Más de cien millones de horas de trabajo perdidas
Secretario general de la CEOE
Las expectativas creadas ante la negociación de unos acuerdos generales socioeconómicos, sustitutorios de los pactos de la Moncloa, determinaron el aplazamiento de la contratación colectiva y, consiguientemente, la concentración de convenios vencidos al finalizar 1978.
La publicación del real decreto-ley 49/78, de 26 de diciembre, sobre política de rentas y empleo, supuso el reconocimiento, por parte del Gobierno, del fracaso de una negociación con las centrales y la CEOE que, en verdad, no puede decir que tuvo lugar.
Las centrales sindicales CCOO y UGT reaccionaron con duras críticas al real decreto-ley y acordaron la defensa de una plataforma reivindicativa común en la discusión de los convenios, orientada a la ruptura de las limitaciones de los incrementos salariales, la reducción de la jornada laboral y otras medidas en materias de empleo, así como el reconocimiento de derechos sindicales.
Por su parte, la CEOE criticó también el real decreto-ley por no dar solución a ninguno dé los graves problemas que afectan al desarrollo de las relaciones laborales y no ofrecer un marco adecuado a nuestro tiempo.
En esta situación, la CEOE remitió a sus organizaciones confederadas una circular, en la que se contienen una serie de recomendaciones sobre el contenido de la negociación, aspectos procedimentales y posibles sistemas para la solución de los conflictos laborales (mediación y arbitraje).
Planteamientos más políticos que sindicales
La presión sindical se vino produciendo, especialmente, en los tres primeros meses del año, en función de consideraciones más políticas que laborales, dando lugar a una conflictividad intensa, que ha superado, según todos los indicios, los cien millones de horas perdidas, con el consiguiente deterioro de nuestra crítica situación económica.
De otra parte, la convocatoria de huelgas sin justificación, en base a planteamientos maximalistas, ha dado lugar a reacciones diversas por parte de los trabajadores, lo que a veces se ha traducido en movimientos asamblearios que han rebasado a las propias centrales (Fasa-Renault, grandes almacenes. etcétera), o en una participación mínima en la huelga (por ejemplo, seguros, agencias de viajes, frío industrial, etcétera).
Con excesiva frecuencia el derecho constitucional al trabajo se ha visto vulnerado mediante la acción de piquetes y coacciones ejercidas sobre aquellos trabajadores que no compartían los criterios de las centrales convocantes. El conflicto colectivo de Málaga en el sector de hostelería, el convenio de la construcción de Navarra, el de transportes de mercancías de Valencia y un largo etcétera constituyen ejemplos de modos violentos que es preciso erradicar si verdaderamente se quiere caminar hacia unas relaciones laborales de corte occidental.
Si se analizan las causas de la conflictividad laboral, nos encontraremos con una gama de motivaciones que cabría agrupar así:
- Ausencia de normativa actualizada del procedimiento para la negociación de convenios (legitimación para negociar, unidades de negociación, ámbito personal de los convenios).
- Contenido maximalista de las plataformas reivindicativas.
- Estrategias distintas y aun contradictorias, por parte de las centrales sindicales, incluidas las mayoritarias, con convocatorias y desconvocatorias de muy difícil justificación.
Incrementos salariales dentro de los límites del Gobierno
Sí hubiera de valorarse de modo muy sintético el proceso de negociación colectiva, iniciado en enero de 1979, diríamos que:
a) En cuanto a los incrementos salariales pactados, los convenios suscritos se han venido manteniendo dentro de una tónica de respeto a los límites marcados en su momento por el Gobierno. Pero una cosa son los incrementos salariales establecidos en los convenios y otra la repercusión económica a nivel de empresa, puesto que la incidencia en el coste unitario salarial con frecuencia es superior en dicho nivel, debido a circunstancias tan habituales como la baja productividad, el absentismo, las horas perdidas por conflictos, etcétera.
Por ello, para valorar la auténtica repercusión económica de los incrementos salariales no son suficientes las estimaciones de tipo macroeconómico, sino que es preciso descender a un mayor detalle y tener muy en cuenta ef importante de los costes reales que las empresas vienen soportando por unidad trabajada.
b) Se ha mantenido la jornada en su duración anterior, salvo escasas excepciones justificadas por la necesidad de homogeneizar la realmente existente en los sectores.
c) Por lo que se refiere al capítulo de la representación de los trabajadores en el seno de la empresa, la tónica general ha sido su no negociación, remitiéndose a la legislación vigente y reservando esta materia a una posible negociación interconfederal y, en su caso, a una nueva legislación en la materia.
Necesidad de un marco europeo de relaciones laborales
Por último, cabría subrayar que sólo un nuevo marco de relaciones laborales de estilo europeo, en el que aparezca configurada una nueva legislación sobre contratación colectiva, huelgas y cierre empresarial, una voluntad decidida de ajustarse a él y el reconocimiento de que la empresa es un ente dinámico y que está sujeto a circunstancias cambiantes que han de ser tenidas en cuenta para su propia supervivencia y eficacia, son condiciones indispensables para que la nueva ronda de negociaciones, que se inicie tras el otoño, ofrezca unas perspectivas más satisfactorias que las que hemos tenido que vivir durante este año.
