Por qué es positivo que tu plantilla esté enfadada (de vez en cuando)

Rabia, frustración y enfado constituyen una serie de emociones que, generalmente, preferimos evitar. Las desechamos en vez de intentar comprender por qué nos sentimos de esta forma. En las empresas sucede de la misma manera. Cuando las compañías abordan una etapa de grandes cambios, como puede ser una transformación digital o un cambio en los hábitos productivos, no todos los trabajadores reaccionan igual. Como explica Elisa Sánchez, consultora de recursos humanos en Idein, el conflicto es normal en las corporaciones. “Opinar de forma distinta o que queramos cosas opuestas es natural. Para nada algo negativo”, añade.

La gestión de las emociones dentro de una empresa es un valor intangible difícil de trabajar. La corriente psicológica Gestalt, creada por Frederick Perls en Alemania, aporta una serie de pautas con las que llevar con éxito el enfado de una plantilla. Para dar la vuelta al calcetín y no percibirlo como un problema, Remedios Torrijos, profesora de Comportamiento Organizacional del Instituto de Empresa, apuesta por este método de trabajo. “La Gestalt interpreta que, cuando las personas entran en crisis u oponen resistencias, es que están precisamente eligiendo para sí mismas un cambio. Es la primera etapa donde empieza el movimiento hacia algo”, precisa.

Surgen diferentes perfiles cuando una empresa aborda una transformación de gran calado. Habrá empleados proactivos, que fomenten el cambio y lo lideren; otros reactivos; y, por último, los resistentes, que no toleran ni la ambigüedad ni la incertidumbre por el miedo que les genera el nuevo escenario laboral. “Hay que comprender estas emociones y no rechazarlas. Las compañías tienen que comprender por qué reaccionan así ante esta situación. En definitiva, es algo natural y que abre una ventana a la introducción de cambios”, afirma Sánchez.

Los departamentos de recursos humanos, paulatinamente, prestan mayor atención a las reacciones emocionales de los trabajadores. Como concluye el estudio Afecto en el Trabajo, llevado a cabo por los profesores de la Universidad de Barcelona José Navarro y Manuel Velasco, las emociones dentro de la empresas han cobrado cierta relevancia para saber cómo inciden en cada uno de los individuos. Sin embargo, tal y como matiza la consultora de Idein, todavía falta un largo camino para que esta tendencia se generalice. “Las organizaciones no suelen gestionar bien los sentimientos ni tampoco ponerles nombre. No comprenden cómo se sienten las personas o cómo viven una transformación. Al final, solo buscan parches y evitan esas emociones porque lo ven como un problema o algo desagradable”, zanja.

La profesora del Instituto de Empresa ejemplifica este comportamiento de las compañías con aquellos trabajadores que canalizan su miedo al cambio mediante la rabia. Para ella, se trata de una emoción que la mayoría cataloga de negativa y, por lo tanto, el consejo más habitual es el de controlarla. “A partir de ese momento, la persona intenta que desaparezca, lucha y tensiona para que no salga. No obstante, cuanto más se resiste para que no aparezca, más persistirá”, argumenta. Para utilizar este sentimiento beneficiosamente, Torrijos añade una clave: “Si nos apoyamos en ella y comprendemos de qué nos informa, entonces es cuando podemos cambiar la situación y a nosotros mismos”.

Otro de los motivos que lleva a las corporaciones a desatender los enfados de sus empleados es la desinformación. Los procesos de transformación conllevan un cambio significativo en muchos niveles y no se hace partícipe a los propios trabajadores. “La implicación de toda la organización desde el principio facilita el proceso de cambio. Es muy importante transmitir la información de forma clara y transparente. No cortar la comunicación. Es una manera de evitar conflictos y crisis”, detalla Sánchez.

La Comisión Europea elabora anualmente su Marcador de Transformación Digital. En su estudio de 2017, constata que esta ola de cambios supone un “desafío” para las empresas, tanto por la modificación en las pautas laborales como con respecto al esfuerzo inversor. La implantación de las siete innovaciones que la institución comunitaria considera claves, como la robótica o la nube, no superaba el 26% de los encuestados. Ante esta situación de incertidumbre y reticencia, Torrijos incide en no esquivar la mirada hacia esta crisis. “Los desequilibrios son necesarios para el crecimiento y la reactualización de los equipos y las empresas. La finalidad es desestructurar para seguir disfrutando del presente y la novedad”, asegura.

Pensar que todo va a permanecer inalterable carece de realismo. Lo único constante es el cambio, sea del tipo que sea. Este contexto propiciará enfados y fricciones en el seno de una empresa. La pregunta que tienen que responder las compañías es cómo abordar esta situación sin reprimir estas emociones que, a priori, parecen negativas. La Gestalt aparece como una herramienta para sacar el máximo provecho a la frustración. “Resulta muy útil porque reinterpreta el poder que tienen las personas en la construcción social de la organización y en el liderazgo de los procesos de cambio”, determina Torrijos.