Sin crisis en el sueldo del ejecutivo

Entre sueldo y beneficios, el director ejecutivo de General Motors ganaba en 1968 hasta 66 veces lo que un empleado medio de la compañía. En la actualidad, el director ejecutivo de Wal Mart gana un sueldo 900 veces superior al de su empleado medio. El historiador Tony Judt lo cuenta en un libro que publicó el año pasado, el último de su vida, Ill fares the land, que en España se tradujo con un descriptivo Algo va mal.

En España, los directores de empresas de más de 10 trabajadores ganan casi tres veces lo que un empleado medio (21.883 euros), una brecha que ha crecido al rededor de un 45% desde 1995, según la encuesta coyuntural de salarios del INE, con datos de 2008.

Pero si echamos un vistazo a las grandes empresas de la Bolsa española, las del selectivo Ibex 35, la brecha es mucho más considerable: los consejeros ejecutivos ganaron una media de 2,3 millones de euros en 2010. En función del salario promedio que tengan los empleados en cada una de las empresas, salen los ratios. El sueldo medio de estos consejeros ejecutivos del Ibex -los mejor pagados- ha crecido un 64% en seis años. Respecto a 2009, los sueldos de los consejeros en total (ejecutivos y no ejecutivos) bajaron el año pasado un 15%, pero los de los directivos subieron un 12%.

Pocas empresas someten al voto de los accionistas sus retribuciones

El salario medio de un consejero ejecutivo sube un 64% en seis años

Manuel Conthe: "No se puede pedir a los sindicatos que sean los más liberales"

Hay quien llega a plantear la necesidad de fijar un "salario máximo"

El ideario económico europeo ha puesto el foco en la necesidad de vincular los sueldos de los trabajadores a la productividad. Es lo que pide Alemania, lo que acaban de asumir el resto de Gobiernos europeos, incluido el español, y lo que reclama el Banco de España y un tropel de expertos de los distintos gabinetes de análisis. Pero los sueldos de los directivos también aparecen en el punto de mira -y su cara factura social-, sobre todo en el trémulo sector financiero.

Las reglas de juego introducen algunas limitaciones y cierta dosis de transparencia. El Senado aprobó el martes que las entidades financieras y firmas de inversión tendrán que informar al Banco de España y la Comisión Nacional del Mercado de Valores (CNMV) del número de milloneuristas que hay en sus filas y estos organismos remitirán la información a la Autoridad Bancaria Europea y la Autoridad Europea de Valores y Mercados. Así conocerán las personas que cobran al menos un millón entre sueldo, incentivos y pensiones, y decidirán si lo publican, según las enmiendas socialistas a la ley de intermediarios financieros.

Además, el Banco de España ha limitado los bonus de las entidades financieras de acuerdo con la aplicación de la nueva directiva europea: esta plantea que los bonus variables representen una proporción "equilibrada" de la remuneración, que una parte sustancial de estos (al menos el 40%) se difieran en el tiempo y que consistan en acciones o instrumentos financieros a largo plazo. Y rechaza las remuneraciones variables garantizada. Las normas del fondo de rescate bancario español (el FROB) ponen a su vez topes a las cajas con ayudas públicas. Para las empresas de la Bolsa llegan otros cambios, pues Ley de Economía Sostenible (LES) les obligará a someter las retribuciones al voto de sus accionistas. EE UU también fomenta incentivos que premien el largo plazo. El objetivo es evitar los riesgos que causaron la tormenta financiera.

Esta no ha pasado igual por cada barrio. La desigualdad entre los españoles ha crecido. Europa lo mide con dos indicadores: el s80/20 (compara los ingresos del 20% de la población más rica y el 20% de la más pobre) y el coeficiente Gini (mide la desigualdad en la distribución de ingresos y va del 0%, que sería igualdad perfecta al 100% desigualdad total). Los últimos datos, de 2009, indican que el s80/20 pasó de 5,4 a 6, el valor más elevado en 10 años, y el Gini de 31,3% al 32,3%, el más alto desde 2001.

¿Son los sueldos de los ejecutivos reflejo de su productividad? "Si el mercado fuese altamente competitivo, con procesos de selección a nivel mundial, se aplicaría la lógica de mercado en los sueldos para fichar al mejor en algo... Pero en España la provisión de puestos directivos se hace con poca luz y taquígrafos, entre las partes vinculantes, y en cambio, se aplican salarios del mercado más rabioso", apunta Manuel Conthe, expresidente de la CNMV. Los excesos retributivos, sostiene, se dan sobre todo en empresas sin accionistas de control, y "tan importante como la transparencia es que alguien fiscalice esos excesos". Bajo su mandato, en el organismo nació el Código Unificado de Buen Gobierno, el conocido como Código Conthe, que planteaba, entre otras medidas, que las empresas detallasen en sus memorias las retribuciones individuales y que los accionistas pudiesen votar sobre esa política de remuneraciones. Con la entrada en vigor de la LES, esta recomendación será obligación, pero, por ahora, ha caído más bien en saco roto: ni una tercera parte de las compañías que cotizan en Bolsa lo ha expuesto a sus accionistas.

El año pasado, el sueldo medio de consejeros ejecutivos y altos directivos de las grandes empresas cotizadas españolas quedó por encima del millón de euros, pero como toda media, resulta caprichosa. A quien mejor le fue el año fue al presidente de Amadeus, una empresa que gestiona reservas de viajes, que se llama José Antonio Tazón y se embolsó 10 millones por la salida a Bolsa de la compañía, en la que lleva como presidente más de 20 años. Y otros seis directivos se repartieron 44 millones.

Los consejeros cobraron en total un 15% menos que en 2009, aunque eso se debe a que ese año Endesa y otras compañías pagaron indemnizaciones millonarias. Sin el efecto de Endesa y Amadeus, la retribución media sube el 2,4% en el último año.

La teoría económica dice, a grandes rasgos, que los salarios se forman calculando la productividad marginal de cada empleado, algo así como el incremento de producción que supone ese empleado. El Nobel Joseph Stiglitz habla de los "salarios de eficiencia", que se sitúan por encima del valor económico del trabajo en sí para que haya motivación suficiente. Pero "la retribución excesiva de directivos limita su espíritu de crítica, es una forma de domesticar el consejo", apunta Conthe.

Una vez el Gobierno ha aceptado la conveniencia de casar mejor los salarios con la productividad, el problema al que se enfrenta es la manera de calcularla. "El cálculo es muy relativo y difícil. Hasta el punto en que un cambio en los beneficios de una empresa se pueda atribuir a un ejecutivo, ese cambio puede representar su productividad marginal pero esa atribución puede ser arbitraria", apunta Lourdes Benería, profesora de Economía de la Universidad de Cornell. Y añade, como ejemplo, que "en el caso de directivos financieros que tomaron tanto riesgo que llevaron a algunas empresas al colapso o a pérdidas, la productividad marginal debería ser cero o negativa".

Muchos expertos defienden un buen diseño de los incentivos económicos, y grandes dosis de transparencia. Mario Cerón, un consultor y profesor de ICADE que acaba de publicar La retribución de directivos (LID. Editorial 2011), destaca que "premiar el desempeño y el logro de objetivos es necesario y fundamental para la buena marcha de la empresa". Pero ese sistema retributivo, además de "motivador", "debe ser internamente equilibrado, comprensible, transparente de manera pública y bien articulado en cuanto a sus elementos", añade. Este experto asegura que hay técnicas profesionales, incluso cuantitativas, que se pueden aplicar para evitar tales asimetrías.

Hay quienes se plantean una serie de fórmulas de equidad dentro de las empresas. La New Economic Foundation (NEF), un laboratorio de ideas ubicado en Londres, defiende la aplicación de ratios dentro de las compañías, como en el British Royal Navy. Por ejemplo, fijando una ratio de ocho (el máximo sueldo de una empresa puede ser hasta ocho veces el más bajo), el presidente de una compañía puede ganar un millón de libras al año, pero el personal más bajo tendrá que ganar 125.000. "Las investigaciones demuestran que allí donde se impone una de estas ratios la productividad es mayor", apunta Andrew Simms, de la NEF.

"Hacen falta más investigaciones para saber cuál es la mejor ratio para maximizar estos retornos positivos, pero la mayoría apunta a un máximo de 20 a uno", señala, cuando la actual ratio en Reino Unido, agrega, es de 128 a uno. Y no siempre, argumenta Simms, esta distancia se basa en la generación de beneficio. Pone como ejemplo lo ocurrido en 2008: "Las primeras compañías de Reino Unido perdieron casi un tercio de su valor mientras los jefes de estas empresas disfrutaron de un incremento salarial del 190% en sus salarios básicos".

Si los incentivos están mal diseñados, "pueden implicar sobrecostes innecesarios sin mejora adicional del desempeño", advierte Cerón, o algo peor, "pueden provocar la tentación de búsqueda de operaciones societarias vacías de contenido para poder cobrar los bonos a largo plazo o las stock options (opciones sobre acciones), pueden implicar jaulas doradas o retención de directivos poco valiosos", añade, entre otras cuestiones.

Es muy crítico Vicenç Navarro, catedrático de Economía de la Universidad Pompeu Fabra (UPF) y profesor de Políticas Públicas de la Universidad John Hopkins, quien cree que la brecha salarial en España es "claramente excesiva". "No puede justificarse meramente por razones de eficiencia económica, de ahí que existan presiones a los lados del Atlántico para que, de la misma manera que hay un salario mínimo, haya uno máximo, a nivel de calle sería bastante popular", dice.

Es algo similar a lo que reclamó Cayo Lara, el líder de Izquierda Unida, hace unos meses. En Estados Unidos, el presidente Roosevelt introdujo ese maximun wage, o salario máximo, en los cuarenta, pero, hoy en día, ¿puede convivir algo así con las reglas del libre mercado? Para Navarro, "el libre mercado es muy poco libre". "El sector financiero en Estados Unidos y en Europa ha sido salvado por las intervenciones del Estado y lo mismo ha ocurrido en las grandes empresas. General Motors no habría sobrevivido sin la ayuda federal", plantea.

Tampoco comparte la defensa del Banco de España de moderación salarial: "Es de una gran incoherencia que el Banco de España que ha estado defendiendo los intereses de la banca y que ha permitido unas prácticas claramente especulativas, que han generado unas remuneraciones excesivas, lidere una campaña de reducción de los salarios en España".

Cerón cree que hoy en día "siendo realistas, la practicidad de los límites no es excesiva, dado que un directivo poco escrupuloso tiene formas de eludir dichos límites".

En Reino Unido, el Gobierno de David Cameron ha hecho un "llamamiento" a la austeridad de sus bancos (pero se ve incapaz de impedir los bonus millonarios).

Algunas entidades en España han tenido que echar el freno. Caja Madrid (con 2.526 millones en ayudas públicas ella sola y ahora integrada junto a otras cajas en el nuevo grupo Bankia), decidió en febrero no pagar los 25 millones en planes de pensiones que correspondían al anterior presidente de la entidad, Miguel Blesa, y otros nueve directivos del periodo 2007-2010. En esa etapa, los beneficios de la caja cayeron de 1.000 millones a 256.

Con los mismos argumentos (austeridad y los fondos recibidos de fondo de rescate) el Banco de España también ha pedido que la entidad ahora presidida por Rodrigo Rato rebaje un 20% el bonus de 2010 a cerca de 100 altos directivos. Aunque fuentes de la caja sostienen que el planteamiento partió de la entidad.

En el capítulo de las retribuciones de los ejecutivos el coste de despido también ocupa un papel principal. "Aunque un alto directivo, de acuerdo con la legislación, tiene en principio unos derechos de indemnización más bajos que un empleado estándar, esto no debe ser excusa para permitir abusos. Los blindajes millonarios en muchas ocasiones no invitan más que a buscar activamente el despido", apunta Cerón.

Manuel Conthe también los cuestiona. "Hay contrataciones que se hacen a dedo, pero se le aplican unos blindajes del mercado más rabioso y ese es un pésimo ejemplo para España", cuando se flexibiliza el despido más barato para los trabajadores en general. "Son los altos ejecutivos los primeros que no dan ejemplo", apunta Conthe. Y cierra: "No se le puede pedir a los sindicatos que sean los más liberales del país".