La difícil tarea de probar que hay discriminación salarial de género en la empresa

El pasado 13 de octubre el Consejo de Ministros aprobó el reglamento sobre igualdad retributiva entre hombres y mujeres. La norma establece una serie de obligaciones a las compañías, entre las que destacan la elaboración de un registro salarial de toda la plantilla, incluyendo personal directivo y altos cargos. De esta forma, se intenta eliminar (o, al menos, reducir) la brecha salarial entre sexos existente en nuestro país que, según el Instituto Nacional de Estadística, se sitúa en el 22%; un porcentaje que se reduce al 13% si se depuran los efectos estadísticos.

El registro salarial, que deberán confeccionar todas las compañías antes del próximo 14 de abril, debe contener información sobre los valores medios de todos los sueldos desglosados por género y categoría profesional, así como los complementos y otras percepciones extrasalariales. Asimismo, en caso de contenerse diferencias superiores al 25% en las medias de unas y otros, la organización deberá aportar razones objetivas que justifiquen las desigualdades. La labor de explicar los desequilibrios, según los expertos consultados, está suscitando mucha preocupación en las empresas. “Al menos en lo que respecta a la gestión”, indica Silvia Palacios, socia de laboral de Ejaso ETL Global. Opinión que comparte Alfredo Aspra, socio de Andersen, que anticipa que la medida “puede traer mucha burocracia, especialmente para aquellas entidades que cuenten con sistemas de retribución más complejos y variables”.

A pesar de la carga de trabajo extra que pueda suponer esta nueva exigencia, Palacios subraya la importancia de cumplirla con precisión porque prevé que la Inspección de Trabajo adopte una actitud más incisiva en la lucha contra la discriminación. “Las obligaciones en materia de igualdad van a ser una prioridad para el organismo”. Las infracciones por esta causa están consideradas como muy graves y llevan aparejadas multas de hasta 187.000 euros.

El problema, en muchos casos, será establecer un término de comparación válido entre funciones dentro de las organizaciones. El reglamento exige que la empresa demuestre que remunera de forma equivalente los trabajos “de igual valor”, un concepto que se cumple cuando la categoría o las labores encomendadas son equivalentes y los empleados cuentan con una formación pareja. “El término es muy ambiguo”, objeta Aspra, que ve dificultades en pasar de la teoría a la práctica a la hora de valorar empleos y funciones. El abogado, además, resalta que los incrementos salariales pueden producirse por motivos diferentes a las tareas encomendadas, como pluses por antigüedad, mejoras por la eficiencia, premios por rendimiento o por disponibilidad. En estos casos, al tratarse de conceptos más subjetivos, “la compañía deberá justificarlos de forma detallada”. Una objetivación difícil pero necesaria, porque dentro de estos complementos es donde suele esconderse con mayor facilidad la discriminación.

El análisis, no obstante, no debe ser solo individual. Luis Enrique Fernández Pallarés, socio en Pérez-Llorca, explica que las organizaciones también deberán hacer un examen colectivo, teniendo en cuenta el contexto social, “para evitar fijar complementos que, aunque a priori puedan ser objetivos, supongan posteriormente una discriminación indirecta”. Ejemplo de ello es el caso resuelto por el Tribunal Supremo en 2019, que calificó de discriminatorio un plus que recibían los controladores aéreos en función de las horas trabajadas anualmente. Según la sentencia, como para el cómputo de ese tiempo no se tenían en cuenta las bajas por maternidad, paternidad, riesgo en el embarazo o lactancia, de forma indirecta se estaba discriminando salarialmente a las empleadas.

Nivel de detalle

Aunque la normativa da seis meses para presentar los registros salariales, los expertos coinciden en que es necesario ponerse a trabajar en ello cuanto antes. El nivel de detalle que exigen estos documentos para que sean realmente efectivos ante la Inspección de Trabajo o los tribunales aconseja no dejarlos para el último momento. Pero no solo van a tenerlo difícil las empresas que tengan que explicar las diferencias salariales justificadas, también las empleadas que tengan que desmontar los argumentos corporativos cuando la brecha salarial no supera el 25%. En estos casos, no existe presunción de discriminación, por lo que serán ellas quienes deban probarla.

Cuando haya sospechas de trato desigual, Elena Blasco, de CC OO, recomienda ponerse en contacto con la representación legal de los trabajadores. El sindicato, que tiene acceso al registro íntegro, revisa el caso y podrá instar a la compañía “a que aplique las medidas correctoras pertinentes”. Si esta vía no funciona, subraya Blasco, los servicios jurídicos sindicales “analizarán la viabilidad de interponer una demanda”.

Aunque enfrentarse al propio empleador puede resultar difícil, lo cierto es que las mujeres cuentan con una ventaja: la creciente sensibilización de los tribunales. En los últimos años, los jueces están examinando con especial celo los indicios de discriminación, aplicando incluso la conocida como “perspectiva de género”. Esto es: más allá de las circunstancias concretas del caso, tienen en cuenta el contexto social y la situación de desequilibrio que históricamente ha existido entre sexos en el entorno laboral.

Si un juez confirma que existe discriminación, Fernández Pallarés advierte de que la empresa puede enfrentarse a una condena muy cuantiosa. Además de la multa, tendrá que abonar a la afectada la parte del sueldo que no se pagó por trato desigual y una indemnización por vulneración de derechos.