Cómo lograr que las mujeres asciendan tan rápido como los hombres, según la receta del BCE

¿Por qué las economistas tardaban mucho más que sus colegas varones en ascender? ¿Y por qué, pese a que cuando se presentaban a puestos de selección solían obtener mejores resultados, les costaba mucho más dar ese paso? El Banco Central Europeo (BCE) ha tratado de responder a estas preguntas. Y para ello ha analizado los datos en el lugar que mejor conoce: su propia plantilla.

Un artículo ha seguido la evolución de las condiciones laborales de los más de 1.000 economistas que han trabajado en el eurobanco en los tres últimos lustros. Y ha llegado a una conclusión sorprendente: solo con introducir un discurso favorable a los beneficios de una mayor diversidad en los puestos de responsabilidad se marcó un antes y un después. La brecha de género en los ascensos, como por arte de magia, desapareció. En la alta dirección, eso sí, queda mucho por hacer.

Entre 2003 y 2011, las diferencias eran muy considerables. Si a un hombre le costaba una media de seis años subir en el escalafón laboral, sus compañeras tenían que esperar nueve. Y si eran madres lo tenían más complicado. “Descubrimos que, después de varios años de ser contratados y pese a haber entrado en condiciones similares de salario u otras variables, aparecía una grieta de género. Y uno de los factores diferenciales para tener un salario inferior era tener hijos”, asegura el artículo firmado por las españolas Laura Hospido y Ana Lamo y por el holandés Luc Laeven.

El texto reconoce que las mujeres tienden a presentarse menos a procesos de selección. Baraja varias posibles explicaciones —como el menor porcentaje de chicas que estudian macroeconomía o unas supuestas diferencias de género que haría a las trabajadoras menos competitivas a la hora de negociar mejoras—, pero no termina de inclinarse por ninguna de ellas.

En el BCE todo cambió a partir de 2011. Entonces, una mayor preocupación por las políticas de género llevó a su comité ejecutivo a hacer una declaración pública a favor de la igualdad e impulsar una serie de medidas para avanzar por este camino. Así, se establecieron programas de mentores que apoyaran la carrera laboral de los que lo solicitaran o se incluyeron a más mujeres en los comités de selección de los empleados destinados a ascender. “A partir de 2011, esa brecha dejó de ser significativa”, asegura el artículo.

Ascensos sí, pero con techo de cristal

Y, pese a estas mejoras, el BCE no puede presumir de paridad. En su órgano más visible, el consejo de gobierno —formado por los seis miembros del comité ejecutivo y los 19 gobernadores centrales de cada país del euro— se sientan 23 hombres junto a dos mujeres. Peor saldo aún ofrece el consejo general —integrado por presidente y vicepresidente del BCE y los gobernadores de todos los países de la UE—: 29 a 1.

Es cierto que estos nombramientos son responsabilidad de los países. Pero el banco tampoco ofrece muy buenos resultados en sus puestos directivos. En la alta gestión de la entidad hay un 22% de mujeres –frente al objetivo de llegar este año al 28%-. Y si se cuenta a todos los gerentes, el porcentaje de mujeres llega al 29%, con el propósito de alcanzar el 35%.

En sus 2.500 empleados, en cambio, el BCE sí se acerca a la paridad, con un 56% de hombres. De los 1.048 economistas analizados en el estudio, el 32% eran mujeres.

Programas de mentores y más confianza

Quizás porque al propio banco le queda aún un largo camino que recorrer para alcanzar la igualdad total es más interesante aún el estudio de Hospido, Lamo y Laeven. Los autores reclaman “esfuerzos institucionales para reducir la brecha de género en los ascensos”, a través de “medidas destinadas a reducir las barreras de las mujeres en sus solicitudes de promoción”. Entre otras, citan herramientas que irían desde programas de mentores y redes de mujeres que fomenten la confianza y la formación para entrevistas hasta la mejora de los programas de apoyo para la maternidad.

"Comprender las principales claves de las diferencias de género observadas es de una importancia fundamental para mejorar nuestra comprensión de cómo podemos cerrar la brecha y asegurar que las mujeres estén adecuadamente representadas", concluye el artículo.

“Lo que ha cambiado es la mentalidad”

Ana Lamo, economista sénior del departamento de Investigación del BCE, es coautora del informe La brecha de género en los ascensos: evidencia del banco central. Defiende que en el camino para reducir las diferencias en las promociones laborales, el cambio de mentalidad ha sido el paso más importante.

Pregunta. Su artículo asegura que cuando el BCE introdujo un discurso a favor de la diversidad, despareció la brecha de género en el ascenso laboral ¿Significa esto que si hay voluntad se puede se puede acabar con las diferencias en el trabajo entre hombres y mujeres? Respuesta. Había una brecha grande de progresión en la carrera laboral. Hasta 2011, las economistas del organismo tenían un 36% de probabilidades menos de lograr un ascenso tras diez años trabajando que sus colegas varones. Ellos tardaban seis años, y ellas nueve. Y esta brecha prácticamente ha desaparecido. Esperamos que sea extrapolable a otras actividades, pero el estudio solo abarca a un colectivo muy concreto: 1.048 profesionales economistas del BCE. P. ¿Qué factores impedían a las mujeres ascender en la misma medida que sus colegas varones?

R. En las mujeres hay un mayor proceso de autoselección. Hay mucha literatura científica que muestra que, por diversos motivos, en ambientes muy competitivos ellas progresan menos. Nosotros encontramos que las mujeres tienen una menor tendencia a presentarse a procesos de promoción Quizás por eso, porque se presentan solo cuando están muy cualificadas, una vez que logran el ascenso tienen una mejor evolución. En el BCE es fácilmente medible, porque a los economistas se les retribuye en función de objetivos logrados. Y una vez que han conseguido un ascenso ellas logran mayores aumentos salariales que ellos. Estos mejores resultados objetivos demuestran que las promociones no se deben a políticas de discriminación positiva.

P. ¿Qué cambios impulsó el BCE para mejorar la carrera de sus trabajadoras? R.Todo empezó en 2010 con una declaración pública del Comité Ejecutivo a favor de una mayor diversidad. Esta declaración vino acompañada de una serie de medidas, como incluir a más mujeres en los paneles de selección, fijar objetivos de porcentajes femeninos en determinados grupos de gestión o impulsar programas de mentores. Pero creo que lo más importante ha sido el cambio de mentalidad, el mayor interés hacia los temas de género. Este estudio es un ejemplo de ello. Hemos contado con muchas facilidades para obtener datos confidenciales (pero anonimizados) del BCE que abarcan un periodo de tiempo muy amplio. Es la primera vez que una institución hace un estudio así. Otras como el Banco de España están muy interesadas también en hacer una investigación similar.

P. Pese a la mejora, entre los 25 miembros del Consejo de Gobierno del BCE solo hay dos mujeres. Y en los puestos de alta gestión son un 22%.

R. Los miembros del Consejo de Gobierno no son elegidos internamente por el BCE, sino que lo forman los seis miembros del Comité Ejecutivo, que son elegidos por el Consejo Europeo, y los 19 gobernadores de los bancos centrales. Los puestos de alta gestión se han triplicado desde el 8% en el que estaban en 2012 hasta el 26,5% en el primer trimestre de 2019. Mientras tanto, los de gestión media han pasado del 15,8% al 29,7%. Pero sí, es cierto. Todavía son niveles muy bajos.