. Podrá reclamar “no solo la regularización salarial a futuro, sino las diferencias correspondientes al último año. Dicha reclamación de cantidad podría afectar a cualquier tipo de cuantía salarial, ya sea remuneración fija, atrasos, comisiones o retribución variable”. Y si hubiera sido ya despedido, también “podría hacer valer la desigualdad retributiva” al impugnar la decisión del empresario.

En este sentido, Del Fraile explica que los procedimientos de vulneración de derechos fundamentales tienen dos particularidades. Por un lado, “el trabajador puede reclamar una indemnización por los daños y perjuicios que le haya causado la conducta empresarial, incluyendo los posibles daños morales”. Y por otro, “no hay una inversión de la carga de la prueba”, de forma que compete al empleado probar la discriminación. “Pero si acredita la concurrencia de indicios de que se ha producido una violación del derecho fundamental, corresponderá a la empresa aportar una justificación objetiva y razonable de las medidas adoptadas” para dejar sin efecto la acusación.

Precisamente, a fin de combatir la desigualdad salarial, la Comisión Europea ha propuesto una directiva para garantizar la transparencia retributiva de hombres y mujeres. El Ejecutivo comunitario entiende que la falta de claridad “es uno de los principales obstáculos para hacer cumplir el principio de igualdad”. En concreto, “impide al personal comparar su retribución con la de sus colegas del otro sexo que realizan un mismo trabajo o un trabajo de igual valor. Se crea así una zona gris que favorece la perpetuación del sesgo de género en la fijación de los salarios”, explica.

De las principales medidas propuestas por la Comisión, Clara Mañoso, socia de Laboral de Araoz & Rueda Abogados, destaca la “transparencia retributiva para solicitantes de empleo”. Y es que “se pretende no solo que en la entrevista o antes de la misma las empresas informen a los candidatos del salario inicial, sino también que no puedan preguntarles por su salario actual o histórico” para no perpetuar situaciones discriminatorias. En segundo lugar, llama la atención sobre el derecho de los trabajadores a obtener información “sobre los niveles retributivos medios” de hombres y mujeres. Una cuestión “clave para que las posibles víctimas puedan iniciar las acciones necesarias” para corregir la desigualdad.

Aunque la normativa europea todavía tiene que ser tramitada, la letrada explica que en España ya hay medidas para castigar a las empresas que incurren en discriminación salarial. De hecho, este comportamiento “se sanciona con hasta 187.515 euros”.