Contra la brecha salarial

No discriminar significa no prejuzgar, significa atender a lo que las personas son o hacen como individuos y no como integrantes de una colectividad. Los estereotipos vinculados al género son particularmente difíciles de combatir. Y los estereotipos de género en materia retributiva son todavía más complejos: la discriminación retributiva no consiste ya en la diferente retribución por trabajo igual sino en la desigual retribución por trabajo de igual valor, lo que sucede, por ejemplo, cuando los valores y condiciones que recaen en los trabajos ocupados mayoritariamente por mujeres son inadvertidos o cuando los complementos supuestamente vinculados a la calidad o a la implicación en el trabajo se aplican con carácter arbitrario.

El supuesto debate estadístico refleja la complejidad de la cuestión y lo arraigado de los estereotipos. Conforme a datos de Eurostat, a mayores factores tomados en cuenta, mayor brecha salarial: el Gender Pay Gap (que considera solo el trabajo a tiempo completo) arroja una cifra de 16,3% en la UE y de 14,9 en España; el Gender Overall Earnings Gap, un concepto usado también por Eurostat que toma en consideración trabajo a tiempo parcial y ausencias, da una cifra de 39,6% en la UE y del 35,7% en España. Son muchos los factores que intervienen, pero urge la aplicación de medidas concretas, que existen y pueden ser efectivas a medio plazo.

A los Poderes Públicos les corresponde (art. 9.2 CE), remover los obstáculos para la consecución de la igualdad real. Por ello la igualdad retributiva no puede sustentarse solo en reconocimientos formales. Requiere hurgar en los entresijos del ordenamiento para conseguir alterar estereotipos muy arraigados. La Ley Orgánica de Igualdad Efectiva de 2007 llevó a cabo una tarea titánica que abarcó todo tipo de materias, pero nada se acometió específicamente para el avance en la igualdad retributiva. En este momento la tarea debe ser acometida con urgencia porque es materia prioritaria para la Unión Europea, como prueba la recomendación de transparencia salarial de la Comisión Europea de 2014 (no aplicada por España) y las actuaciones previstas por la Comisión Europea para 2018. En los últimos meses han aprobado leyes sobre la materia Reino Unido y Alemania. Las están proyectando Italia e Irlanda. En España, el pasado 20 de febrero comenzó la tramitación parlamentaria de la proposición de ley para la igualdad retributiva entre mujeres y hombres presentada por Unidos Podemos/ En Comú Podem/ En Marea.

Es necesario aumentar los mecanismos de transparencia y suplir, mediante la actuación de los Poderes Públicos, las dificultades que tienen las mujeres para reclamar contra la discriminación retributiva

En el ordenamiento español la primera de las medidas que debe adoptarse por ley es la identificación de los trabajos de igual valor. Es el punto de partida para reconocer las valoraciones de puestos incorrectas y para promover la existencia de mecanismos de retribución y promoción objetivos, tanto en los convenios colectivos como en las empresas. En España apenas existen criterios para la identificación del trabajo de igual valor porque ni siquiera existe jurisprudencia al respecto: no llegan a diez las sentencias dictadas por el Tribunal Supremo y por el Tribunal Constitucional en cuarenta años de democracia, lo que da cuenta de la invisibilidad del problema y de la necesidad de acometer medidas efectivas.

Es necesario aumentar los mecanismos de transparencia y suplir, mediante la actuación de los Poderes Públicos y de representantes de intereses colectivos, las dificultades que tienen las mujeres para reclamar contra la discriminación retributiva en un contexto de precariedad generalizada. Respecto a la transparencia resulta imprescindible establecer mecanismos para que tanto los trabajadores/as como los/las representantes de los trabajadores/as conozcan la retribución en la empresa promediada (en media y/ mediana) y desglosada por género. La propia nómina es un instrumento adecuado para que se refleje esta información, que puede facilitar que el trabajador/a se dirija a entidades que actúen en su nombre.

En las empresas grandes debe requerirse una mayor implicación: por ello se les debe exigir que identifiquen, corrijan y monitoricen, por medio de la elaboración de auditorías salariales. Respecto a la implicación de los Poderes Públicos, el problema no es que no existan sanciones: el problema es que no se detectan las infracciones. Por ello resulta necesaria mayor atención a la detección de la discriminación retributiva, por medio de unidades especializadas y preferentemente descentralizadas, en Inspección de Trabajo.

María Amparo Ballester Pastor es catedrática de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social en la Universidad de Valencia.