Salarios

Las empresas deben tener listo el registro salarial por sexos este miércoles

El reglamento que desarrolla esta herramienta para luchar contra la discriminación por género entra en vigor el 14 de abril

Una cajera, en un supermercado del municipio madrileño de Alcorcón el pasado diciembre.
Una cajera, en un supermercado del municipio madrileño de Alcorcón el pasado diciembre.Víctor Sainz

Los seis meses de plazo que tenían las empresas para tener listo el registro salarial por sexos se acaba esta semana. Este miércoles entra en vigor el reglamento que desarrolla esta herramienta que pretende combatir la brecha salarial entre hombres y mujeres, que supone que el sueldo anual de una mujer es 5.726,3 euros menor que el de un hombre (26.738,19 euros). “Todas las empresas deben tener un registro retributivo de toda su plantilla”, expone el reglamento que desarrolla el real decreto ley de 2019 en el que se establece esta obligación, dejando claro que no hay excepciones.

El registro salarial pretende ser una herramienta que contenga la información sobre las retribuciones en las empresas desagregadas por sexo para luchar contra la brecha de género a través de la transparencia. En él se deberán incluir las retribuciones de la plantilla desglosadas por género en los tres conceptos salariales que se recogen en el Estatuto de los Trabajadores: sueldo, complementos y percepciones extrasalariales.

En realidad, la obligación de que las empresas lleven un registro salarial desglosado por género ya existía desde que se aprobó el decreto en 2019. Entonces se introdujo en el Estatuto de los Trabajadores en uno de los últimos decretos sociales del Ejecutivo de Pedro Sánchez. No obstante, esa norma no se había desarrollado ni establecido los requisitos que debían cumplirse. Esto, según la vicesecretaria general de UGT, Cristina Antoñanzas, ha hecho que hasta ahora no se haya extendido el registro ni la Inspección de Trabajo haya sido exhaustiva al reclamarlo.

Lo que hizo el reglamento aprobado en octubre es desarrollar esa obligación fijando los requisitos, tanto de contenido como formales que debe tener el registro. Desde entonces hasta ahora, el Ministerio de Trabajo y el de Igualdad han estado desarrollando una herramienta para facilitar a las empresas el cumplimiento de esta obligación. Esta, que se presenta el jueves públicamente, es realmente un soporte informático con un formato para poder presentar las cifras y barómetros que se requieren.

Los datos que debe contener son tanto las retribuciones medias como las medianas, siempre desglosadas por género, en las diferentes escalas que componen la plantilla de la empresa, es decir, grupo y categorías profesionales, niveles “o cualquier otro sistema de clasificación aplicable”.

Con esta información lo que se pretende es obtener suficiente información para detectar las situaciones de discriminación directa e indirecta que se puedan producir en las empresas “particularmente las debidas a incorrectas valoraciones de puestos de trabajo”, explica el reglamento. Esta situación se da cuando alguien percibe un sueldo menor sin que pueda justificarse de forma objetiva esa situación desigualdad.

El registro salarial íntegro debe estar a disposición de los comités en las empresas que cuenten con este órgano. Allí donde no exista, la compañía no estará obligada a facilitar los datos medios y medianos a los trabajadores. Bastará con que entregue las diferencias porcentuales que haya en los salarios desglosados por género.

Aunque todas las empresas deben contar con ese registro, no todas tienen las mismas obligaciones, porque las que cuenten con más de 50 trabajadores deben además tener un plan de igualdad en el que debe incluirse una auditoría retributiva. En este caso deben incluirse también las medias aritméticas y las medianas de los grupos de trabajos de igual valor, algo para lo que el Instituto de las Mujeres ha publicado diversas guías que sirven de orientación. En esas auditorías, cuando las medias aritméticas de las retribuciones totales de la empresa superen en un 25% la diferencia entre lo que perciben hombres y mujeres deberá haber una justificación.

Las empresas que no tengan el registro, algo recogido en el Estatuto de los Trabajadores, pueden llegar a ser sancionadas por no cumplir con una de las obligaciones que marca la norma sobre igualdad de género. La multa puede oscilar entre los 625 y los 6.250 euros.

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