Víctimas de una estrategia de la confrontación

La coincidencia en el tiempo de situaciones de muy distinta índole en los órganos sociolaborales traslada la imagen un tanto distorsionada de una crisis generalizada de este tipo de organismos. Lo cierto es que la crisis está más fuera que dentro de las instituciones. Lo qué sucede en el fondo es que cuando algunas estrategias sindicales optan por el desencuentro, o, si se quiere, por la confrontación, difícil lo tienen, precisamente, los organismos de encuentro.

El Consejo de Relaciones Laboral (CRL), el Consejo Rconómico y Social (CES) y los demás organismos sociolaborales se crearon en un contexto en el que el sindicalismo mayoritario apoyaba su estrategia de crecimiento en la capacidad de llegar a acuerdos. Esta estrategia, además de plasmarse en la negociación colectiva ordinaria, se intentaba apoyar en una serie de organismos en los que obtener otro tipo de acuerdos más generales, de los que ELA fue, durante casi 20 años, su más firme valedor e impulsor.

Los últimos sucesos no son más que derivaciones de una estrategia que ya no necesita de organismos de encuentro

La confrontación dificulta en extremo las relaciones entre las propias organizaciones sindicales

Cuando a finales de los años 90 ELA llega a la conclusión de que por la vía del acuerdo no va a seguir creciendo, decide un cambio radical de estrategia y apuesta por la confrontación, independientemente de las consecuencias que ésta tenga para los intereses de los trabajadores o para el tejido institucional del país. Este cambio tan radical en un sindicato que ostenta alrededor del 40% de la representatividad va a tener efectos notables, pero, particularmente, dos muy perversos. El primero, sobre el resto de las centrales sindicales, que súbitamente van a verse retadas por el mayoritario no en lograr los mejores acuerdos para los trabajadores, sino en el nivel de reivindicación y presión hacía el empresario. El segundo impacto lo sufrirán, lógicamente, los organismos que se crearon precisamente para propiciar acuerdos y, en realidad, todo el conjunto de las relaciones laborales en la comunidad autónoma.

La confrontación dificulta en extremo las relaciones entre las propias organizaciones sindicales y entre éstas y las empresariales, lo que, a su vez, estanca la negociación colectiva que depende directamente de ellas, los convenios sectoriales, obligando a empresarios y trabajadores a desplegar todo su sentido común en las empresas para alcanzar un escenario de normalidad y baja conflictividad general, en abierto contraste con determinados discursos sindicales de crispación. Y, claro está, todo ello influye en los organismos sociolaborales, y muy particularmente en el CRL.

Deberíamos preguntarnos si no estamos pidiendo lo imposible al señalarse que el Consejo no firma acuerdos interconfederales, cuando no hay forma de avanzar en la negociación ordinaria de los convenios colectivos.

Si la estrategia de confrontación tiene sus máximos efectos en el CRL, los tiene también en Hobetuz, CES u Osalan. Y es que, aunque el grado de influencia sea distinto, tampoco es esperable que una estrategia que colapsa la negociación colectiva e impide acuerdos interconfederales propicie acuerdos en materias más concretas, como la formación o la prevención de riesgos laborales. Es más, ocurre exactamente lo contrario: aquellas áreas en las que la contradicción de intereses entre empresarios y trabajadores es inexistente o mínima, como es la prevención de riesgos laborales, se constituyen no en campos de acuerdo, sino en banderas de reivindicación máxima.

Sin embargo, los organismos sociolaborales siguen ahí y no pueden quedar al albur de los cambios de estrategia de algunos agentes sociales. Sucede además que, a pesar de las tensiones, estos organismos han seguido funcionando incluso mejor de lo que cabría esperar. Así, de las cuatro funciones que tiene asignadas el CRL, tres de ellas se han seguido haciendo con normalidad: se remiten regularmente informes a las normas del Gobierno; se mantiene un seguimiento de la realidad laboral, cuyos resultados son comúnmente compartidos, y, sobre todo, se sigue gestionando el Preco, que canaliza y resuelve buena parte de los conflictos colectivos de la comunidad autónoma. Desde el 2000 el elemento central de esta crisis, la estrategia de confrontación, impide la firma de acuerdos interconfederales en el CRL.

Otros acontecimientos puntuales más recientes son importantes, pero en el fondo más colaterales. El primero, la dimisión del presidente del CRL, forzado por la retirada de "toda relación institucional" con su persona por parte de ELA, por el malestar de esta central con el laudo que había emitido el tercer árbitro del conflicto de la empresa Caballito [Pferd-Ruggeberg], nombrado por el presidente del CRL a petición de las partes, una de ellas, el propio sindicato. El segundo de los acontecimientos, unos meses más tarde, cuando ELA abandona el Consejo. Esta vez por la adhesión de una organización empresarial a la calificación que el fiscal hace de unas actuaciones realizadas por liberados de ELA en el conflicto del convenio de hormigones y canteras de Vicaya del año ¡2002!

Independientemente de cuáles sean las razones últimas de estas decisiones -en todo caso, oscuras y no explicitadas-, no son más que derivaciones, premeditadas o no, de una estrategia que ya no necesita de organismos de encuentro. Otra cosa es que, además, revelen el talante de un sindicato que, con inusitada desfachatez, considera que el presidente del CRL tiene que ocuparse de nombrar árbitros que garanticen laudos de su gusto o que, igualmente, considere que la actuación de sus militantes está más allá de la ley.

Pero también es cierto que tiene mucho de golpe de efecto. La ausencia de ELA no va a suponer una dificultad añadida a su falta de voluntad de acuerdos allí donde su presencia se mantiene. Al contrario, los organismos socioeconómicos podrán seguir desplegando su actividad ordinaria si, como han anunciado, el resto de las centrales sindicales mantiene su presencia. Desde luego, Confebask seguirá acudiendo a todos los órganos de encuentro, independientemente de las circunstancias favorables o desfavorables que concurran. Porque ese es nuestro derecho, pero también nuestra obligación.

Jon Bilbao Saralegui es director de Relaciones Laborales de Confebask.