La ley del teletrabajo protegerá a los empleados que trabajen desde casa al menos dos días en semana

La agenda aprieta. Ante una vuelta a la oficina que para muchos no será presencial, agentes sociales y Gobierno se reunieron este martes por primera vez tras el receso estival para seguir negociando la futura ley del teletrabajo. Aunque el encuentro se haya cerrado sin acuerdo, fuentes del diálogo social aseguran que ha habido avances. En esta ronda, el Ministerio de Trabajo ha abierto la puerta a elevar el porcentaje de actividad a distancia del 20% al 30% para que se aplique la nueva norma, que estudia tramitar por decreto para que entre en vigor más rápido.

La definición de qué se considera teletrabajo ya había causado malestar en la patronal. El borrador sobre el cual negociaron este martes los representantes sindicales de CC OO y UGT, los de los empresarios CEOE-Cepyme y el Ministerio de Trabajo preveía que esta modalidad se considerara “regular” —y por ende quedara bajo el paraguas de la nueva normativa que se está ahora discutiendo— cuando el 20% de la jornada laboral, durante un periodo de tres meses, se desarrollara a distancia. En otras palabras: con un día a la semana de teletrabajo se tendrían que aplicar las reglas contenidas en la futura regulación.

La patronal manifestó desde el principio que el 20% era un porcentaje demasiado bajo, al considerarlo más bien un elemento de flexibilidad sin necesidad de que las empresas asumieran nuevas obligaciones. Antes de la reunión de este martes, fuentes del diálogo social ya habían asegurado que este punto en concreto no estaba cerrado y se seguiría negociando.

Finalmente, la queja no ha caído en saco roto: tras más de cuatro horas de reunión, el ministerio abrió este martes la puerta a subir este umbral. Fuentes del diálogo social matizan que esta ampliación hasta el 30% estaría condicionada a otros cambios en el texto. Aun así, otros conocedores de la negociación aseguran que en el encuentro de este martes ha habido avances, que solo quedarían flecos por cerrar y que el nuevo texto que enviará Trabajo —presumiblemente en los próximos días— podría ser el definitivo.

También la portavoz del Gobierno, María Jesús Montero, avanzó este martes que el Ejecutivo y los agentes sociales están cerca de cerrar un acuerdo que ha definido como “imprescindible” en un momento como el actual, con muchos trabajadores que siguen desarrollando su jornada laboral a distancia por las restricciones que sigue causando la pandemia. Una previsión que comparte del líder de UGT, Pepe Álvarez. El secretario general del sindicato se mostró este martes confiado en que la nueva regulación esté lista en el mes de septiembre y consideró que el procedimiento para aprobarla debería ser por decreto ley, una opción que el Gobierno no descarta.

Fuentes de Trabajo aseguran que están barajando esta posibilidad —en lugar que tramitarla como proyecto de ley, como estaba previsto inicialmente— para acelerar la entrada en vigor de la nueva regulación, que se ha convertido en una absoluta prioridad, con más de tres millones de personas que desarrollaron su actividad a distancia de manera habitual en algún momento del confinamiento y ante el riesgo de nuevas restricciones debidas al aumento de contagios. Por ello, en el departamento dirigido por Yolanda Díaz aseguran que el texto se llevará al Consejo de Ministros cuanto antes.

En lo que no habido cambios ha sido en el tratamiento del personal laboral de la Administración Pública, que sigue quedándose fuera de la nueva regulación. Los sindicatos ya se habían quejado por la no inclusión de estos trabajadores en la futura normativa, alertando de que existe el riesgo que se queden en un limbo legal. Fuentes de la negociación aseguran que este martes no hubo avances y que la pelota se queda en el tejado de Función Pública.

Tampoco ha habido cambios, con respecto al último borrador, en materia de flexibilidad horaria, controles por parte del empresario o sobre el reparto de los gastos que tiene que soportar el trabajador para ejercer su actividad a distancia. Se mantiene que estos deberán ser sufragados por la empresa y que el mecanismo para determinarlos, compensarlos o abonarlos se realice vía convenio colectivo o acuerdo entre la empresa y la representación legal de los trabajadores.