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¿Qué es la brecha salarial? Lo que cuenta, y lo que no cuenta, de la discriminación

La estadística no permite comparar lo que se paga por el mismo trabajo, pero sí refleja que hay muchas menos mujeres dónde se paga mejor. Y eso, pese a estar mejor formadas

Acto por el Dia Internacional de la Mujer en la plaza de Callao.rn
Acto por el Dia Internacional de la Mujer en la plaza de Callao.

El manifiesto con el que organizaciones feministas llamaron este 8 de marzo a las mujeres a una huelga de 24 horas y a multitudinarias manifestaciones grita, en mayúsculas, varias veces ¡BASTA!. Y una de ellas es para clamar contra la "discriminación salarial por el hecho de ser mujeres". El debate sobre el sexismo en las condiciones laborales tiene en la brecha salarial su tótem estadístico. En su capacidad de síntesis una sola cifra que resume las desigualdades de género que atraviesan el mundo del trabajo, está su poder. En forzarle a que conteste la pregunta que no puede responder ¿Cobra menos una mujer que un hombre por el mismo trabajo?, la semilla de una polémica viciada. Y aun así, la brecha salarial cuenta mucho sobre la discriminación.

La brecha en la media de ingresos anuales de todos los trabajos

En España, la media de las remuneraciones brutas (antes de deducir la aportación a la Seguridad Social y las retenciones por el IRPF) anuales de los hombres asalariados en 2015 fue de 25.992,76 euros, mientras la retribución bruta  promedio de las mujeres fue de 20.051,58 euros, según la última estimación del Instituto Nacional de Estadística. De la comparación entre ambas cifras, se concluye que la remuneración bruta media de las mujeres asalariadas en 2015 fue un 23% inferior a la retribución bruta media de los hombres ese año.

A esta diferencia es a lo que se llama brecha salarial anual. Inmediatamente, los economistas le ponen el apellido "sin ajustar". Subrayan así que no se tienen en cuenta otras características del trabajo, también recogidas en la Encuesta de Estructura Salarial, que determinan esa brecha anual. Así, los hombres trabajan más en actividades y puestos mejor remunerados, lo hacen más a menudo a jornada completa mejor retribuida por hora que la jornada a tiempo parcial, reciben más complementos o su salario base crece a mayor ritmo con el paso del tiempo (promocionan más).

La brecha en la media de ingresos por hora de todos los trabajos

El cálculo de las remuneraciones brutas por hora trabajada es el indicador elegido por Eurostat, la agencia estadística de la UE, para hacer la comparación entre países. Como las mujeres concentran el empleo a tiempo parcial, y por tanto trabajan muchas menos horas que los hombre al cabo de un año, la brecha en la media de retribuciones anuales de todos los trabajos asalariados es siempre superior a la brecha en la media de remuneraciones por hora.

En España, la brecha salarial por hora trabajada se sitúa en el 14,2%, según la última actualización de Eurostat, frente al 23% de la brecha salarial anual. Lo que va de un cálculo a otro se evidencia en las cifras de la contratación a tiempo parcial: el 75% de esos empleos corresponden a mujeres. El 25% de todo el empleo femenino es a media jornada, frente al 8% de los hombres.

Discriminación: en trabajos del mismo valor, no solo en el mismo trabajo

¿Alguien conoce un convenio laboral en el que se pague distinto por hacer el mismo trabajo? ¿Cómo va una mujer a cobrar menos que un hombre por el mismo trabajo si eso es ilegal? Estas preguntas son frecuentes cuando se esgrime la brecha salarial como reflejo estadístico de la discriminación laboral por ser mujer. Pero desde hace 67 años en la legislación internacional (Convenio 100 de la Organización Internacional del Trabajo), 43 años en la europea (directiva comunitaria 75/117), y casi 24 años en la española (modificación del Estatuto de los Trabajadores), la ley obliga al empresario a pagar lo mismo a hombres y mujeres por "un trabajo de igual valor", no solo por el mismo trabajo.

La distinción legal no es superflua: es lo que va de la discriminación directa a la discriminación indirecta. Ejemplos de la primera pagar distinto por exactamente el mismo trabajo no son frecuentes, aunque haberlos, haylos. Con la referencia al "trabajo de igual valor" se intenta evitar la discriminación indirecta, más habitual: que se contrate con una categoría más baja a una mujer que a un hombre y aparezcan en la estadística como que tienen ocupaciones distintas, pese a que su aportación a la empresa sea la misma. O a que en un mismo convenio, se pague más a colectivos masculinos que a femeninos (reponedores frente a cajeras, camareros de sala frente a camareras de piso) por empleos que exigen una formación y un desempeño similares. O que el plus de peligrosidad lo cobren hombres por usar maquinaria, pero no mujeres por utilizar productos químicos. El problema es que comprobar cuáles son los trabajos que aportan un valor similar exige que la empresa dé información. Y eso es lo que mueve ahora el debate sobre la transparencia empresarial aquí, pero también en Reino Unido, Alemania o Islandia.

La brecha en la media de ingresos por hora en trabajos similares

Desde hace unos años, los economistas tratan de estimar cuál sería la brecha en la media de retribuciones por trabajos similares. Es lo que iría de la brecha sin ajustar a la brecha ajustada, de contrastar los ingresos medios por todos los trabajos asalariados, a comparar las remuneraciones medias por tareas parecidas. La búsqueda más reciente en España es la emprendida por una investigación de la Fundación de Estudios de Economía Aplicada. Su conclusión es que depurando cómo inciden en los salarios de hombres y mujeres las diferencias en el resto de variables que incluye la Encuesta de Estructura Salarial de 2014 (grupos de edad, nivel formativo, antigüedad en la empresa, tamaño de la empresa, tipo de jornada laboral y de contrato, actividad en la que se trabaja y puesto que se ocupa), la brecha en la remuneración media por hora en tareas similares se quedaría en el 12,7%, frente al 14,9% que arroja la comparación sin ajustar para ese año.

La búsqueda estadística de cómo se retribuyen trabajos similares en un país acerca la realidad de la discriminación, pero solo es una aproximación. Sus límites son los de los datos de los que parte. Los propios investigadores de Fedea recuerdan que en la encuesta no recoge información sobre el número de hijos, ni sobre las personas que no trabajan. Hay evidencia muy contundente de que los hijos influyen en qué ocupación, qué actividad o qué jornada laboral tienen hombres y mujeres. Como la hay de que una alta proporción de mujeres sin trabajo como ocurre en Italia, o en España, con tasas de empleo femeninas bajas, contribuye a contener las brechas salariales (trabajan las mujeres más preparadas, más productivas y con más opciones de tener una retribución mejor).

La discriminación de no poder optar a los mismos trabajos

Investigaciones recientes han cambiado la pregunta. Lo que se cuestionan no es ya qué camino estadístico recorrer para hallar las retribuciones medias de hombres y mujeres en tareas similares. Lo que se interrogan es por qué las mujeres, una vez revertidas las diferencias en formación, no logran en la misma medida que los hombres optar a las ocupaciones, las actividades, las jornadas laborales o los complementos mejor retribuidos. En definitiva, por qué las mujeres están peor representadas en todo aquello por lo que se cobra más.

Algunas investigaciones, que han tenido acceso a bases de datos administrativas muy detalladas, han puesto el foco en cómo incide la maternidad y el reparto de los cuidados en el tipo de trabajos que tienen las mujeres. Otras, como las desplegadas por la estadounidense Claudia Goldin, han llevado esa misma cuestión al otro lado del espejo: las empresas, singularmente en algunos sectores y para algunos puestos, premian de manera desproporcionada que se alargue la jornada, que se esté disponible en cualquier momento o que se esté presente en el centro de trabajo. Y eso, con la mayor carga de cuidados que soportan las mujeres, va en detrimento de sus condiciones laborales. Es, según la profesora de la Universidad de Harvard, el capítulo que le falta a la gran convergencia de género en el mundo del trabajo.

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