¡Usted no sabe quién soy yo! (Ni yo tampoco)

Muchos candidatos ven, con una mezcla de resignación e impotencia, cómo sus candidaturas son cortadas a las primeras de cambio en algunos de los procesos de selección en los que participan. Ese rechazo resulta a veces inexplicable para ellos, porque habrían jurado que el puesto se ajustaba como un guante a sus características. Y aunque admiten que quizá no cumplieran el 100% de los requisitos solicitados, en todo caso no se trataba de diferencias insalvables; nada que un poco de rodaje o que un buen plan de formación no pudiera subsanar en poco tiempo.

Otras veces sí consiguen pasar ese corte inicial, pero es en la entrevista de selección dónde lo que parecía condenado a terminar en final feliz se trunca repentinamente por una divergencia de pareceres. “¡No tienen ni idea de cómo soy ni de lo mucho que yo podría haber aportado a la empresa si me hubieran contratado!”, es un lamento habitual entre los frustrados aspirantes, una vez consumado el desencuentro.

Y en numerosas ocasiones tienen razón al quejarse, porque los actuales sistemas de selección siguen poniendo el énfasis en experiencia y estudios de los candidatos, olvidando sistemáticamente las verdaderas claves que permiten predecir un desempeño exitoso: sus habilidades y competencias. Ni las entrevistas de selección ni, desde luego, los primeros filtros curriculares, están, por lo general, diseñadas para evaluar esos comportamientos y aptitudes que permitirán a un profesional alcanzar niveles óptimos en su futuro puesto.

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Es cierto que en un contexto de encuentro cara a cara, el candidato puede ayudar a paliar ese déficit intentando llevar la entrevista al terreno de esas habilidades. Puede, por ejemplo, describir situaciones concretas en su trayectoria profesional en las que desplegó tal o cual competencia con un resultado de éxito. El problema está en que muchas veces el propio candidato tiene un profundo desconocimiento de cuáles son sus puntos fuertes y debilidades… Y así es muy difícil saber si somos aptos o no para un puesto.

Es importante que todo aspirante a un empleo profundice en su propio autoconocimiento, que haga un ejercicio de análisis de sus propias virtudes y puntos de mejora, porque ese conocimiento le dará una posición de ventaja la próxima vez que aplique a una posición. Así sabrá qué aspectos de su candidatura resaltar y cuáles tendrá que fortalecer de cara a obtener las mejoras necesarias que se requieren para acceder con plenas garantías a ese puesto.

La falta de autoconocimiento es un problema mucho más extendido de lo que se cree. En realidad, no hemos sido entrenados para ello. Ni en la etapa escolar ni en la laboral se nos ensaña a analizarnos en clave crítica. Además, paradójicamente, la manera más efectiva de conocerse a uno mismo es a través de las opiniones de terceros, pero ya sabemos que, desgraciadamente, dar buen feedback a los colaboradores no suele figurar entre las principales virtudes de los mandos.

Existen diferentes maneras de subsanar estas deficiencias. Una es mediante la citada retroalimentación de los superiores. “Una queja es un tesoro”, dice el popular dicho de ventas . Cambiemos queja por puntos de mejora  y sumémosle reconocimiento efectivo de nuestro jefe por el trabajo bien hecho y ya estaremos empezando a conocernos un poco mejor.

La tecnología también puede echar una mano, y existen diversos test de competencias que permiten una autoevaluación orientada a la mejora. Pensar en clave de logros y de los comportamientos concretos y reiterados que llevaron a su consecución también nos ayudará a desentrañar esos valiosos secretos laborales que todos llevamos dentro. El autoconocimiento es un camino apasionante y lleno de sorpresas que todos deberíamos emprender. Porque si de verdad llegamos a vernos tal cual somos como profesionales, nos será más fácil lograr que los demás también lo hagan.